知識型員工激勵問題研究

段清泉+武愛紅

摘? 要：隨著知識經濟的發展，知識型員工的重要性逐漸凸顯。從人力資本的產權特性來看，發現非激勵無法調動員工的工作積極性。與普通員工相比，知識型員工有較高的自主性和獨立性，因此，對知識型員工的激勵就顯得尤為重要。在借鑒弗魯姆期望理論的基礎上，構建了知識型員工的激勵模型，并提出相應的實施建議。

關鍵詞：人力資本;知識型員工;企業管理;激勵模型

中圖分類號：F272.92;F243.5???? 文獻標識碼：A?? ????????????文章編號：2095-6835（2014）23-0071-02

隨著知識經濟時代的到來，擁有知識和技術的人力資本成為了企業的核心競爭力。當今，只有不斷創新的企業才能基業長青，而創新的關鍵在于知識型員工。因此，如何激勵知識型員工成為了企業最重視的問題之一。

1? 從人力資本產權特性看激勵問題

自企業出現之日起，它就是以利潤為目標奮斗的。科斯（1934）揭示了企業的性質，認為企業是為了節約交易費用而存在的。周其仁（1996）認為，企業是人力資本和非人力資本的非凡合約，其非凡之處就在于合約中包含了人力資本。因為對非人力資源來說，其所有權既可以屬于個人，也可以屬于家庭、社區等;而人力資本的產權天然屬于個人——當人力資本產權的一部分被限制時，產權的主人可以相應地將人力資產“關閉”起來。如此一來，非激勵無法調動員工的積極性，非激勵無以利用人力資本。企業要想實現自己的目標，就需要重視人力資本的利用。如果員工沒有得到足夠的激勵，就會“關閉”自己的人力資本;而個人只有得到了足夠的激勵，才能盡可能地為企業創造更多的利潤，無論這種激勵是來自企業還是個人。

知識型員工的概念最早是由德魯克提出的。與傳統的體力勞動者不同，知識型員工具備較強的學習知識和創新知識的能力，具有較高的自主性，更愿意從事具有挑戰性、創造性的工作，更注重自身事業的發展前途和自身價值的實現。同時，其還具有較高的流動性，一旦企業對他們失去了吸引力或工作變得乏味，他們很可能會跳槽。因此，對知識型員工的激勵就顯得尤為重要——如果激勵得當，知識型員工能為企業作出巨大的貢獻;如果激勵不當，很容易造成其離職的局面。

2? 知識型員工的激勵因素分析

國內外對知識型員工激勵問題的研究有很多，有的學者用實證的方法研究知識型員工需求的激勵因素，也有學者從措施的實際操作方面研究如何加強對知識型員工的激勵。國際上主要以坦姆仆（Tampoe，1989）提出的“知識型員工激勵因素”模型為代表。經過大量的研究后認為，激勵知識型員工的前4個因素分別是個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。羅納（Ronen，1979）曾調查和分析了日本、德國、加拿大、英國和法國的雇員工作目標，調查結果顯示，法國人比較注重培訓、技能和挑戰，而德國人更在乎進步、認同和培訓。

國內學者對知識型員工激勵問題也做了不少研究，并針對

??= ? ? ? ??x ?u 問題，因為企業文化不適宜使用強硬的獎懲方式，也不適宜上層約束強硬執行。個人認為，它比較適宜選用以人文支配為基石的信仰管束機制。如果企業能夠建立起合適、強大的管理機制，那么，企業文化就能代表每個員工的信仰，而大家也會更加和諧，企業也就會表現其出強大的整合力。

2? 企業文化的作用

2.1? 進一步鞏固并提升公司的發展力

沒有科學、完善的公司文化管理，企業就沒有穩定的市場生命力，文化管理制度與水平從根本上決定了企業的市場生存能力和市場競爭力。當今真正能夠留住人才、留住人心的是企業的內在文化，因為企業文化決定了員工的價值觀，它會在員工心中形成一種主人翁意識，最終使員工找到歸屬感，從而保持了企業的核心競爭力。

對一個企業管理者來說，最關注的應該是企業自身獨有的核心信仰和理念。因為這是企業的刀尖所在，是整個企業的核心競爭力，所以，每家優秀的企業在創建企業文化的工作中，其關鍵點都應該是企業的核心信仰、理念。只有這樣，才能更好地打造企業文化。在全民強調職業道德的社會大環境中，要想打造企業的核心信仰、理念，就需要企業在發展過程中一步步地聚攏企業成員的團體觀念，并以此進一步引導企業成員樹立正確的價值觀，并提高他們對企業的忠誠度。

