山東省三級醫院護理人力資源現狀調查

朱 濱 ， 襲 燕 ， 遲蔚蔚 ， 林 泉 ， 方 松

(1.青島大學，山東 青島 266003； 2.山東省衛生廳，山東 濟南 250014；3.勝利油田中心醫院，山東 東營 250001；4.臨沂市人民醫院，山東 臨沂 250001)

護理人力資源是衛生人力資源的重要組成部分，是保證護理質量的基礎，也是人類健康和保障生命質量的重要資源。目前我國三級醫院護理人力資源配置上還存在一些問題，嚴重影響了護理工作的發展。本文對山東省三級醫院護理人力資源的現狀進行了調研，旨在為相關的決策者認清當前護理人力資源的現狀，合理制定出護理人力資源管理的改進措施提供了理論依據。

1 對象與方法

1.1 對象

根據山東省統計年鑒，各市GDP總量的排名情況（分高、中、低三個層次），從三個層次分別抽取A、B、C 3市，A1、B1、C1分別是3市的省屬三級綜合醫院，A2、B2、C2分別為3市的市屬三級綜合醫院。

1.2 方法

對6家醫院的護理部進行實際調研，內容分三部分:第一部分為醫院護理人力配置基本情況，包括醫院的床位數、床護比、醫護比等；第二部分為護理隊伍結構情況，包括學歷、職稱結構等；第三部分為護理人員離職率的相關情況。所有調查資料經專人檢查、核對后錄入計算機，對數據進行統計描述。

2 結果

山東省3市6家醫院護理人力配置基本情況，見表1。調查顯示，5家醫院的醫護比在1∶2以下，其中市屬醫院的醫護比更低。

表1 山東省3個市6家三級醫院護理人力配置基本情況

山東省3個市的6家三級醫院護理人員的學歷、職稱、構成情況見表2、表3。調查顯示6家醫院的高學歷、高職稱、高年資護士的比例均偏低。

山東省3個市的6家三級醫院護理人員的離職情況見表4、表5、表6。調查顯示6家醫院的離職率較低，均在3%以下，家庭原因是護理人員離職的主要原因，離職人員的院齡大多在3年以內，見表4～6。

表2 山東省3個市6家三級醫院護理人員學歷構成情況 人

表3 山東省3個市6家三級醫院護理人員職稱構成情況 人

表4 山東省3個市6家三級醫院護理人員離職率情況

表5 6家醫院218名離職護理人員離職原因統計分析

表6 6家醫院218名離職護理人員離職院齡統計分析

3 分析及討論

3.1 護理人力資源基本情況

從整體上來看，6家醫院的醫護比為1:1.75，距離我國衛生部1978年頒發的《綜合醫院組織編制原則(試行草案)》中規定的醫護比例要達到l:2的標準還有一些差距：病房床護比為1:0.55，達到了l:0.4的衛生部所頒步的標準[1]。但整體床護比與病房床護比尚未達到《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》中的要求。從不同級別的醫院來看，目前山東省3市的省屬三級醫院的規模明顯高于市屬醫院，如床位數、職工數、護士數量、醫護比方面都具有一定的優勢，而市屬醫院則在床護比等方面則優于省屬醫院。

3.2 護理人員學歷、職稱狀況

調查結果顯示（表2～3），山東省6家三級醫院護理人才隊伍結構中學歷、職稱結構普遍偏低的狀況比較突出，總體結構不夠合理。第一，學歷結構雖然逐步趨于合理，但仍需優化。主要表現在整體學歷結構以低學歷為主；大專及以下學歷所占比重最大(共4998人，占59.63%，見表2)；碩士研究生及以上高學歷人才缺乏，目前6家單位僅46位在讀研究生(共46人，占0.55%，見表3)。而在美國護士中，研究生占10%，本專科占56%[2]，在6家所調查的醫院中，省屬醫院與市屬醫院，不同的城市之間差的差異并不明顯。第二，職稱結構不合理。6家醫院整體職稱水平處于中初級低水平，中高職稱人才比例偏低(共328人，占25.82%，見表2)。這種高級護理人才短缺的局面嚴重影響了護理人才的質量，阻礙了護理學科的發展。

