“測(cè)評(píng)眼”——伯樂之眼

劉昕 高喜樂

高潛力人才是指那些最有可能發(fā)展他們的能力，并在將來能夠滿足企業(yè)高層級(jí)戰(zhàn)略性崗位要求的人才。在越來越激烈和越來越充滿不確定性的環(huán)境中，企業(yè)更加需要獲知的是，自己的人才庫中具有多少高潛力人才，并了解高潛力人才未來擅長的發(fā)展方向、發(fā)展速度和可能達(dá)到的發(fā)展高度，是否能夠支持組織的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。即，企業(yè)得具備“伯樂之眼”識(shí)別出這些高潛力人才。利用科學(xué)、系統(tǒng)的人才盤點(diǎn)方法，對(duì)公司的高潛力人才和他們的潛能進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，并與后續(xù)的人才激勵(lì)、保留、培養(yǎng)和發(fā)展等措施相結(jié)合，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的組織收益，并為實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。

在企業(yè)人才盤點(diǎn)實(shí)踐中，發(fā)展性是判斷高潛力人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，包括是否具有高動(dòng)機(jī)水平、發(fā)展導(dǎo)向、平衡地關(guān)注價(jià)值觀和結(jié)果、掌控復(fù)雜性的能力等，以及其他一些個(gè)人特質(zhì)。與已經(jīng)展現(xiàn)出來的行為或能力不同，潛力更像是一些個(gè)人特質(zhì)，更多地由一些心理層面的特征和傾向性決定。

但是，在常見的人才盤點(diǎn)實(shí)踐中，對(duì)潛力的評(píng)估常常由專家評(píng)委小組討論得出。但在這種經(jīng)驗(yàn)式或直覺式的判斷法中，常常會(huì)因?yàn)樵u(píng)委小組成員對(duì)員工的熟悉程度、觀察角度和判斷標(biāo)準(zhǔn)不同，使得小組討論陷入各執(zhí)一詞之中，結(jié)果也常常有所偏頗。

而基于能力模型（也稱勝任力模型或素質(zhì)模型）的360度評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或團(tuán)隊(duì)氛圍調(diào)查等方式，更多的是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)诂F(xiàn)有崗位上表現(xiàn)出來的行為和能力的分析和判斷，不能有效反映出潛能，因此不一定能代表他們?cè)谛碌念I(lǐng)導(dǎo)崗位和未來競爭環(huán)境下的表現(xiàn)。很多“績效明星”被提拔到新的管理崗位上后的失色表現(xiàn)就正好說明了這一點(diǎn)。

基于“測(cè)評(píng)眼”模型的全方位人才評(píng)估方法，通過一系列測(cè)評(píng)方法的綜合運(yùn)用，從“四個(gè)角度，八個(gè)方向”對(duì)個(gè)人的綜合能力和心理特征進(jìn)行考察（詳見圖1），能夠?yàn)槠髽I(yè)高管人才的盤點(diǎn)提供詳細(xì)、客觀、全面深入的人才潛能評(píng)估數(shù)據(jù)，提高對(duì)高管人才判斷的準(zhǔn)確性和深刻性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才盤點(diǎn)和組織發(fā)展的最大化價(jià)值。

“測(cè)評(píng)眼”模型

“測(cè)評(píng)眼”模型的四個(gè)角度包括工作內(nèi)容，任職時(shí)間，工作形式，評(píng)價(jià)對(duì)象。八個(gè)方向是指工作內(nèi)容的“思”與“行”，在職時(shí)間的“遠(yuǎn)”與“近”，工作形式的“動(dòng)”與“靜”，評(píng)價(jià)中的“己評(píng)”與“他評(píng)”。

