淺談小型鉆探企業薪酬管理制度的制定

摘要：本文通過分析小型礦山鉆探企業薪酬管理制度所涉及到的內、外因素，論述了在制定薪酬管理制度中應遵循的原則，并提出了針對性的對策，為薪酬管理提供參考依據。

關鍵詞：礦山鉆探企業 ?薪酬 ?管理制度

企業的價值由員工創造，而員工對薪酬的滿意度是實現企業價值最大化的根本，所謂薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。科學合理的薪酬起到薪酬激勵的作用，使員工發揮出最佳的潛能，為企業創造大價值，實現員工自身價值。小型礦山鉆探企業是特種行業，如何根據自身特點，設計一套科學合理的薪酬管理制度，是礦山鉆探企業管理的重點，也是礦山鉆探企業發展的重心。

1 制定礦山鉆探企業薪酬管理制度應考慮的因素

1.1 企業外部因素

1.1.1 同行業薪酬水平及人力資源市場供求情況

在設計薪酬時必須考慮同行業薪酬市場的薪酬水平和人力資源市場供求情況，使制定的礦山鉆探企業薪酬水平在市場上具有競爭力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業發展所需的人才。

一般情況下，市場上人力資源充盈，員工薪酬標準可適當降低，以降低人工成本;反之，應提高員工薪酬標準，以吸引更多的人才。

1.1.2 行業性質及特點

行業因素：在制定職工薪酬管理制度時，要考慮行業不同的情況、包括工作環境、安全性、勞動強度的差異等，行業之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業，可按行業平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業，條件艱苦，危險性大，應在平均薪酬水平下，適當提高員工薪酬，礦山鉆探企業工作場地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業，可適當提高工資標準。

1.1.3 當地生活水平

礦山鉆探企業在制定職工薪酬時，應考慮員工的工作場所所處地區的生活水平。

1.1.4 國家的相關法令和法規

企業薪酬管理制度不能違反國家及政府部門的法律法規政策，合法性是企業薪酬的基本要求，是企業存在和發展的基礎，是企業薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業的薪酬管理制度必須符合國家的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利等相關規定。

1.2 企業內部因素

1.2.1 本企業內部的業務性質與目標

礦山鉆探企業應合理分析自身的業務性質和長遠規劃目標，制定出能與企業長遠發展同步增長的職工薪酬管理制度。

1.2.2 本企業的經營狀況與實際支付能力

礦山鉆探企業在設計薪酬時必須從實際情況出發，充分考慮企業自身發展的特點和實際支付能力，切勿不顧實際，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3 企業的管理與企業文化

礦山企業在設計薪酬時，要考慮企業的管理情況，企業是否為被控股企業，是否存在工資總量控制問題，以及企業為了提升管理所需投入的企業文化建設方面的支出，進行年度薪酬預算，即打算拿出多少錢用于支付薪酬福利等。

1.2.4 職工自身的差別

擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業技能甚至性別不同而有所不同，因此，設計薪酬時，要考慮完成各項工作的技術含量、所需的專業知識，文化水平，是否在短期內經培訓后也不可替代等。

2 制定企業薪酬管理制度應遵循的原則

2.1 按勞分配為主原則

企業要合理確定分配結構，規范收入分配秩序，企業的收入分配應實行以按勞分配為主原則，按貢獻大小的差距作為收入差距的基礎。

2.2 以公平合理為原則

公平的薪酬管理制度能較準確的體現出員工在企業中的價值，能增加員工的滿意度，增強企業員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，增強團結協作的正能量，使企業在激烈的市場竟爭中處于不敗之地。

2.3 堅持激勵作用的原則

人力資源的競爭是企業市場競爭的根本，科學合理的薪酬管理制度是確保企業人力資源的競爭處于優勢的有力保障，企業要以人為本，把人力資本因素放置于企業中心地位，重視開發對員工的激勵，通過設計薪酬激勵，激發員工工作熱情，調動員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績效，是企業實現最大化目標的戰略性手段。

