分析勘察設計企業人力資源管理的重要性和相關途徑

摘 要：勘察設計企業是以技術密集及先進人才控制管理為基礎，依據實際行業的特性及專業知識結構，從而進行一系列的生產經營活動。面對當前勘察設計企業行業競爭的日益加劇，先進的人力資源管理理念和有效途徑必將成為企業在競爭中勝出的重要手段和必要前提。因此，必須結合內部人力資源管理系統，針對勘察設計企業特點，引進先進的人力資源管理技術，從而保證企業健康發展。本文簡要論述了勘察設計企業人力資源管理工作的重要性，探討了人力資源管理的內容，分析了提高勘察設計企業人力資源管理工作質量的具體措施，目的在于進一步提高勘察設計企業的整體管理水平，從而推動勘察設計企業的持續發展。

關鍵詞：勘察設計；人力資源管理；重要性；相關途徑

對于勘察設計企業的人力資源管理工作來講，其主要基于企業發展戰略和目標，結合了目前行業發展狀況和特征，以及企業自身特點，進行細致分析，使得人力資源管理有效滿足企業長期穩定發展需要。在進行人力資源管理途徑的設置工作，應結合本企業發展現狀、發展階段、發展特點、發展目標進行必要數據資料的整理，進行準確的發展預測、判斷，從而為企業發展提供高效的管理模式和途徑。以下簡要針對勘察設計企業內人力資源管理工作的重要性、主要內容及相關途徑進行分析，僅供參考。

一、勘察設計企業人力資源管理工作的重要性

1、人力資源管理是勘察設計企業發展的重要基礎

對于勘察設計企業而言，其日常的工作與運營都同人力資源管理存在密切的關聯。在企業發展戰略的指引下設立人力資源管理目標和規劃，從而實現企業的各項發展目標和實際價值，并且實現員工的各項發展需求和職業規劃。管理工作是其靈魂，員工是其血液，唯有加強對人力資源的管理工作，實現對人力資源的科學管理，激發員工的潛能，調動員工的工作積極性，才能夠保證勘察設計企業進一步發展。

2、人力資源管理是勘察設計企業管理的重要內容

勘察設計企業的發展需要全面利用各個類別的資源，同樣，人力資源也是勘察設計企業內的根本資源。加大人力資源的開發及管理力度，從而激發員工的工作積極性，發揮員工的自身潛能，為勘察設計企業營創更高的價值。管理人員是勘察設計企業內部各基層人員溝通的橋梁，所以，應全面發揮自身協調功能。可以從以下幾方面入手：其一，協調好員工與工作的平衡，保證人員與工作的對接質量；其二，妥善協調員工之間的關系，創建和諧、歡快的工作氛圍；其三，激發員工的工作熱情及積極性，促使員工主動參與到工作中。另外，還需要定期進行培訓，增強員工的專業能力及綜合素養，從而為人們更好的提供服務。

3、人力資源管理是實現員工自我價值和社會價值的重要途徑

對于人力資源的管理工作來講，其主要是與勘察設計企業的發展規劃相結合，并對員工自身的需求情況進行分析，創建同員工自身發展相協調的職業發展規劃，創建和諧、舒適的工作環境。另外，勘察設計企業還需要各種途徑的溝通和培訓，增強員工的能力及素養，更好的發揮自身潛能，創造更大價值，提高員工績效，從而實現員工的自我價值和社會價值。

二、人力資源管理的工作內容

勘察設計企業的人力資源管理和其他智力密集型企業的人力資源管理一樣，主要涉及內容有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓管理、薪酬與福利、績效管理、勞動關系。

1、人力資源規劃

人力資源管理規劃是在企業戰略發展規劃的指引下，使企業穩定的擁有滿足企業發展的一定質量和必要數量的人力，以實現包括企業利益和個人利益在內的組織目標而擬訂的一套管理措施，從而使得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

2、招聘與配置

招聘與配置就是按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。

3、培訓管理

組織通過學習、培訓的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。

4、薪酬與福利管理

即滿足企業發展的薪酬和福利體系。良好的薪資福利待遇可以留住人才，增強員工的歸屬感，從而提高工作質量及工作效率，同時，公平、公正、公開的薪酬管理標準是保證員工和諧關系的基礎。

5、績效管理

從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。通過績效考核來考察員工的工作態度、工作能力、工作業績等。

