企業團隊合作視角下中小學教師團隊建設的建議

王凱

一、“團隊合作”是成就企業成功的重要基石

一個強大的企業是由若干支相互協調、互相支持的團隊組成，團隊內部不僅通力合作，而且團隊之間相互配合，為對方提供產品服務和技術支持，使各團隊相互離不開。各團隊都處在企業整體的鏈條上，都能時刻得到其他鏈條部位的支持和幫助。在生產和工作的過程中，各方不僅明確自己的職責，互通信息，注意有效的溝通，而且彼此都注意為對方工作的開展做出自己的貢獻。這里所蘊含的道理是深刻的，那就是作為一個團隊，其成員之間互助合作所形成的力量是強大的。換言之，“團隊合作”是成就事業的重要基石。

對于任何企業和任何組織，部門之間、同事之間、上下級組織和組織與個體之間，相互配合、相互支持是一個健康組織穩定有序不可或缺的事情。它不僅是一種制度視為鐵的紀律，列為組織和系統有序發展的底線，同時也作為一種企業和組織的文化被無限制地放大，個體違背這一要求，或者不支持這一團隊文化建設，不僅視為離經叛道，而且有悖于道德。可見，支持和參與團隊合作，是組織之所以成為系統化管理機構的前提。

團隊之間相互支持是外部表現，而團隊對自我的審視和自問，是推動同伴互助有效實踐的內在動力。強大的企業團隊大多具有全局觀念，在上下級之間、橫向各部門之間經常會追問這樣一些問題：在這段時間內，我的工作為你的工作做出了哪些貢獻？提供了哪些方便？造成了哪些不便？添加了哪些麻煩？還需要我做什么事情？諸如此類的問題只有經常性地自我追問，不斷反思自我，才能對自我在同伴群體中的社會價值產生全面的認識。不斷審視此類問題，才能讓團隊中的每一個成員不僅知道自己的所需，同時明白同伴的所求，為互助而進行的交流才最大限度地減小功利的色彩，同伴的箴言才能幫助自我不斷改進自我的錯點。團隊中任何形式的對話和協商才能成為互助發展的黏合劑，唯有如此才能成為一個真正意義上的團隊，而不是所謂的一群個人。

知識經濟時代，知識和信息以幾何級數激增，各種技術也不斷推陳出新，競爭日趨緊張激烈，社會需求越來越多樣化，人們在工作學習中所面臨的情況和環境極其復雜。在很多情況下，單靠個人能力很難完全處理各種錯綜復雜的問題。同時這個時代又是社會分工高度細化的時代，任何個體的力量和個體的才智在復雜的事物面前都顯得微不足道，何況任何人都不是各學科和各領域的通才，要想提高工作的勝任力，我們就必須組織志同道合的人組成相互支持的團隊，為了一致或者相似的發展目標，每一個個體就要求同存異，相互支持，形成事實意義上的合作性團隊。團隊要想實現“1+1>2”增值性的合力，團隊成員就要心理上相互信賴，行動上相互支持，成果上共同分享，共同承擔風險和成功，每一個體都明確自己的角色和地位，守位并不越位，正確定位個體與團隊、個體與個體之間的關系。即擁有同伴的支持，又得到團隊的關愛，既有安全的心理模式，又有歸屬的組織愿望，相互砥礪，促進每一個人都不斷地獲得創新的思維和創新的能力，這就是管理大師德魯克曾說“組織（團隊）的目的，在于促使平凡的人，可以做出不平凡的事。”

二、“團隊建設”是學校發展和提升教育質量的必然要求

教師是專業工作者，是將已有的經驗和認識，在基于學生認知心理和學習心理的基礎上，尊重學生的認知方式和認知習慣，通過示范和說教讓學生愉快接受的習得過程。教育有自身要遵循的規律，它不像我們解決的數學或者物理程序化的問題一樣，有著嚴格的邏輯關系和準確的表述方式。教育的對象是鮮活的生命個體，每一個體都有著豐富的精神和內心世界，不同個體的家庭文化素質存在差異，這就形成了不同的個體有著不同的價值取向和價值判斷，這就使我們學校教育和課堂教學生活充滿著諸多的不確定性和差異性，這也就使教師的每一天都充滿著創新的設計和創造性，無疑給我們的專業生活帶來諸多的挑戰。

