淺析水電施工項目人力資源管控思路

摘要：在市場經濟體制下，水電施工項目特殊的環境下對人力資源的管控問題顯得更為突出。針對水電施工項目人才現狀，剖析了人力資源管理存在的方方面面問題，如何獲得、留住和用好人才已成為企業經營戰略的重要任務。通過項目的人員機構設置、績效考核、薪酬體制以及人才培養等方法，人力資源管控的困惑迎刃而解，從而提升了員工工作積極性、創造性，促進施工項目管理水平和經濟效益的提高。

關鍵詞：人力資源 企業管理 管理模式

0 引言

進入21世紀，隨著企業競爭范圍的越來越廣，競爭的強度也愈演愈烈。那么怎樣才能在這場激烈的競爭中取勝呢？豐富的資源、先進的技術、雄厚的資本等等，這些都不是取勝的關鍵所在，最根本、最關鍵的取勝條件是：人。企業的競爭，市場的競爭，歸根到底，是人才的競爭①。擁有一支數量充足、質量優秀的人才隊伍是企業在競爭中取勝的前提和根本。為此，企業的人力資源管控勢在必行。

中國水利水電第五工程局（以下簡稱水電五局）隸屬于中國水利水電建設集團公司，是水利水電工程施工總承包特級企業。集投資、施工、安裝、制造、設計、科研為一體，以建筑為主業，具有水利水電工程施工總承包特級的大型建筑施工的國有企業。水電五局先后在全國20多個省、市、自治區承建了數百項大中型水利水電工程，目前水電五局旗下的施工項目部達150多個。各個項目工作條件艱苦，環境惡劣，如何根據企業實際情況，建設一只精干高效、高素質的員工隊伍，做到“有德有才，破格錄用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用”的人才任用原則，對基層人力資源的管控提出了更高的要求。

1 人才任用的困惑

隨著社會經濟的快速發展，組織管理正向著多層次、多角度的方向發展。人不僅是組織運做中不可或缺的生產要素，而且已經成為最具開發潛力的資源。如何提高組織中人力資源的素質，人力資源管理是十分關鍵的一環。

我們這樣的國有企業的項目管理中，在人力資源的配置和任用上，每一位從事過項目管理工作的領導人都會遇到許多類似這樣的困惑，一方面，管理人員對下屬職員人浮于事、效率不高的狀況頭痛不已，而幾乎所有職員都在抱怨工作條件差、收入低。管理者和被管理者都不滿意，甚至很不滿意。另一方面，業務工作人員的需求與工程生產進度一樣，具有不均衡的特征，在項目建設初期、后期，或其他一些特別時段，業務工作量大，需要較多的人員，而在生產正常以后，需要人員少。再者，由于企業對后備人才的需求，迫使企業必須考慮新職員的培養，但在實踐中，往往出現新人養而不培，或借板跳槽的尷尬局面。四是，業務人員無人愿意到生產一線去工作，人人都希望在業務部門謀求一份工作。

2 困惑的原因所在

一個工程項目開工以后，在人員進場方面缺乏合理有效的計劃、安排。項目管理層只根據當前的需求量，甚至只根據業務部門的隨意性很強的要求來確定進場人員，另一方面，企業人力主管部門，不研究項目管理的合理需求，往往為安排就業，隨意委派。由于這種原因，造成項目上“一崗一人，一崗多人”的現象普遍存在。而這種冗員的現象到工程進行正常、業務量逐漸減少后就更加突現出來，自然引起業務工作量不飽滿，缺乏競爭和壓力，使得每個人都沒有了緊迫感，工作變得消極。導致收入降低，繼而產生工作消極、人浮于事、效率低下的惡性循環。

在這樣的企業里，沿襲著傳統守舊的辦法，只根據職員的業務能力、承擔職務高低來確定差別崗級。這種方式只能反映業務能力與收入的關系，對業務績效的體現卻不明顯。個人具有的業務能力只是一種潛在的因素，它只說明可能創造績效的條件的存在。條件的存在，顯然不能說明他就一定能發揮并創造價值。

企業年年外聘新人，培養后備人才，這說明企業對人才問題上確實有“多打糧食不怕荒”的意識。但是，由于對新人沒有一個好的任用機制，企業無法為其創造一個發揮的崗位，造成有能力的人才因為不滿足于現狀（職位、收入、福利）而紛紛跳槽，留下的人也多在視機而動。雖然多勞多得的分配原則在項目的大多數環節都得到了體現，但在項目業務部門中仍存在一定的“半鐵飯碗”狀態，凡是進了業務部門的，工作崗位、收入就有了保證。很容易造成職員衣食無憂、不思進取的局面。