具體而言，從“內(nèi)容”角度來看，對(duì)高管人員的評(píng)估，既要觀察他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出來的外在行為（“行”），又要探究其行動(dòng)背后的思考、情緒情感、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等驅(qū)動(dòng)因素（“思”）；從“時(shí)間”這個(gè)角度來看，既要了解成長經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)對(duì)個(gè)人的影響（“遠(yuǎn)”），也要探查個(gè)人在現(xiàn)任崗位上的能力水平（“近”）；從“形式”這個(gè)角度來看，既要采用靜態(tài)的訪談、心理測(cè)驗(yàn)等考察形式（“靜”），也要觀察評(píng)估個(gè)人在情境模擬或現(xiàn)場工作時(shí)的動(dòng)態(tài)行為（“動(dòng)”）；從評(píng)估信息獲取的“對(duì)象”這個(gè)角度來看，既需要對(duì)被評(píng)估者本人直接進(jìn)行測(cè)評(píng)或觀察（“己”），也需要從周圍人那里了解對(duì)被評(píng)估者的觀察和判斷（“人”）。

“測(cè)評(píng)眼”模型形象地反映了在人才盤點(diǎn)中應(yīng)該全方位地審視盤點(diǎn)對(duì)象的各項(xiàng)特征，能最大程度上避免評(píng)估偏差，因形似“倫敦眼”而得名。

通過基于“測(cè)評(píng)眼”模型的人才評(píng)估，企業(yè)不僅可以了解領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在能力上有什么優(yōu)勢(shì)和不足，能否滿足崗位要求，能否滿足當(dāng)前和未來的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的需求，診斷出共性和個(gè)性培訓(xùn)需求，為設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的培養(yǎng)方案提供依據(jù)。更重要的是，企業(yè)還能夠通過“測(cè)評(píng)眼”模型預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的發(fā)展?jié)摿ΓR(shí)別高潛力人才，對(duì)他們進(jìn)行加速培養(yǎng)和繼任計(jì)劃準(zhǔn)備。

方法和步驟

下面，我們將以某醫(yī)藥集團(tuán)的人才盤點(diǎn)為例，詳細(xì)介紹基于“測(cè)評(píng)眼”模型，運(yùn)用一系列人才測(cè)評(píng)方法對(duì)企業(yè)中高層管理者進(jìn)行人才盤點(diǎn)的方法和步驟。

該集團(tuán)是一家營業(yè)額名列前茅的民營制藥企業(yè)，為配合公司快速增長，為長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)，對(duì)48位中高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人才盤點(diǎn)，了解人才潛力現(xiàn)狀，為崗位調(diào)配提供依據(jù)，同時(shí)也識(shí)別出一批高潛力的干部，重點(diǎn)培養(yǎng)，補(bǔ)充領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)。除此之外，集團(tuán)也希望通過這次項(xiàng)目，逐漸建立高管人才的測(cè)評(píng)體系，提升集團(tuán)人才管理特別是干部管理水平。

人才測(cè)評(píng)和盤點(diǎn)需要對(duì)照一定標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。在高潛力人才的“測(cè)評(píng)眼”測(cè)評(píng)中，通常采用領(lǐng)導(dǎo)力通用標(biāo)準(zhǔn)，即從綜合特質(zhì)與動(dòng)機(jī)、認(rèn)知能力與問題解決、領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自我認(rèn)知與人際認(rèn)知、工作適應(yīng)性五個(gè)大方面來考察，采用深度結(jié)構(gòu)化訪談，360度評(píng)估，“3 Do模型”的全套心理測(cè)驗(yàn)，經(jīng)營模擬活動(dòng)考察（行為觀察和作業(yè)評(píng)價(jià)）等方法，重點(diǎn)測(cè)評(píng)他們?cè)趹?zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、量化管理、溝通、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知能力、書面表達(dá)等方面的能力和水平。

