國有農場創新人才工作機制的實踐與思考

摘 要：近年來，安徽農墾集團所屬潘村湖農場突出人才引進和人才培養兩個重點，努力做到留住人才、才有所用、人盡其才，探索一條適合農場實際的人才工作新途徑，文章對該農場的人才工作機制進行了介紹。

關鍵詞：國有農場；人才機制；對策

人才，是科學發展的第一資源、第一要素，事業要發展，人才是關鍵。國有農場由于農業企業的特殊性，大多地處偏僻的江湖河海邊的農村地區，條件艱苦，待遇較低，也不排除少數單位對人才工作的不重視或方式方法的不得當。因而，在人才工作上都不同程度地存在著“引不進、留不住、用不上”等問題，淪為人才的“洼地”，導致人才的斷層、缺失或結構性脫節等青黃不接現象的發生，而且隨著原有人才年齡的老化，這一情況更趨于嚴重并逐漸成為國有農場經濟社會發展的一大瓶頸和短板。隨著改革發展步伐加快，人才戰略已成為新形勢下農墾企業發展的關鍵因素，而“青黃不接、人才斷層、難引進、留不住”曾一度成為農墾人才工作面臨的共性問題。近年來，安徽農墾集團所屬潘村湖農場把推進人才強場戰略擺在突出位置，立足于人才使用這個根本，突出人才引進和人才培養兩個重點，努力做到留住人才、才有所用、人盡其才，探索一條適合農場實際的人才工作新途徑，人才工作取得了新成效，為促進農場發展提供了有力的人才保障。

一、農場人才隊伍基本情況

潘村湖農場現有管理人員和專業技術人員75人，平均年齡44歲，其中45歲以下25人，占33.3%比例，45歲以上50人，占66.7%比例；具有研究生學歷1人，本科學歷23人，大專學歷39人，中專、高中學歷12人，其中全日制大專以上畢業生31人；具備高級職稱資格人員8人，中級職稱資格人員21人，初級職稱資格人員39人。2011年以來，農場共引進13名大學生，培養了5名優秀職工進入管理人員團隊。

二、農場人才工作主要做法

農場成立了人才工作領導小組和辦公室，按照黨委統一領導、組織人事部門牽頭負責、有關職能部門密切配合的要求，推動人才工作任務和措施落實到位。研究制定了《潘村湖農場關于進一步加強人才工作的實施意見》，進一步完善了人才培養、儲備、引進、選拔任用、動態管理、考核、流動、激勵保障等工作機制，制定了具體的實施措施。建立了人才工作目標責任制，強化“一把手”抓“第一資源”的責任到位，將人才工作納入領導班子綜合考核指標體系。

在具體落實中，農場人才工作主要是立足于人才使用這個根本，突出人才引進、人才培養兩條主線，全力打好人才工作“三套組合拳”。

（一）轉變選用方式，最大限度用好人才。進一步規范人才選拔使用程序，突出把好新增管理人員和新提拔副科級以上管理人員兩個關口。新增管理人員途徑除招聘大學生外，一般都從后備管理人員中選用。對副科級以上管理人員的提拔使用，堅持民主推薦、組織考察、集體研究的程序，實行任前談話制度。堅持以用為本，打破論資排輩的舊觀念，大膽破格提拔3名優秀基層管理人員到中層正職崗位上。穩步推進機構人事改革工作，2013年農場全面實施了深化農業經營管理體制改革、完善企社分離改革，根據改革需要，在嚴格定崗定編的基礎上，全場順利完成生產經營和社區管理兩個條塊的人員調配工作，確保了人員到位、思想到位、職責到位。進一步強化能上能下的動態管理人事制度，綜合年度考核結果，對個別不適應領導崗位的人員進行了調整。推進人才考核工作形成制度化，年終進行年度考核，平時根據需要適時開展試用期考核、個別提拔任職考察工作。2013年12月，全場圓滿完成屆中考核工作，為下一步的人事制度改革提供重要依據。積極探索推行公開選聘人才方式，2013年7月面向全場公開招聘3名擬到計劃財務部、社區部和供銷公司任職的會計人員，全場有26名人員參加應聘，通過筆試、面試、組織考察、黨委審批等程序，公開選聘取得了圓滿成功，這是農場繼2013年4月公開選聘胥壩分場管理人員后，又一次更高職級的公開選聘，為今后深化公開選拔人才工作進行了更進一步的探索。