6、員工和勞動關系

員工和勘察設計企業在勞動過程中依法建立的社會經濟關系。同時包含檔案、合同的管理。

三、提高勘察設計企業人力資源管理工作質量的具體途徑

1、樹立以人為本的管理思想

伴隨著現今社會經濟的不斷發展，以人為本的管理思想已成為管理科學的重要組成部分。對于勘察設計企業的人力資源管理工作而言，也需要進行相應的轉變與調整，緊跟時代發展步伐，樹立以人為本的思想觀念。對于人力資源的管理工作來講，以人為本的思想時期最終目標。想要落實以人為本，可以從以下幾方面入手：其一，勘察設計企業需要善待每一名員工，應善于發現每一名員工的優點，病故針對員工的自身特長，安排在相應的崗位上，全面發揮員工的才能。其二，加強對員工的人文關懷，開展積極的拓展及其他活動，加強員工之間的互動和協作，同時也強化了員工對企業文化的認同感和歸屬感。其三，勘察設計企業要遵照國家相關法律法規，建立企業規章制度，并依規章制度進行管理工作，創建和諧積極的企業環境和良好的工作氛圍，從而滿足員工更高層次的需求。

2、加強進行專業人才的培訓工作，建立科學的人力資源培訓管理體系

勘察設計企業應結合企業發展戰略規劃和行業特點，制定企業中長期人才培訓計劃，建立科學的、有效的人力資源培訓管理體系。企業專業技術人員是企業發展的核心，是企業發展的基本保障，因此必須加強對專業技術人員的培訓。培訓工作一定要結合企業長期的工程設計理念、行業內的先進設計經驗，并結合不斷更新、提高的行業標準，從而使得培訓工作發揮有效作用。

結合勘察設計企業一般情況，除對專業技術人員進行入職培訓、基礎職業技能和崗位培訓、專業技能的培訓、專業發展方向和前沿成果等靜態培訓外，更應該重視并科學開展對專業技術人員的動態培訓體系，即對解決實際問題和專業項目過程中進行的培訓。比如對具體工程項目進展過程中出現的專業技術難點和重點進行系統的溝通和培訓，這相比于靜態培訓過程中抽象的培訓，更有利于專業技術人員提高解決具體問題的能力。

此外，定期或者不定期的開展交流活動相比較于被動的培訓更能有效的促進專業技術人員技能的提升，同時，技術交流活動也更契合勘察設計企業的特點，更能有效的將培訓工作和具體工程項目或者前沿研究成果結合起來，從而更有效更快速的達到提升員工能力的效果。

3、建立與勘察設計企業發展相適應的薪酬及福利管理體系

與傳統的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業出售勞力和智力所應當獲取的對價，看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段。

因此，薪酬福利制度對企業的重要作用要從個多角度來考查，同時在建立薪酬福利管理體系和制度上要充分考慮勘察設計企業自身行業特點。首先，建立公平合理的薪酬福利體系是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵。其次，薪酬福利制度的設置，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；要以總體穩定為前提。第三，勘察設計企業薪酬福利體系的建立要與生產經營的整體相協調、相適應，同時兼顧員工個體的工作屬性。尤其是對生產一線的專業技術人員要充分體現其工作能力和工作效果的價值。第四，薪酬福利體系的建立要與企業績效考核體系相結合。沒有建立有效的績效考核制度，薪酬福利制度的建立只能是在紙上談兵，起不到切實的作用。勘察設計企業的工作往往是有具體的工程項目，因此對設立績效考核體系相對來說具有目標明確、考核指標清晰、考核步驟和考核程序簡潔的特點。

4、建立科學有效的績效管理體系

管理變革是企業永續發展的主題，而績效管理再造是企業管理變革的核心，只有高質量的績效管理再造，才能打造出企業新的、高品質的管理模式與運做機制，從而使企業在一個全新的平臺上獲得超強的競爭優勢和長足發展。 績效管理是企業整體范圍內的一種長期的管理內容，它提供了一種將企業戰略統一、連續地得到貫徹執行的有效方法。績效管理將企業各項業務管理、部門職責和企業戰略有機的結合在一起，從而確保各業務單位和部門的個別利益與企業整體戰略保持高度一致。

勘察設計企業的績效考核要把績效評估和企業發展戰略、企業資源、主要業務以及具體工作等進行有機結合。首先，績效考核的目標設置要與企業發展戰略相適應，是圍繞企業發展戰略為中心進行設置。其次，績效考核的指標要兼顧具體業務部門現狀、主要資源及行業現狀進行設置，盲目的不具有實際操作的考核指標對于企業的發展沒有任何意義。再次，建立績效考核工作流程是保證績效考核順利有效進行的必要手段，切實的達到考核的目的而不是流于形式。最后，績效考核要與薪酬體系相適應，二者要建立有機聯系，從而實現企業內部的公平、公正，有效的提高員工的工作熱情和積極性，推動企業健康發展。

總結：

總而言之，在勘察設計企業的管理工作中，一定要充分重視人力資源管理工作的作用，以企業發展規劃為基礎，結合勘察設計企業的實際情況和行業特點開展相關工作，促進設計人員技術水平與專業技能的提高，保證相關工作的全面落實，實現勘察設計企業整體管理水平的提高，促進勘察設計企業的可持續發展，提高企業在行業中的綜合實力和競爭力，充分發揮人力資源管理的邊際效益。

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