2.4 員工工資增長與企業發展和效益的提高相適應原則

設計企業薪酬管理制度要考慮適應企業本身的生產力水平，要加強企業收入分配的合理性以及人工成本控制意識。一方面使員工的收入隨著企業的發展和經濟效益的提高得到相應的增長，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿足，自身價值得到體現;另一方面，要合理控制人工成本的增長，必須充分考慮企業自身發展的特點和實際支付能力，企業在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費用后，應有一定的盈余，這樣才能支撐企業追加和擴大再投資，保證企業的可持續發展。

3 制定科學有效的薪酬激勵制度

3.1 因事設崗

企業可通過問卷法、觀察法、資料分析法等，對每個崗位進行分析，做到因事設崗而不是因人設崗，客觀、詳細、準確地對各崗位進行描述，明確其職責與權利，同時，對每個崗位進行評估，掌握各崗位完成任務所需的時間、必備的專業知識、技術含量、重要程度、工作環境、勞動強度、安全與風險系數等，依此確立崗位系數的大小，保證崗位工資、績效工資等薪酬的公平合理性。

3.2 讓員工參與，實行民主管理與監督

在制定職工薪酬管理制度的過程中，管理者應充分認識內部分配決策與監督的重要性，讓員工擁有知情權和參與權，制定過程中讓員工積極參與討論、廣納意見，反復修正。通過實行民主管理與監督，使得薪酬管理制度具有真正的公開透明性，更具科學合理化。endprint

3.3 采取多樣性薪酬模式

隨著信息化時代的發展，礦山鉆探企業的分工越來越細，專業化和科學化已成為目前企業分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應現代礦山鉆探企業生產經理管理的需要，不能起到有效的激勵作用，因此，建立科學合理的，針對不同崗位、不同專業分工的薪酬管理制度已勢在必行。

3.3.1實行礦山鉆探企業領導年薪制

企業的領導是最高決策層，在決策中要承擔企業風險，在經歷過程中要承擔運營風險。一個正確的決策可使企業盈利，而一個錯誤的決策也會給企業帶來災難。決策本身是風險與效益并存的，而在經營管理過程中，亦需要領導具有較全面的管理能力，承擔整個礦企業經理的責任與運營過程中不可預見的風險。風險的大小影響著企業的效益，因此，企業領導者的工資與效益掛鉤，也即與風險掛鉤，應該“拿風險工資”——年薪工資，這樣，企業領導的薪酬與責任、風險相一致，從而規范了企業領導的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續發展。企業領導者的年薪由出資單位或上級主管部門來確定，以及對企業領導進行監督和檢查。企業領導的年薪制可由基薪和績效年薪兩項組成。基薪應依據企業經營規模、核定實現利潤以及企業在崗員工平均工資水平等因素來綜合確定，績效年薪要與經營業績結果掛鉤。根據完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計提，為提高領導崗位的責任與使命感，確保企業經營的可持續發展。在確定的基薪中每年按其80%分12個月平均發放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發數，余下的年薪50%發放給個人，50%暫存于企業，以承擔下年度未完成所核定的經營目標的責任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，企業領導者調離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。

3.3.2 實行項目經理效益獎勵工資制

礦山企業領導將鉆探工作任務按項目分派給各個項目經理組織施工并在要求在規定時間內按質完成，項目經理接受任務后，便承擔著組織施工的風險和對企業做出效益貢獻的責任。一個好的項目經理可以使所施工的每個鉆孔合格和盈利;而在組織施工中不善于經營也會使一個或多個鉆孔報廢，或施工成本大大增加，導致整個鉆探施工項目虧損。所以項目經理要執行鉆探工程項目承包制，按貢獻付酬，具體上可根據所承包的鉆探工程項目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產、主要設備完好等各項指標的前提下，按一、二、三級核定鉆探工程項目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發放基本生活費，待鉆探工程項目完工驗收合格，并核算完成各項指標后，一次性付給余下的承包工資，對盈利者還可按一定的比例提取獎勵工資進行獎勵。所創造的效益計入個人業績，對造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔下一個鉆探工程項目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進行分配。