（二）健全激勵機制，吸引和留住人才。通過校園、人才市場、網絡媒體等多種途徑持續引進所需專業的年輕人才。2011年，農場加大人才引進力度，提高人才薪酬待遇，成功扭轉了人才引進難的被動局面；2012年，進一步規范人才招聘程序和方式，采取筆試面試、綜合評定的方式進行招聘，保證人才引進質量；2013年，進一步創新和落實人才引進激勵措施，力求各類人才引得進、留得住。三年來，農場共引進13名大學生來場工作，人才引進工作步入正軌。農場引進人才的常規激勵措施主要有：保障薪酬待遇、給予就業安置生活補助、給予購房優惠條件、提供基本交通工具等；此外還對引進人才的配偶或對象就業問題給予優先考慮和適當安排，解決其后顧之憂。其中在住房方面，新進人才來場工作，初期由農場免費提供住宿；在購房時，按照每人80平米面積標準，由農場按職工保障房價格售給其新建住房一套，房款優惠10000元，并可分期付款，簽訂服務協議。2013年農場與10名大學生簽訂了購房協議并分配了房屋。社保方面，對全日制大專以上畢業生連續在農場管理或專業技術崗位任職10年以上、職務級別在股級以下的，從2013年起其社保繳費基數按照農場副科級的繳費基數進行核定執行，對此辦理了7名人員的社保繳費基數變更手續。此外，建立人才基本年薪正常遞增制度；加大對優秀人才獎勵力度，對獲得市廳級以上獎勵或表彰的各類人員，除原本的獎勵外，農場再給予一定的獎勵。

（三）加強培養鍛煉，做好后備人才儲備。積極推動人才培訓工作，促進人才隊伍能力提升。其中于2013年3月，在安徽農墾集團公司人力資源部的大力支持下，在省農墾干部培訓中心成功舉辦了一期管理人員培訓班，全場中層及部分基層管理人員共68人參加集中培訓，取得了良好的培訓效果。鼓勵在崗人員提升學歷，所學專業符合農場所需、與農場簽訂服務年限協議后，農場給予70%的學費補助。著力抓好后備人才的選拔培養工作，按照“德才兼備、好中選優、設定職數、動態管理”的原則，2011年起建立了后備管理人員儲備制度，通過選拔一批年輕有能力、表現突出、群眾認可的優秀職工進行重點培養，為基層管理人員做好人才儲備。2013年，進一步規范后備管理人員選拔、培養和任用程序，制定了《潘村湖農場后備管理人員管理實施細則》，確保選人用人質量。目前全場設定后備管理人員職數15名，建立了后備管理人員人才庫，實行動態管理。2011年以來，全場先后有5名后備管理人員走上了管理崗位，有效解決了基層管理人員自然減員的遞補問題。

三、農場人才工作存在的問題和對策

農場人才工作不斷創新發展，呈現出良好的局面。但工作中仍有許多薄弱之處，人才隊伍老化、結構不優、儲備不足、整體素質亟待提升等突出問題依然存在；人才引進工作雖取得了明顯成效，但是像水利、植保、園藝等一些比較緊缺的專業人才還是難以引進，缺乏經營型、領軍型人才，同時也存在著部分人才流失的情況；等等。這些問題有待于我們在今后的人才工作中加以解決。

下一步，農場將針對存在的問題重點推進以下幾個方面的工作：

（一）繼續抓好人才培養工作。一是進一步充實后備管理人員人才庫，為有規劃的使用人才提供條件。二是研究制定《加快年輕人才培養鍛煉的意見》，加快年輕人才健康成長，有序做好新老交替工作。隨著人才引進工作常態化，年輕人才逐漸增多，這一塊工作已需要提上日程。三是進一步創新人才培訓工作。通過“走出去”和“請進來”，努力推動農場人才培訓工作達到較高的水平，實現基層人才普遍輪訓。四是恢復和加強團組織建設。針對80后、90后青年大學生的特點，適時開展拓展訓練、崗位練兵、社會公益等實踐活動，為他們成長、成才提供平臺、搭好舞臺。

（二）繼續抓好人才引進工作。保證人才引進質量，落實激勵措施，吸引和留住人才。計劃2014年招聘不少于4名大學生。進一步優化人才環境，創造條件“筑巢引鳳”；加強企業文化建設，將農墾精神滲透到人才管理中，增進各類人才對農墾企業的認同感和歸屬感。

（三）進一步深化機構人事制度改革。一是穩妥有序地推進場直有關單位的機構人事改革。二是修訂完善全場經營管理目標責任制及管理人員績效考核辦法，落實全員績效考核與薪酬分配掛鉤制度。三是進一步深化動態用人機制，推動“能進能出、能上能下”常態化。

（四）繼續探索推行公開選拔人才方式。擴大選人視野，進一步加大力度，擴大范圍，提高級別，逐步實現公開選拔人才常態化。在適時時機可嘗試對中層正職崗位進行公開選聘。

參考文獻：

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