激勵兼容原則下酒店薪酬管理模式探討

摘 要：按照經濟學理論，每個理性經紀人都會以自身利益最大化來指導自己行為。在一個集體環境里，若有一種制度能使追求個人利益的行為恰好與集體價值最大化的目標相一致，這一制度安排就是所謂的“激勵兼容”，使雙方都能趨向于效用最大化。在酒店行業競爭日漸白熱化的當下，只有堅持激勵兼容原則，才能引導員工個人行為最大限度地運用其人力資本去實現組織目標。因此，本文基于激勵兼容原則對酒店薪酬管理模式的構建提出了幾點建議，制定合理薪酬制度，激勵員工積極工作。（本文原刊于南京師大學報社會科學版2014年8月）

關鍵詞：激勵兼容；酒店；薪酬管理模式；經濟學；利益最大化；凝聚力

在經濟社會快速發展的大背景下，我國酒店行業內競爭越來越激烈，不僅面臨著國內同行們的競爭，也有來自國際上的競爭壓力。當前，我們正處于一個以知識為主要特征的時代里，在激烈的市場競爭中人力資源是各經濟組織獲勝的關鍵。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，也是酒店管理的重要內容，既與酒店員工的切身利益相關，又與酒店發展連在一起，如果設置不合理勢必會影響酒店員工的凝聚力和向心力，嚴重影響酒店的經濟利益。因此，改革原有的薪酬管理模式、構建新的薪酬管理模式，是酒店企業目前急需解決的問題之一。

酒店作為服務型的經濟組織，服務水平的高低決定著它的競爭力，而員工工作的積極性和能力正是影響服務水平高低的重要因素。只有找出酒店企業和酒店員工目標合一的機制才能激發員工的創造力，提高業績，促進酒店經濟效益的提升。在經濟學領域，激勵兼容可以將集體利益和個人利益聯結在一起，實現上下同欲、同心同德，使個人最大限度地發揮自身價值去實現組織目標。鑒于此，酒店應基于激勵兼容原則構建新的薪酬管理模式，實現員工的高效率、高增值、高薪酬，達到酒店、員工的雙贏。

1 簡述對激勵兼容原則的認識

哈維茨創立的機制設計理論中“激勵兼容”，是指在市場經濟中，每個理性經濟人都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規則行為行動；如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與企業實現集體價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。其內涵簡單概括，就是在企業管理者在實施激勵活動時，應在滿足被激勵者需求的同時，使被激勵者按照管理者的意圖實施行動。大量經濟實踐活動表明，企業采用激勵兼容原則，能夠有效地解決個人利益與集體利益之間的矛盾沖突，是個人的行為方式、結果符合集體價值最大化的目標，讓每個員工在為企業“多做貢獻中成就自己的事業，即個人價值與集體價值的兩個目標函數實現一致化。

對于企業而言，貫徹激勵兼容原則，可以在滿足被激勵者需求的情況使其按照自己的意圖辦事，但是企業能夠運用的激勵資源是比較稀缺的，這就增加了企業工作的難度。其實對員工來說，薪酬的提高、崗位的晉升使其最關注的問題，只要把握住了這一點，便可以抓住“激勵”措施的脈搏。

2 以激勵原則為基礎構建酒店薪酬管理模式需要注意的問題

酒店傳統的薪酬管理模式越來越不能適滿足時代企業生存與發展的需求，探索并形成科學、合理的薪酬管理模式是從事酒店管理工作者們需要攻克的重要課題。從當前來看，許多酒店中存在著“激勵不相容”問題，具體表現為“沒有集體觀念”、“將個人得失看的很重”等。另外，酒店沒有為員工的個人發展提供足夠的空間，將員工框在了一系列規章制度的條條框框中，抑制了個人才能的發揮，最為嚴重的是勞動成果沒有得到認可和報酬，等等。這是酒店運營過程中存在的現實問題，之所以這樣，就在于激勵兼容原則的缺失，使得員工和酒店在實現各自價值過程中產生了異化，以致于降低了績效。因此，需要以激勵兼容原則為基礎構建薪酬管理模式，讓員工在合理、科學的薪酬制度下最大程度地發揮個人價值，從而促進酒店經營目標的實現。薪酬管理模式構建過程中需要注意以下問題。

第一，酒店員工的薪酬待遇一般都是隨著個人管理地位的提高而增加的，換言之，要想獲得高薪酬，就必須謀得較高的管理職位。這種薪酬制度實際上將收入分配職務化了，以致于一些員工盲目地認為“謀職”、“求位”是提高薪酬、證明自身價值和效用的唯一途徑。其實不然，一些人有管理才能，另外一些人有專業技能較強，業務比較突出，卻缺少一定的管理才能，那么對于這部分員工就不能單純地用職位的高低來決定其薪酬的多少，應針對其勞動成果來設置，這樣才能激勵員工好好工作。

第二，只有充分尊重員工的勞動成果、激發員工潛能的薪酬管理模式才是有效的、激勵兼容的薪酬制度。酒店企業在激勵兼容原則下是實施薪酬制度時，一定要以下面的內容為前提條件。具體包括：做到崗有所需、人有所值；人力資源最優配置，將人力資源變成人力資本；在實現酒店經營目標的同時，最大程度地發揮員工的個人優勢和特長。惟有這樣，酒店和員工才能實現雙贏。

