新形勢下開展企業技能培訓工作的思考和建議

馬世永

摘 要：近年來，隨著國民經濟的快速發展和社會經濟的多元化需求，企業人才隊伍建設，特別是技能人才隊伍建設的重要性更加突出與明顯，“企業要在競爭中謀求持續發展，就必須在深化人才隊伍建設中強化職業技能隊伍建設”的觀念得到了多數企業的廣泛認同和認真實踐，各企業圍繞實際不斷創新技能培訓模式，完善培訓評價體系，提升培訓效果，不斷為企業的可持續發展注入強勁動力。文章結合自身工作實際，結合新形勢下企業發展的需求，就如何開展技能培訓工作進行了有益探索。

關鍵詞：企業技能培訓；思考；建議

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）32-0043-02

1 新形勢下如何開展符合企業特色的人才培訓工作

通過實踐總結，要開展符合企業特色的人才培訓工作主要包括下述內容。

1.1 把人才的教育培養工作和建立人才使用的競爭機制

結合起來

通過公開、公平、公正，競爭上崗的用人機制；能上能下的動態管理機制；交流、輪崗的復合型人才培養機制，使職工的教育、培訓、選拔、使用、考核真正做到規范化、制度化，程序化。

1.2 把人才的教育培養工作和建立人才使用激勵機制結

合起來

我們在住房等福利待遇上，為技術業務精的人才提供優惠待遇。與此同時，還高度重視精神激勵的作用，物質和精神激勵二者相互促進，從而確保了公司人才隊伍的穩定。

1.3 把人才的教育培養工作和建立留人機制結合起來

按照“務實和諧、同心跨越”的企業精神，在全公司大力倡導“人盡其才、成就價值”的人才理念，牢固樹立“三種”人才觀（即樹立人才資源是第一資源的觀念、牢固樹立人人都可成才的觀念、牢固樹立以人為本的觀念），增強人才的認同感和歸屬感，通過良好的人才成才通道，企業發展的前景，通過事業留人、感情留人、待遇留人，促進職工年努力學技術，爭當各類帶頭人。

1.4 把人才的培養工作和建立退出機制結合起來

對曾經為企業發展做出貢獻，因年齡、體力原因，不能承擔重要工作的老技術人員，建立退出制度。同時，使學技術、肯吃苦的職工有工作的盼頭，有成才的希望，有成長的渠道。

1.5 把人才的培養工作和實施“走出去”發展戰略結合起來

同時要著力培養選拔優秀中青年干部。公司根據工作需要，加大“選青”工作力度，兩年來，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二線），一批具有較高知識層次和業務水平，具有創新精神的年輕干部走上中層干部管理崗位，中層干部隊伍的年齡結構、專業知識結構更加合理，各級領導干部的責任意識、大局意識、創新意識明顯增強。

2 建立校企結合技能培訓機制

校企合作培養人才是一種以市場與社會需求為基準點的運行體系，同樣是高校與企業雙方共同參與人才培養一個過程，以深化未來工作人員的綜合素養、能力以及競爭力為本，通過學校與企業間的教育資源，利用理論知識與實際工作的有機結合，去全面深化目前企業所需的應用型人才。其基本理念為：雙向參與、產學合作。

校企合作模式培養人才有下述幾個特性。

2.1 開放性

校企合作教育是企業和學校一起培養人才的一種開放式教育機制。其最大特性就是科學的運用了學校和企業對人才培養的優勢，掙脫了常規教育在單純的校園環境中對學生實施培養的模式。企業參與人才培養環節，雙方擬定統一的培養目標、一起去完善技能，同時雙向對學生予以指導，最終對學生的生產成果與實踐知識予以評定，這樣可以全面深化工作人員的理論知識與實際操作能力，同時可以滿足市場經濟發展所需的人才。

2.2 頂崗勞動

經實踐證實，校企合作教育的主要特性就是需要相關專業的學生獨立進行生產性工作，完成企業交給他們的工作任務，擔當相應的項目。通過實踐，讓學生大腦中的理論知識得以深化；經工作實踐，讓學生的綜合能力得到完善，這樣的學生再納入到企業之中，那么其理論知識與技能方面將會出類拔萃，并可以適應新形勢下的相應需求。