當下的社會人人都渴求優質的教育，這種優質主要是指優質的教學成效、促進人和諧與健康發展的教育過程，以及在學習中獲得的積極向上的情感體驗。社會對教育的要求日益提高，教育成為社會最大需求和最高要求的重大問題，越來越多的責任被托付給學校，學校教育的功能被無限地放大，承擔的責任日趨增多，面對錯綜復雜的關系和超乎常態的要求，單獨的一個教師個體無法應對如此多的要求，加強教師之間的合作就成為一種必然。

教師由于工作對象和內容的限定，無法像其他職業一樣以一種開放的姿態參與社會生活，日積月累就被快速發展的社會“新潮”文化邊緣化。面對超出學校教育所能擔負的責任，面對多樣化和復雜性的教育需求，教師的教育生活從來沒有像今天一樣面臨多樣價值取舍而難以做出適合每一個體需求的尷尬。教師只有在同伴的幫助下，聚合集體的智慧，才能獲得有效解決問題的辦法，以致于從經驗的分享中才能獲得更多的教學智慧，教師只有在同伴的幫助下，在心理上對同伴和群體有可以信賴和依存，教師個體才會有真正的社會角色。畢竟我們都是社會性的動物，社會性動物的典型特征就是心理對社會群體的歸屬性。個體一旦被群體所認可和悅納，個體才會對所歸屬的集體產生強烈的責任感，他在工作中的創造力和對未來工作不確定的擔當意識就越強烈，教師才會從容而坦然地過一種富有人文氣息的教育生活。個體對集體的歸屬是個體心理安全的主要支撐力量。

學校內部的組織系統之間、不同學科之間、教師同伴之間、教師和學校管理者之間，相互的幫助和支持就成為實踐有效互助的主要力量。一個學校之所以能成為新的教育文化繁衍和發展之地，是源于這個學校有優秀的教學管理團隊、學科發展團隊和以名師為核心的教學團隊，支撐并推著這個學校教育文化推陳出新，走向繁榮，而這些絕對不是一兩個學科名師，或者單獨的一個教學管理人員所能做到的。可見，優秀的團隊是推動學校發展的主要力量，而不是某一個教師或者某一個教學管理人員，加強團隊建設就成為學校發展的必然。

三、“同伴互助”是實現教師專業發展團隊建設的根本途徑

不同學校之間是存在差異的，即便是同一地域，也由于學校的資源、辦學特色和價值定位不同，學校對教師群體的亞文化形態體現的態度和評判存在差異，這也造成不同的學校互助性組織的實踐形態存在“校本化”的差別。從實踐來看，名校是由若干個優秀的學科團隊和優秀的班級管理團隊在長期工作中形成的必然結果，是推動學校發展的主體力量。學校必須承認這一個命題：“優秀的學科團隊不是學校管理出來的，而是在一個學科團隊中有引領同伴發展，凝聚同伴的領軍性人物，而這個凝聚核就是名師。”

每一所學校都有相似之處，那就是所謂的“名校”并非每一位教師都是本地域在該學科的頂級教師，這所學校之所以成名，有著深厚的教學文化和較高的社會知名度，那就是這所學校與眾不同的一點是將這一個學科各個層次的教師都能聚合在一個學科“權威”的周圍，通過“名師”的帶動，按照既定的目標有序、有層次、有階段性的發展。各個層次的教師都能在名師為核心的團隊中獲得專業幫助，這個學科組的每一個成員都有明確的任務分工，都能在工作分工和責任心的驅動下，朝著既定的目標有序的發展，從而形成一個相互支持、相互補位、團結奮進的和諧性發展團隊。形成這種穩定的社會角色的關鍵是這個學科團隊有著共同的發展愿景，有著相似和一致的專業發展目標，團隊中的每一個成員都能在全面領會總要求的前提下，自主選擇個性化的工作方式和發展路徑，有序的發展。而這一些并不掩蓋教師專業的個性化。團隊中的每一個成員都有鮮明的教學個性和價值取舍，他們都能在團隊的砥礪中獲得屬于自我的選擇。也正是這種個性多樣，包容個性的群體空間，每一位教師才能有尊嚴地過一種屬于自我的專業生活。