深度結(jié)構(gòu)化訪談

對(duì)被評(píng)價(jià)者做深度的結(jié)構(gòu)化訪談，主要是對(duì)“測(cè)評(píng)眼”模型里的“遠(yuǎn)”、“思”和“靜”相對(duì)應(yīng)的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。結(jié)構(gòu)化訪談的內(nèi)容，主要包括成長經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、崗位職責(zé)、績效表現(xiàn)、優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解，以及對(duì)行業(yè)的認(rèn)知等等。該醫(yī)藥集團(tuán)除了董事長以外，所有的中高層管理干部都參加了每人約1.5-2小時(shí)的訪談，目的是了解每個(gè)人的成長經(jīng)歷對(duì)目前工作的影響、人生經(jīng)歷中的重大事件、經(jīng)歷的挫折和困難、看問題的視野與胸懷、社會(huì)能力等，全面了解一個(gè)人的過去經(jīng)歷對(duì)現(xiàn)在的影響，考察了被評(píng)估人看待事情的角度和方式，也是從個(gè)人靜態(tài)的述說來分析判斷。

以Z女士為例，Z女士大學(xué)畢業(yè)后直接進(jìn)入該醫(yī)藥集團(tuán)公司，至今已有14年。14年中，從最基礎(chǔ)的醫(yī)藥車間管理工作做起，歷經(jīng)QA部門負(fù)責(zé)人、分醫(yī)藥公司副經(jīng)理、總經(jīng)理、集團(tuán)總監(jiān)、集團(tuán)副總裁等職位。在訪談中，可以發(fā)現(xiàn)Z女士認(rèn)知能力較高，邏輯清楚，思維敏捷而順暢，能把握規(guī)律和重點(diǎn)，權(quán)衡輕重，明了緩急，能抓住事物的本質(zhì)和關(guān)鍵。

360度評(píng)估

采用360度評(píng)估的方式，可以比較被評(píng)估者自評(píng)和他評(píng)結(jié)果之間的差距，反映其自我認(rèn)知的準(zhǔn)確度，對(duì)了解人才的自我認(rèn)知程度和成熟度有幫助，對(duì)提升人才的自我認(rèn)知有益。此方法對(duì)應(yīng)了“測(cè)評(píng)眼”模型里的“人”、“近”和“靜”，從他人眼里考察被評(píng)估人的個(gè)人特征，也是間接的靜態(tài)考察。

在該醫(yī)藥集團(tuán)的360度評(píng)估中，共邀請(qǐng)了被評(píng)估者的下級(jí)10人左右，同級(jí)5人左右，上級(jí)1人，以及本人參與調(diào)查，對(duì)比上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)和自己對(duì)被評(píng)估者四大類二十四種能力的評(píng)價(jià)（見圖2）。

本案例的360度評(píng)估中有24項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容，可以比較上級(jí)（藍(lán)線）、下屬（綠線）、同級(jí)（紅線）以及本人（紫線）的評(píng)價(jià)差異。

仍以Z女士為例，通過360度反饋和評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)Z女士的自我認(rèn)知與下屬、同級(jí)基本一致，各方面能力較為均衡，工作中能夠得到下屬的支持和同級(jí)的認(rèn)同。不過在上級(jí)看來，各方面還有一定的提升空間。

心理測(cè)驗(yàn)

采用基于“3Do模型”的全套心理測(cè)驗(yàn)工具（見圖3），可以測(cè)試出對(duì)應(yīng)“測(cè)評(píng)眼”模型里的“己”、“思”和“靜”，是從個(gè)人自己的角度掃描個(gè)人特征，揭示被評(píng)估人的思維特征、驅(qū)動(dòng)力特點(diǎn)和社會(huì)認(rèn)知，同時(shí)也是對(duì)個(gè)人特征的間接靜態(tài)考察。

3Do模型從能做、愿做、適做三個(gè)方面考察被評(píng)估者與工作的匹配性，并且強(qiáng)調(diào)從時(shí)間階段和組織環(huán)境兩個(gè)角度對(duì)此進(jìn)行動(dòng)態(tài)審視。

