國有煤炭企業績效管理十大誤區評述

熊艷++章璇++張同健

摘要：企業在日常經營過程中，為了激發員工工作的積極性和熱情，通過實施績效管理對員工進行激勵，進一步激發員工發揮自身潛能。然而在實施績效管理的過程中，存在一些問題，需要企業管理者給予高度重視。本文通過闡述績效管理存在的問題，同時提出相應的政策建議，進而為企業實施績效管理提供參考依據。

關鍵詞：績效管理 績效考核 企業管理

企業在日常經營過程中，通過績效管理對員工工作績效進行考核和反饋，進而在一定程度上幫助員工確立自身績效及發展與企業發展之間的關系，進一步激發員工的自身潛能。通常情況下，績效管理主要包括：制定績效目標、績效的考核與評估、應用考核結果，以及反饋考核信息等。在現代管理理論中，績效管理占據重要的位置。

在國民經濟發展過程中，煤炭業作為我國的基礎性能源行業，在我國能源消耗中，煤炭消耗量超過70%。國有煤炭企業是我國煤炭業的主體，肩負著國民經濟發展過程中煤炭供應的主要任務?？冃Ч芾硎菄忻禾科髽I管理的核心內容之一，是促進煤炭企業良性發展的有效策略，在國有煤炭企業普遍得到較高的重視。受各種負面因素的影響和制約，國有煤炭企業績效管理得到不斷的完善，同時也存在一些問題。為了進一步提高國有煤炭企業的績效管理水平，需要重新認識、解析與反思這些績效管理的誤區。

1 績效管理計劃不周，導致考核目標缺乏明確性

績效管理是人力資源管理的一個重要方向，在西方國家已形成一套完整的理論。對于績效管理理論來說，其基本觀點為，績效管理需要以計劃作為起點或基點，同時計劃也是實施績效管理的前提和基礎。可以說，如果沒有科學、合理的績效考核計劃做引導，那么不會有明確的績效考核目標，也就無法催生高效的績效考核方法。國有煤炭企業的績效考核一般基于傳統的考核體系，遵循既有的考核規范，沿用現成的考核方法，很少有針對性地制定翔實的考核計劃，從而導致績效管理徘徊于一種僵化的模式，沒有產生應有的激勵作用。

2 績效管理遠離了員工的參與，缺乏透明性

一些國有煤炭企業在日常經營過程中將績效考核視為保密性的行為，在實施過程時，通常情況下由局部人員進行操作和實施，對于績效考核的生成過程，員工根本不清楚，考核完成后只知道最終的結果，在這種情況下，導致員工在一定程度上處于被動考核狀態。對于一些國有煤炭企業來說，這種考核方式的缺點主要表現為，通過績效考核，企業員工無法對自己的工作行為進行反思，同時也不能及時發現自身存在的不足；另外，企業在實施績效考核時，容易在員工之間產生心理隔閡，進一步弱化了團隊的凝聚力。

3 績效考核體系的設計脫離實際

通常情況下，在設計績效考核體系的過程中，既要確保全面、又要突出重點性，同時要具有一定的可操作性，而不能流于形式。企業在實施績效管理的過程中，設計績效考核體系是重點，通過績效考核，可以真實地反映企業對員工的基本要求，而實現這種要求，并不一定需要繁雜、深奧的指標體系。在我國，一些煤炭企業在實施績效管理的過程中，考核體系一方面過于復雜，同時涉及到無關緊要的內容，另一方面考核內容過于抽象，對于考核行為的切入點難以進行把握。在這種情況下，考核管理不僅耗費了大量的企業成本，同時脫離了企業真正的績效管理目標。

4 績效管理處于孤立狀態，缺乏循環機制的制約

績效管理對于企業來說，通常情況下是一個開放、循環的系統，該系統鑲嵌在人力資源管理體系中，績效管理主要涉及選擇績效管理工具、績效計劃等環節，績效管理需要保持一種良性循環狀態，舍棄或孤立任一環節都將弱化績效管理效果。績效管理在我國的部分煤炭企業中等同于績效體系的設計與實施，在績效管理過程中，企業往往只關注績效實施的結果，根本沒有運用績效考核的結果對原始的績效考核體系進行調整，進一步構建新的績效評價方法，進而在一定程度上抑制了績效管理的功能。