3 酒店構建激勵性的薪酬管理模式分析

第一，將技能考核納入基本工資中。酒店作為服務性的經濟組織，一些崗位人員的專業技能決定著酒店的經濟效益，為了使員工們積極進取，不斷提高自身專業技能，應將技能考核納入基本工資制定之中，可以加強員工業務學習，提高工作積極性。例如，酒店餐廳的后廚人員就定了酒店菜品的質量，如果專業技能不高，則吸引不了顧客，并進一步影響酒店經濟效益。

第二，以績效為依據建立寬帶薪酬管理制度并使之不斷完善。寬帶薪酬，就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍。這一種薪酬制度可以有效減少職務級別鏈，增加不同績效間的薪酬差別。簡而言之，最大的好處就是不同考慮員工在什么位置，而是依據其在就斷隨扮演的角色來決定其薪酬的多少。不難看出，這是一種以績效為依據來評估員工薪酬的一種薪酬制度，將薪酬與員工工作成果對接掛鉤，進而激發員工工作積極性、提高績效，是激勵兼容原則貫徹與執行的有效途徑之一，也是當前酒店企業廣泛使用的一種薪酬模式。但是值得注意是，這一種薪酬制度的構建必須具備兩個前提條件。其一，薪酬在對員工激勵的過程中有著其它各種激勵資源不可替代的地位和作用；其二，員工重視績效，并相信通過自身主觀能力能夠提高績效，提高薪酬。

第三，采用個性化薪酬制度。所謂的個性化薪酬就是針對酒店內不同類型的員工，以及員工的不同需求，設計不同的薪酬方案。它并不與以績效為依據的薪酬制度相違背，是薪酬制度的進一步完善，也是構建激勵性的薪酬制度的“點睛之筆”。具體內容如下。

內容一：針對組織內不同類型員工，設計不同薪酬方案

對酒店經營管理層人員，實行年薪制度。對酒店經營管理層人員實行年薪制度，同時將年薪制的利益激勵制度與股票期權、期股制的風險控制機制結合，以風險報酬為主，做到短期激勵與長期激勵相結合。這樣的話就可以時經營管理者責任與風險比存，公司利益受損也會影響自己的切身利益，以此來激勵其努力工作。

對科技人員，按照科技成果實施一些獎勵。一般情況下，酒店并不需要科學人員，即使有也為數不多，可是他們的勞動成果對酒店的貢獻是非比尋常的。為此，除了設置基本工資外，可以根據其科技成果的實施給予其一些額外獎勵，或是以利潤提層的方式獲得報酬也可。

對營銷人員，根據業績來發放工資。對酒店企業而言，營銷人員的范圍是非常廣泛的，可以是專門的營銷人員，也可以是非專門營銷人員，某種程度上來說，酒店的每一位員工都是酒店對外推廣的人員人員，當然，這里所將的薪酬制度只針對專業營銷人員。對營銷人員實行固定工資和業務提成相結合的工資制度，固定工資用來保證他們的基本生活，業務提成用來調動他們的積極性。需要指出的是，許多酒店都采用了這一工資制度，但是要認識到“提成”是激發營銷人員工作積極性的關鍵，為此一定要保證提成制度的合理性，適當進行動態調整。

對一般員工，實行崗位工資制，即所謂的以績效為依據的薪酬制度。

內容二：針對員工不同需求，設計自助式整體薪酬體系

自助式整體薪酬體系，是指在酒店員工充分參與酒店經營管理工作的基礎上，針對員工的不同需求而建立的不同薪酬制度，可以根據員工需求和興趣的變化做出相應的調整。具體而言，就是酒店結合員工大多需求設計一個薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內自主挑選薪酬組合，可見是一種由酒店和員工工共同設計的薪酬組合。之所以對員工行為有著一定的激勵性，關鍵在于員工參與了薪酬制定的過程，這樣差別化的薪酬既被員工們所認可又激勵著員工工作，因為只有按照激勵者的意圖行事才能獲得自身需求的。

第四，注重獎優罰劣。一直以來，獎優罰劣都是酒店薪酬制度的基礎內容，也是薪酬差別化的重要體現。在構建酒店薪酬管理模式以完善建設中一定要突出員工的貢獻，認可其工作成果，給予為酒店做出重大貢獻的員工一定獎勵，以鼓勵其努力工作。當然，有獎就得有罰。與獎勵不同，無論罰多罰少，員工都是有抵觸情緒的，因此一定要掌握好處罰金額的多少，避免盲目罰款。

4 結束語

總而言之，酒店的薪酬制度是酒店經營管理的重要內容，也是組織吸引員工的一個重要手段。為了吸引、留住和激勵員工，酒店必須以激勵兼容原則為基礎構建薪酬管理模式，尤其注意績效薪酬和個性化薪酬制度的設計，它們既是激勵兼容原則的體現，也是合理、科學的薪酬管理的中重要內容，在其影響之下，員工個人利益和酒店集體利益有機聯結起來，在員工滿足個人需求的同時，也推動了酒店經濟效益的提高，對酒店而言有著重大的現實意義和價值。（本文原刊于南京師大學報社會科學版2014年8月）

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作者簡介

殷普春（1979-），男，重慶渝中人，碩士，講師，研究方向：旅游、酒店管理與服務。