本案例中的每個(gè)被評(píng)價(jià)人均接受了5個(gè)人才測(cè)評(píng)工具的評(píng)估，包括潛能情境測(cè)驗(yàn)、社會(huì)能力測(cè)驗(yàn)，社會(huì)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)驗(yàn)，目的是從不同角度反映人的不同心理側(cè)面，爭取全面、系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)和客觀地評(píng)價(jià)人。

潛能情境測(cè)驗(yàn)可以考察個(gè)體的認(rèn)知潛能、抗壓潛能、情緒潛能、領(lǐng)導(dǎo)潛能四大類潛能，包含24個(gè)具體的潛能條目（見圖4）。

社會(huì)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)可以考察個(gè)體在工作以及生活中的成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、影響動(dòng)機(jī)和權(quán)力動(dòng)機(jī)。

在潛能情境測(cè)驗(yàn)中，Z女士展示出其較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)潛能和抗壓潛能，在激勵(lì)推動(dòng)他人、全局意識(shí)，積極主動(dòng)、目標(biāo)導(dǎo)向和換位思考等潛能上尤為突出。在社會(huì)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)中，可以看到Z女士成就動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)都很高，權(quán)力動(dòng)機(jī)和影響動(dòng)機(jī)均較低。通過PDP性格測(cè)驗(yàn)，能夠看出Z女士心理能量較高，精力充沛，心力耗損不大，工作滿意，對(duì)未來充滿希望。從她的自我認(rèn)知和價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)中，可以發(fā)現(xiàn)Z女士自律、追求成就、幸福和公正，真實(shí)可靠，在意社會(huì)的公平公正等維系組織、社會(huì)的安定與和諧相關(guān)的價(jià)值觀念，這與她的社會(huì)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)結(jié)果相呼應(yīng)。

行為觀察

商業(yè)運(yùn)營沙盤模擬是考察和測(cè)評(píng)中高層人才的能力特點(diǎn)和心理傾向的重要手段。在近似真實(shí)的、競爭激烈的商業(yè)運(yùn)營模擬情況下，以管理團(tuán)隊(duì)方式實(shí)際運(yùn)營一家企業(yè)，通過實(shí)際運(yùn)作體驗(yàn)和具體的行為觀察，發(fā)現(xiàn)并總結(jié)實(shí)際運(yùn)營中，管理團(tuán)隊(duì)及成員的特點(diǎn)和可能存在的各種問題。方法是每個(gè)模擬的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)由4-5人組成，分別承擔(dān)總經(jīng)理、市場總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)和人力資源總監(jiān)的職責(zé)，在動(dòng)態(tài)競爭的環(huán)境下達(dá)成股東利益最大化的目標(biāo)。在此過程中，由多名觀察員對(duì)參與者的經(jīng)營意識(shí)、戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)作等多項(xiàng)能力進(jìn)行記錄和評(píng)估。該方法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)員非常認(rèn)真投入，其綜合智慧和能力體現(xiàn)得非常充分，同時(shí)多名觀察員的評(píng)估匯總保證了結(jié)果的客觀性。

應(yīng)用商業(yè)運(yùn)營沙盤模擬技術(shù)同時(shí)也是一次非常好的培訓(xùn)，一舉兩得。該醫(yī)藥集團(tuán)采用了兩天的沙盤模擬訓(xùn)練，每批次25人左右，分為6組，配以6位觀察員，輪流觀察并記錄，之后6位觀察員集體討論每天觀察到的行為和表現(xiàn)，客觀地描繪，集體做出判斷。此次沙盤模擬訓(xùn)練，主要考察了戰(zhàn)略制定能力、領(lǐng)導(dǎo)力與影響力、量化管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力，成就動(dòng)機(jī)和認(rèn)知能力。此方法對(duì)應(yīng)了“測(cè)評(píng)眼”模型里的“動(dòng)”、“行”和“近”。