5 績效管理工具的選擇不當，致使方法與目標本末倒置

一般而言，常用的績效管理方法包括關鍵事件法、關鍵指標法、360度績效考核法與平衡計分卡法等。績效考核方法的選擇需要結合于所在企業的管理環境，與企業的內在運作機制相吻合，才能發揮績效考核的作用。國有煤炭企業績效考核方法的實施具有較大的隨意性，往往照搬國外煤炭企業或國內知名大型煤炭企業的考核方法，脫離于本企業的現實環境，從而不能滿足本企業的內在需求。目前，我國大部分煤炭企業使用360度績效考核法，部分企業實施了平衡計分卡法，而實施關鍵事件法與關鍵指標法的企業較少。

6 績效管理的戰略定位不當，沒有明確績效管理目標

企業在實施績效管理的過程中，從微觀角度來看，通過績效管理進一步對員工工作中出現的行為偏差進行調整和糾正，在一定程度上對企業的激勵機制進行完善，從而提高工作效率；從宏觀角度看，企業通過實施績效管理，解決企業存在的委托-代理問題，同時提高企業的運行效率。目前，在我國大部分的煤炭企業中，績效考核被視為工資管理的輔助手段，通過考核結果進一步確定薪資待遇，進一步導致績效管理失去方向。

7 績效管理的獎勵策略沒有得到有效落實，導致績效管理流于形式

獎懲策略的實施與落實是績效管理的一個重點，是維持和提高績效管理的激勵性功能的前提。獎懲標準是績效測評的直接結果，是績效計劃的核心內容之一，是績效管理的外在表現形式。獎懲計劃實施與落實的缺失將導致整個績效考核功虧一簣。在國有煤炭企業績效過程中，獎懲計劃的實施是一個較為薄弱的環節。一般而言，懲罰機制得到較為可行的實施，而獎勵機制遠未達到預定的標準，形成重罰不重獎的局面，從而在一定程度上弱化了績效考核的激勵功能。

8 夸大績效管理的作用，將其等同于人力資源管理

企業在管理過程中，通過績效對企業員工進行管理，進一步激發員工工作的積極性和熱情。企業在實施績效管理時，需要與人力資源管理相互配合，進而鞏固和強化其作用。反之，如果將績效管理與人力資源管理相等同，那么將會喪失績效管理的策略性。在整個系統中，人力資源管理系統僅僅包含任職資格、績效管理、薪酬管理、培訓管理等板塊，通常情況下，這些模塊只有相互協同，那么才能充分激發員工工作的積極性和熱情。

9 績效管理被認為是人力資源管理部門的任務，在企業內部沒有受到關注

一般而言，績效管理的實施要以人力資源管理部門為中心、以人力資源管理活動為源動力而實施和實現，一方面績效管理設計的對象通常情況下主要包括領導層、業務層與決策層的員工，因而需要把管理對象納入到績效管理活動之中；另一方面企業在實施績效管理的過程中，在自身考核業務或相關業務方面，人力資源部門很難駕馭其他職能部門，在這種情況下，離開高層領導的協調與督察，績效管理將難以發揮作用。

10 對于短期績效與長期績效之間的關系，績效管理難以進行協調，同時沒有重視企業生產經營的安全問題

企業在實施績效管理的過程中，需要根據國內外企業實施績效管理的經驗，在績效管理初期階段，如果把安全要素擯棄于生產體系之外，那么將會帶來災難性的隱患。在我國許多煤炭企業的績效考核體系中，幾乎找不到與安全防范相聯系的測度指標，沒有真正將安全問題納入績效管理的框架，最終導致績效管理的非正常運作，給企業長期績效的實現帶來重重障礙。

參考文獻：

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