3.3 護理人員離職率狀況

相對于我國各省市的在職護士高離職率的情況，此次調查的山東省6家三級醫院，離職率都較低，但不同城市醫院之間的離職率有差別，經濟情況較好的A市護理人員的離職率明顯低于B市和C市（表4）；從所調查的218名離職護士原因上來看，家庭原因為主要因素（共128人，占58.72%，見表5），而離職的人員中，工作年限少于3年的占了84.41%（表6），說明此次調查的6家醫院護理隊伍總體上處于穩定狀態。

3.4 護理人力資源配置效率不高

本次調查發現，市屬醫院護理人力資源配置中存在資源緊張與資源浪費并存現象，配置效率不高。如護理崗位能級不對應的現象。很多情況下，護士不論學歷、能力、職稱等條件是否相同，都承擔著同樣的責任與工作任務，人員能級結構不夠清晰，崗位職責沒有體現專業水平。此外還存在護士承擔大量非護理工作的現象，如收費處和消毒供應室存在大量護理人員等，無形中又降低了在崗護士數量。

4 對策與建議

4.1 合理配置護士數量

護理人力資源是確保護理質量的基礎[3]，應制定合適的護理人力資源配置標準。1978年編制使用的床護比與醫護比標準已經不適用于現代醫院發展的多元化要求。人力資源的配置必須與之相適應，應該在科學調查、測算的基礎上，制定不同級別醫院的護理人力資源配置標準，使之合理、有效。醫院內部不同科室應根據工作量的不同合理配置護理人員，體現出差異性。

4.2 注重高層次人才的培養

目前山東省6家三級醫院護理隊伍整體學歷、職稱結構普遍偏低，人才結構呈金字塔型分布，與高科技、高學歷的醫療隊伍呈兩極分化狀態的現狀，現代醫院護理人員需要科學訓練的開展以及系統性理論的指導，這就使得護理隊伍高級人才培養成為迫切需要。通過高級護理人才引進和培育，可以提升護理理論與專業知識，培養出護理教育、管理、臨床實踐的各類專業人才，形成合理、科學的護理人員梯隊，促進護理學科的發展，帶動護理實踐進一步提升。

4.3 提高護士待遇

我國未來幾年內將面臨專業護士短缺的危機[4]。面對危機，各個醫院都應該采取一種合理有效的模式，來吸收和保留專業護士，以此來提升護理質量和護患雙方滿意度。當前在醫院內部護士的業績得不到應有肯定，護士的付出與獲得的尊重失衡，護士的自我實現需要難以滿足。因此，應加強對護理工作的正面宣傳，提高整個社會對護理工作的理解與認可，并重視護士職業的發展。

4.4 根據不同醫院實際情況制定相應政策

從調查結果可以看出，不同地區，不同等級的醫院護理人力資源配置狀況存在差異，如省屬醫院在床護比上差于市屬醫院。這是由于省屬醫院近年來快速的發展，導致床位數急劇增加，而護士隊伍卻發展較慢，所以醫院應保質保量的擴充護理人員隊伍，適應現代省屬醫院的發展要求。

[1]郭燕紅.貫徹實施《護士條例》保障護士合法權益，全面履行護士義務[J].中華護理雜志,2008,43(5):390-391.

[2]張雅麗.中醫護理人力資源配置的現狀與展望[J].上海護理,2005,5(6):53-55.

[3]王學艷,韓月紅,李桂英,等.奧運會期間無縫隙式護理的人力資源管理[J].中華護理雜志,2009,44(1):24-25.

[4]王錦倩.我國護理人力資源狀況和護理教育改革趨勢[J].中華護理教育,2004,2(2):52-53.