對(duì)在測(cè)評(píng)師團(tuán)隊(duì)中有爭議或者需要確認(rèn)的個(gè)別被評(píng)估者，還需要到評(píng)估者的工作現(xiàn)場，觀察被評(píng)估人如何與同事互動(dòng)，如何組織部門或團(tuán)隊(duì)的會(huì)議，現(xiàn)場考察他的工作情況、同事間關(guān)系和組織會(huì)議情況，從而確認(rèn)其能力情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系等特點(diǎn)。

作業(yè)評(píng)價(jià)

完成培訓(xùn)（行為觀察）之后，要求被評(píng)價(jià)者完成作業(yè)，由此考察被測(cè)評(píng)人的邏輯思維能力、全局思維能力、分析問題的能力、自我反省的能力、對(duì)錯(cuò)誤的判斷、從失誤中學(xué)習(xí)的能力，以及書面表達(dá)能力等。

作業(yè)評(píng)價(jià)如同考察工作任務(wù)一樣，考察的是被測(cè)評(píng)者對(duì)任務(wù)時(shí)間和內(nèi)容的理解，以及執(zhí)行力的情況。此方法對(duì)應(yīng)了“測(cè)評(píng)眼”模型里的“己”、“靜”和“思”，通過本人的一些靜態(tài)的思考和觀點(diǎn)來了解其能力情況和個(gè)性特點(diǎn)。

在行為觀察和作業(yè)評(píng)價(jià)的經(jīng)營模擬活動(dòng)中，Z女士展示出其較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力，有全局觀，有戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)，善于做戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行力強(qiáng)。追求高績效，講求效率。有優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，能幫助他人和激勵(lì)他人達(dá)成工作目標(biāo)，營造積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍，團(tuán)隊(duì)合作出色。

經(jīng)過以上基于測(cè)評(píng)眼的全方位評(píng)估，可以認(rèn)為Z女士是具有高潛力的高級(jí)管理人才，建議納入高管發(fā)展計(jì)劃重點(diǎn)培養(yǎng)。

可以看出，基于“測(cè)評(píng)眼”模型的高潛力人才測(cè)試，因?yàn)榧扔匈N近真實(shí)工作的商業(yè)模擬（評(píng)價(jià)中心）、又有反映穩(wěn)定內(nèi)在特質(zhì)的心理測(cè)驗(yàn)工具，既有縱向剖析個(gè)人成長歷程的深度訪談，又有橫向展現(xiàn)工作中各方人員反饋的360評(píng)估，此外還有作業(yè)以及現(xiàn)場觀察作為輔助參考，避免了單一方法的缺陷，使得評(píng)估結(jié)果更加客觀而精準(zhǔn)。此外，該評(píng)估體系可以對(duì)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行深入挖掘，尤其是那些不容易在工作中進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)的內(nèi)在深層特征。通過能做、愿做、適做的三維分析框架，盤點(diǎn)對(duì)象的潛能、社會(huì)能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格統(tǒng)統(tǒng)得以量化考察，因此使得評(píng)估結(jié)果對(duì)于預(yù)測(cè)和指導(dǎo)未來的參考價(jià)值大大提升，而不僅僅是對(duì)現(xiàn)狀的調(diào)查歸納。

在市場環(huán)境和競爭格局的變化日益加速的今天，未來企業(yè)的競爭將主要體現(xiàn)在人才的競爭上，企業(yè)必須提前發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)能夠適應(yīng)各種挑戰(zhàn)的未來領(lǐng)導(dǎo)者，并將有限的資源有效地、重點(diǎn)地使用在高潛力的人才上。企業(yè)也逐漸意識(shí)到準(zhǔn)確有效地識(shí)別高潛力人才的重要性，將之視為人才盤點(diǎn)中最為核心而重要的內(nèi)容。基于“測(cè)評(píng)眼”模型的人才評(píng)估體系可以幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)這一目的。