2.3 互利互助

產學合作教育即產與學兩者進行結合，共同予以教育，因此產學結合是要顧及到產與學雙方的需要以及利益，讓校企雙方相互制衡、互相協調。因為教育工作、經濟工作以及科研工作都有其自身的規律及特點，無論違背了哪一種規律，那么產學合作都不能有效的實施；同樣，無論傷害了哪一方的利益，雙方都無法達到相互制衡的局面。所以，只有按照相應的規律、找到雙方的契合點，才能達到相互制衡，并增加產學合作的外延性。

3 新形勢下企業技能培訓工作要進行全面的轉變

3.1 企業技能培訓工作要向深化技能轉變

現階段，我們一提到“培訓”這兩個字的時候，我們最先想到的就是深化工作人員的全面素質，不過素質也是一個廣義的概念，其主要還是技能構成的，所以培訓工作人員其實就是要深化工作人員的各項操作能力，素質的深化涵蓋了安全素質、遵紀守法、思想品德以及技術水平等，而技能的深化才是工作人員培訓最為主要的目標，遵循此培訓理念才會抓住培訓工作的核心，進而才可以更有針對性的安排培訓工作。

3.2 企業技能培訓工作要向分層次辦班轉變

企業再試試集中辦培訓班的過程中，通常員工的數量偏多，同時員工的水平程度也存在較大的差距，非常容易發生針對性弱、工學矛盾顯著以及水平程度參差不齊的情況，而且這樣培訓師也無法有效的進行培訓課程，要顧及到差異化程度的員工，因此培訓的內容就無法全面深入的開展。針對上述問題，企業要掙脫常規集中辦培訓班的傳統形式，在辦班時要分層次的開辦培訓班，同時要將新形勢所需要的技能滲透到培訓之中。

3.3 企業技能培訓工作要向集中某項新工藝、新技術、新

知識學習轉變

企業在為工作人員構建培訓課程時，一些工作人員要學習的內容看上去十分繁雜，不過在培訓中卻發現這些內容在實際的生產中缺乏應用性，若想從根本幫助工作人員解決實際生產技能中所遇到的問題，那么就要多為工作人員構建一些適應新形勢的新工藝、新技術以及新知識的培訓內容，這樣才會從根本深化培訓的時效性。

3.4 企業技能培訓工作要向實踐操作考核轉變

培訓環節里的考核工作要與成人教學的特性相匹配，同時要向技能考核以及實踐操作考核的方向發展。國內很多企業的工作人員都是在實施非常密集的體力生產工作，因此只要可以輔助工作者深化其操作能力，那么就會從根本促進他們消化新知識以及新技術，這樣的考核機制可以完全適應新形勢，這種培訓中的考核才可以切實的變成延伸培訓效果的一種有效手段。

4 完善人才評價體系，確保人才教育培訓取得實效

4.1 建立完善的人才評價體系

過去的兩年，盡管我們經歷了電力體制的重大變革，但是公司的人才評價工作沒有受到影響，我們成立了專業資格評審委員會、“三支”隊伍評審委員會，并且根據人員職務的變化，對人才評價的相關組織機構和人員做出調整，為人才評價工作的科學、深入開展提供了組織保證。

4.2 創新人才評價方式

我們把學習能力、實踐能力、創新能力作為人才評價工作的側重點，切實加強人才資源能力建設，著力提高人才的創新能力。在人才評價工作中，不唯學歷、不唯資歷、不唯職務，堅持標準，不拘一格選拔、推薦人才，截至目前，公司高級職稱人員47人、中級職稱人員199人。去年底，集團公司人才評價工作開始后，我公司又有21人申報高級職稱、25人申報中級職稱。向集團公司“112人才工程”推薦了1名企業管理人才，10名專業技術類人才，28名技能類人才。

參考文獻：

[1] 武志剛，李克盈.石油企業技能培訓中激勵機制運作研究[J].現代商貿工業，2011，（13）.