2.2? 進一步凝聚企業

對一個企業來說，最關鍵的問題就是企業的凝聚力，看它能不能圈得住員工。而成型的、適宜的企業文化能夠很好地引導員工處理各種關系，同樣，成型、適宜的企業文化能為企業營造出一個讓員工放心、彼此信任、公平的工作平臺。這樣，任何一個人都會為企業著想，為企業的發展壯大貢獻自己的力量。只有企業發展起來了，企業成員才能得到很好的發展，最終形成一個雙贏的局面。

2.3? 促進精神文明的發展

在電子商務的大背景下，電商企業已經成為了經濟發展的重要組成部分，那么，打造富有正能量、適宜的企業發展的企業文化，不僅可以使企業發展壯大，提升企業員工的綜合素質，還能夠促進國內各種文化的發展。而在企業文化的發展過程中，有各種各樣的人文管理機制用來調整員工的行為，提升員工的綜合素質。在這一過程中，企業與員工正能量的互相促進能進一步推動社會精神文明的發展。

3? 對國內企業文化發展的思考

3.1? 創造速度文化和創新文化

3.1.1? 核心價值觀

企業價值觀是指企業在經營過程中推崇的基本信念和奉行的目標，它是企業絕大多數成員對企業意義的終極判斷，是企業文化的核心、基石。企業價值觀的形成依賴于企業員工的整體價值觀，企業員工（或者說企業中的主流員工）的價值觀決定了最終的企業價值觀。而企業日常經營管理水平和其內涵在很多方面都是企業整體價值觀在業務環節中的具體體現，因此，價值觀的形成依賴于企業文化的建設。無數實例證明，企業價值觀建設的成敗決定著企業的存亡。所以，成功的企業都很注重企業價值觀的建設，并要求員工自覺推崇和傳播企業價值觀。

3.1.2? 創新文化的重要性

信息時代是創新的時代，創新是這個時代前進的永恒動力和源泉。傳統的企業規模優勢、產品成本優勢決定企業命運的

我國知識型員工的特點提出了不少有價值的觀點，其中，以彭劍鋒和張望軍（2001）為代表。經過實證研究可知，激勵我國高技術企業知識型員工的主要因素是工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障而穩定的工作，并探討了報酬激勵、文化激勵、組織激勵和工作激勵4大模式。陳云娟等（2005）認為，知識型員工激勵因素是由任務本身、工作環境、個人發展目標、目標實現、外在報酬和內在報酬構成的，而有效激勵知識型員工的措施包括環境激勵、目標激勵、工作激勵和報酬激勵。

總的來說，我國對知識型員工激勵問題的研究時間還比較短，研究成果也沒有國外成熟，大多將研究的重點放在了激勵因素上，對知識型員工激勵過程的研究還比較少。因此，本文試圖結合知識型員工的激勵因素，從激勵過程入手建立知識型員工激勵模型。

3? 知識型員工激勵模型與激勵體系

3.1? 知識型員工激勵模型

西方對激勵的研究已經形成了比較系統的理論，主要分為內容型理論和過程型理論。最有影響力的過程型激勵理論是弗魯姆的期望理論。用公式表示是：激勵力=效價×期望值。在此理論中，只有預期自己的努力能取得成效，有績效才能得到獎勵，而且獎勵要符合自己的目標，人們才會得到一定的激勵。

為了吸引、留住知識型員工，激發知識型員工的工作熱情，本文借鑒弗魯姆的期望理論，綜合利用工作挑戰性、重要性、薪酬福利、工作自主和個人成長等激勵因素，以及工作成就激勵、目標激勵、報酬激勵、工作環境激勵、個人成長激勵、文化激勵等激勵模式、手段，共同構建知識型員工激勵模型，如圖1所示。

圖1? 知識型員工激勵模型

該模型主要說明，當知識型員工遇到有挑戰性、有價值或自己喜歡的工作時，可以激發他戰勝困難的欲望，于是他就有了對成功的期望，這樣，工作本身就具備了一定的激勵性。如果知識型員工對目標有成功的預期，那么，他將會努力工作，追求成功。在此過程中，他會將對薪酬福利的需求作為自己的勞動報酬，而企業提供的薪酬和福利等物質方面的激勵會使知識型員工更加努力的工作。在工作過程中，如果能夠更加自主化，工作安排能夠更有彈性，并且有好的工作環境和企業文化，那么，知識型員工就會更容易地發揮出自己的潛能，進而實現自己的目標。當知識型員工完成組織任務后，企業應給予其適當的獎勵，甚至讓其晉升，此時，組織的目標和員工個人的成就都實現了。知識型員工得到了最大的激勵后，就會執行新一輪的激勵。