3 解決困惑的幾個方法

3.1 人員配置

3.1.1 費用控制法。根據工程項目合同總價情況、人員工資比例以及工作人員的工資期望值來確定進場人員數量：進場人員數量=（合同金額×工資比例）/收入期望值，這種辦法強調員工的收入期望值，體現以人為本的用人精神。如果能讓員工有一個基本滿意的收入，他自然會盡心盡力工作，達到激發員工潛力的目的。收入期望值的確定，可采取問卷調查的辦法，來取得滿意的基礎資料，另外還應考慮以下幾種因素，一是市場因素，參考同行業專業人員收入水平是很重要的，因為這些地方是人才流動的方向，二是內部因素，從發展的角度，要高于歷史水平或處于內部先進水平，才能讓人滿足。

3.1.2 業務分配法。按照項目需要的業務，詳細劃分出相應的工作崗位，根據經驗或調查結果，大致確定單人可以勝任的崗位，人員進場數量=工作崗位/單人勝任業務量。這種辦法，強調的是人員的高效率利用。如果人員使用效率高了，其收入也自然容易保證達到滿意。在確定單人勝任業務量時，需要項目管理者用較好的實踐經驗，對各項業務有充分的了解，同時也要了解上級人力主管部門可提供的人員素質。勝任的概念“在通過認真努力的情況下，不難達到的水平”。采用何種辦法確定進場人數都不會有太大的差別，重要的是在人員進場時必須要有一個合理的計劃。

3.2 績效考核與薪酬體制

首要的是項目人員薪金制度問題，實行管理人員、技術人員聘用制，堅持公開、平等、競爭擇優選聘的原則，充分體現：“有德有才，破格錄用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用”的用人機制。實行聘任上崗，以能定崗、以崗定薪、以績考評②。調整薪酬結構，規范薪酬內容和構成的比例關系，堅持以“崗位勞動評價”為基礎確定薪酬標準，加大薪酬在薪酬構成中的比重，充分發揮薪酬的激勵作用和調節功能。

按照現代的分配激勵原則，企業注重效益、個人的業務績效與收入就更加緊密的聯系在一起，這種方法更符合企業經營目的的需要。所以，一種有效合理的分配機制，應綜合考慮前兩項因素，并側重后者，個人收入應該由兩部分有機的組成，一部分體現具備的能力，一部分體現績效。這樣的組成與勞動力價值的成本組成是一致的，是否可以套用機械設備在創造價值時的耗費組成，收入=基本收入+績效收入，基本部分體現勞動者在獲得其業務能力時的付出，績效部分體現勞動者在為了創造績效時的付出，這與其取得績效成正比。

3.3 建立“人才加速儲備庫”

首先，提名、確定候選人。由各個項目向上級單位提名上報“人才加速儲備庫”的候選人名單，由人才測評委員會根據其機構知識、工作歷練、能力評估候選人并最終確定人選名單。

其次，形成儲備庫成員檔案管理。將每個儲備庫成員的詳細資料備份，以電子方式存檔，以便在新項目上馬時，通過制度與措施選拔人才，一改以往的“以人選人”為“以法選人”、“以規則選人”的機制，為新開工項目選中適合的人才。

建立“人才加速儲備庫”一個重要的原則，就是讓人才在任務中成長。對不同的人才進行不同方面能力的培養、學習，最重要的是對他們的培養要著眼于企業的戰略發展，與企業的戰略目標相一致。以便在企業發展中委以重任，施加壓力管理，讓人才在任務中成長，成為名副其實企業需要的“人才”。

4 結語

在以人為本的時代，企業的管理就是以人為中心的管理，一切的工作都是靠人去實現，一切的管理制度都是以人而展開，對人的有效管理能給企業帶來巨大的經濟效益，人文管理的理念越來越得到認同。根據企業實際情況，尤其是施工企業的基層單位，研究好人才的任用、激勵等機制是企業生存發展的關鍵。只有掌握正確的人力資源開發理念、解決好企業人才發展的戰略和規劃，才能使企業長期占據有力的競爭地位。

注釋：

①王福新：《人力資源管理MBA》，北京.石油工業出版社，第1版，2001年1月，第7頁.

②王建，等：《淺談貴陽勘測設計研究院的薪酬制度改革》，載《水利水電工程造價》2006年第3期，第62頁.

③劉源遠：《加速培養接班人》，載《人力資源開發與管理》2007年第9期，第45頁.

參考文獻：

[1]王福新.人力資源管理MBA[M].石油工業出版社，2001.

[2]劉源遠.人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學書報資料中心，2007（9）.

[3]王建，郝漢椿.水利水電工程造價[J].水利發電，2006（3）.

作者簡介：嚴中奎（1979-），男，河南人，中國水電水電第五工程局有限公司海外事業部，人力資源處處長，文章研究方向：人力資源管理。