如果一所學校將教學文化的使命交付給幾個教學管理人員，或者將某一個學科托付給某一位“名師”，讓業務精湛和嫻熟教學管理人員或者“學科名師”成為一個發號指令的“學霸”，那么我們看到的只是少數教學管理者或者某一個名師對教育現狀痛恨疾首的訴說和他們勞碌匆忙的身影，而在他們的周圍，教學改革和發展的主體力量的教師，他們只是一個被管理和被動行動的工作者，而不是主動發展，擔負責任的開拓者。使教學文化和學習文化的發展演變成所有教師自我的擔當，通過互助團隊的建設，形成若干個以名師或者業務骨干為核心的學科專業發展團隊，通過項目的分擔和對工作未來的設定，勇于創新，敢于實踐，通過研究的方式提高對未來工作的預見性，就成為團隊推動學校發展的必然選擇。

對學校教育文化的發展，我們要堅信這一個基本的道理：教師同伴的專業互助遠勝于一個或幾個“名師”所起的作用。企業以追求效益最大化為目的，教育盡管不能提及效益最大化，但教育同樣要借鑒企業取得成功的重要法寶——“團隊合作”文化來構建一個同伴互動、互助、互評和互勵共進的合作文化，以此推動所有教師實現專業有差異性地成長。讓每一位教師都有教育的性向，都有個性化的追求，都能在團隊中擔當崇高的社會價值感，這應是當下學校管理的重要策略。那么，在教師的專業發展過程中，究竟如何才能有效發揮“同伴互助”的作用呢？

首先，需要建立一個學校教師團隊的學習平臺，以形成真正意義上的團隊學習。如，建立以團隊為活動主體的對話平臺，將教師團隊學習與傳統的教研組有機整合，形成集校本化課程研發與教學實施為一體，集課程管理、課程評價為一體的學科團隊組織，把某一學科托付給這一發展團隊，讓其有效處理好課程與教學的關系，從而使決策、管理與操作處于同一平面，不斷提升工作的績效。

其次，教師間的專業互助需要一定的外部環境支持，這一外部環境主要是指促進和保障教師專業互助的機制環境，包括組織建設、制度層面的規章制度和評價方式。管理的終極意義是提高教師專業自主發展的內驅力，以尊重專業者的專業性向和專業選擇為前提，以成就教師的專業發展為目的，讓教師過一種有積極意義的、體面性的教育生活。學校對教師的評價應當以激勵大多數人干事創業的積極性為主要目標，既要淡化過度的甄別性評價，又要減小對少數優秀者過高的獎勵性評價以引起其他教師不平衡的心理。如果學校過分注重對少數優秀者高額的物質獎勵，設想通過對少數優秀個體超乎常人應得報酬的物質獎勵來刺激其他大多數同伴的羨慕，從而提高教師群體的專業發展自覺意識。殊不知，這種做法實際上是將少數優秀教師有意無意地推向了廣大教師群體的孤立面，從實踐的調研來看，被高額獎金激勵的個別優秀者對學校并不感激，由于大多數失落者的傷感，被獎勵者也就很難在以后的工作中像以往那樣再從同伴中獲得有效的幫助。再加上發展時期特有的“騷群心理”，致使優秀者也就常常成為教師群體中的“孤獨者”。由此可見，在某種意義上，基于推動教師團隊互助文化的建設，學校應當更多地站在絕大多數教師的集體發展角度上考慮問題，而不應當僅僅停留在對少數優秀個體的物質刺激上。須知，我們注重評價的目的是為了調動教師團隊的整體發展，管理的意義則在于調動和促進教師個體的奮發向上。

教師若要以團隊合作的方式發展自身，開展工作，學校的管理層就有必要從政策上給予支持，不但在時間和物資上給予充分保障，而且還要從互助環境和互助性氣氛的營造、政策的出臺、獎勵性評價的傾斜等方面，都必須體現出人文關懷，極力培植有利于團隊發展和個體成長的生存環境。唯有如此，教師才可能會實現真實意義上的專業自主發展和個性化成長，個體積極支持并推動團隊的發展才成為真實的可能。

（作者單位：齊魯師范學院省中小學師資培訓中心）