3.2? 知識型員工激勵體系

在知識型員工激勵模型中，面對各種激勵因素，企業應該相應地采取適當的激勵措施。對整個激勵過程來說，企業要建立一套完整的激勵體系，而該激勵體系包括外在激勵和內在激勵。

3.2.1? 外在激勵

外在激勵因素主要是物質因素，重點指薪酬福利。企業薪酬體系不僅應建立在公平的基礎上，具有較強的外部競爭性，而且還應該與員工的個人需要相結合。在建立薪酬體系時，企業要根據實際情況設計合理的薪酬方案。企業最終的薪酬目標必須與企業和知識型員工今后的發展方向一致，并靈活運用各種薪酬方式，比如年薪制、獎金制、員工持股計劃和福利計劃等。

3.2.2? 內在激勵

內在激勵因素主要是指從精神上激勵知識型員工，具體包括：①工作成就。成就激勵包括工作挑戰性、價值性、重要性和內容豐富化等。由于工作成就感來自工作本身，所以，成就激勵能夠讓知識型員工自我激勵。②工作環境。在設計工作時，要充分考慮崗位需求和員工個人意愿的匹配程度，創造自主、彈性的工作環境，同時，還要注重企業文化建設，提高員工的滿意度。③個人成長。知識型員工渴望自我成長和自我發展。要建立科學、有效的員工職業發展規劃系統，并且要設置公平、合理的晉升機制，在知識型員工取得成就時可以快速晉升，只有這樣的激勵才更有效。

4? 結論與建議

隨著知識經濟的到來，知識型員工已經成為了企業發展的核心因素。但是，對知識型員工來說，工資、獎金固然重要，但個體成長和發展更關鍵，因此，必須要建立起一整套合理的激勵體系。本文構建出了知識型員工的激勵模型和與其配套的激勵體系，并提出以下實施建議：①要綜合分析企業對知識型員工的激勵現狀，并解決其中存在的問題，這是構建激勵體系的前提條件;②利用問卷調查或訪談等方式，辨別出不同員工的激勵因素，并提出行之有效的激勵措施;③根據實行激勵方案后的情況評價激勵效果。

參考文獻

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[3]彼得·德魯克.21世紀的挑戰[M].北京：機械工業出版社，2009.

[4]Tampoe M.Motivating knowledge worker：The challenge for the 1990s[J].Long Range Planning，1993，26（3）：49-55.

[5]Ronen S.Comparative and Multinational Management[M].New York：New York University Press，1979.

[6]張望軍，彭劍鋒.中國企業知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理，2001，22（6）：66.

〔編輯：白潔〕

The Study of Types of Knowledge Employees Incentive Problems

Duan Qingquan， Wu Aihong

Abstract： With the development of the knowledge economy， the importance of knowledge workers increasingly prominent. From the point of view of human capital property characteristics， found non-excitation cant mobilize the enthusiasm of the staff work. Compared with the general staff， knowledge workers have a higher autonomy and independence， therefore， to motivate knowledge workers is particularly important. In reference Vroom expectancy theory， based on the construction of a knowledge worker's incentive model， and the corresponding implementation of the recommendations.

Key words： human capital; knowledge worker; business management; Incentive Model

[2]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究，1996（6）：73.

[3]彼得·德魯克.21世紀的挑戰[M].北京：機械工業出版社，2009.

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The Study of Types of Knowledge Employees Incentive Problems

Duan Qingquan， Wu Aihong

Abstract： With the development of the knowledge economy， the importance of knowledge workers increasingly prominent. From the point of view of human capital property characteristics， found non-excitation cant mobilize the enthusiasm of the staff work. Compared with the general staff， knowledge workers have a higher autonomy and independence， therefore， to motivate knowledge workers is particularly important. In reference Vroom expectancy theory， based on the construction of a knowledge worker's incentive model， and the corresponding implementation of the recommendations.

Key words： human capital; knowledge worker; business management; Incentive Model

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[6]張望軍，彭劍鋒.中國企業知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理，2001，22（6）：66.

〔編輯：白潔〕

The Study of Types of Knowledge Employees Incentive Problems

Duan Qingquan， Wu Aihong

Abstract： With the development of the knowledge economy， the importance of knowledge workers increasingly prominent. From the point of view of human capital property characteristics， found non-excitation cant mobilize the enthusiasm of the staff work. Compared with the general staff， knowledge workers have a higher autonomy and independence， therefore， to motivate knowledge workers is particularly important. In reference Vroom expectancy theory， based on the construction of a knowledge worker's incentive model， and the corresponding implementation of the recommendations.

Key words： human capital; knowledge worker; business management; Incentive Model