3.3.3 實行管理人員崗位效益工資制

礦山鉆探企業各職能部門的管理人員，其工資的分配依據應是按知識付酬與按崗位職責付酬相結合，執行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業效益的高低。管理人員文化水平的高低、專業水平的不同，管理能力的大小、經驗等均會直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業應該根據工作年限、學歷、職稱等設計不同級次和不同檔次的基本工資標準;在日常中開支中，除了發生鉆探施工成本外，還會在公司上面和施工場所發生各種費用支出，如管理人員的工資、辦公費、水電費、差旅費、業務招待費等，節約各種不必要的開支是管理人員的重要職責之一。因此，應根據管理崗位責任的大小確定管理人員崗位工資標準;為提高管理人員工作積極性，在企業盈利后應享有企業效益工資的分配。企業分配給各管理人員的效益工資可通過年終對管理人員工作情況進行各種量化的考評計算得出，而要想合理設計管理人員薪酬，就必須合理設計各管理崗位，并對各崗位的重要程度進行合理分析及評價，要設計科學合理的崗位系數和考核系數，崗位系數和考核系數的大小關系到是否公平的問題，體現出對員工的價值評價機制是否科學合理，同時，會影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業應考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開、合理、公平，做到規則統一。

3.3.4 實行鉆探工人計件工資制

鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動和辛苦，企業無論是盈是虧，其勞動的付出已既成事實，并且創造了價值。這種價值是實實在在的，礦山鉆探企業即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來的鉆孔不值錢，而是決策層和管理層經營管理的問題。因此，企業的虧損不應由鉆探工人負責，鉆探工人只應對鉆探施工項目的完成時間和質量負責。換言之，只要工人干了活，符合時間和質量要求，就應付給合理的報酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據是按生產力付酬，其工資可采取計件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進尺工資兩部分構成，基本工資按當地基本生活需要和各崗位最低收入標準確定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進尺工資則是按每米進尺量，以一定單價計算的計件報酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成，因此，具體進尺工資可按以下方法計算：

各工人鉆探進尺工資=各崗位工時（天數）×單位工時進尺工資×系數

單位工時進尺工資=每米進尺總額（元）×總工時（天數）

總工時（天）=∑{各崗位總工時（天數）×各崗對應的系數}

每米進尺總額一般由企業根據同行業水平，結合企業實際情況制定，各崗位系數則由企業根據所需的操作工熟練程度和責任設定。通過采用類似計件工資制的進尺工資制度，使得鉆工鉆進的米數越多時，其進尺工資就越高，對企業的貢獻就越大，體現出各個鉆探工人不同的個人勞動生產率，也體現出了按勞動量及貢獻大小分配的公平原則。

3.3.5 協議工資制

礦山鉆探企業因其所處行業的特殊性，往往會根據需要雇用一些臨時性工作人員，或外聘高級技術人才，此類人員一般是短期內便表現出其價值，因此，其報酬，企業可以市場價格為基礎，結合企業本身實際情況，雙方協商確定。

總而言之，針對企業內部分工的不同，采取多種模式的薪酬管理制度，能滿足礦山鉆探企業本身多樣性勞動的薪酬需要，更能體現出各個崗位不同的價值含量，體現出科學合理性，滿足員工公平感，激發員工的工作熱情，創造高績效。

綜上所述，一個符合實際的科學合理的鉆探企業的薪資管理制度，可以推動企業內部機制的轉換，調節好組織機構，極大地激發員工的積極性和創造力，實現“兩提一降”即提高企業收入，提高盈利，降低成本，使礦山鉆探企業在日益激烈的市場競爭中處于不敗之地。礦山鉆探企業屬于勞動密集型企業，企業可持續發展的根本所在在于人力資源的競爭優勢，人力優勢會轉化為企業的競爭優勢。如何調動員工工作積極性，發揮人的最大潛力，員工對薪酬的滿意度是關鍵，因此，礦山鉆探企業應設計一套科學合理的薪酬管理制度，發揮企業在市場中的競爭優勢。

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作者簡介：蒙燕（1963-），女，廣西桂平人，會計師，學士學位，專業經濟管理，主要研究方向：財務管理及經濟分析。endprint