國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核的思考和建議

○邱新波

（江西銅業(yè)集團(tuán)地勘工程有限公司 江西 德興 334200）

隨著我國(guó)有色金屬行業(yè)的快速發(fā)展，國(guó)家礦業(yè)權(quán)市場(chǎng)的逐步建立和不斷完善，地質(zhì)勘查工作已由原國(guó)家單一投資的公益性地質(zhì)勘查占主導(dǎo)地位逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的商業(yè)化地質(zhì)勘查方向發(fā)展。與公益性地質(zhì)勘查是由國(guó)家出資具有公益性質(zhì)、勘查成果歸國(guó)家所有不同，商業(yè)性地質(zhì)勘查完全市場(chǎng)化，以營(yíng)利為目的，成果歸投資者所有的一種地質(zhì)勘查活動(dòng)，具有市場(chǎng)化運(yùn)作、高風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)。

隨著我國(guó)商業(yè)化地質(zhì)勘查市場(chǎng)的興起，國(guó)有地勘企業(yè)成為我國(guó)商業(yè)化地質(zhì)勘查市場(chǎng)的重要組成部分，是企業(yè)內(nèi)部組建成立的從事地質(zhì)找礦、勘查的專(zhuān)業(yè)化單位，不同于國(guó)家地質(zhì)隊(duì)，主要還是以營(yíng)利為目的的商業(yè)化地質(zhì)勘查，一般圍繞企業(yè)自有礦山從事找礦、勘查、生產(chǎn)探礦等基礎(chǔ)地質(zhì)工作。這類(lèi)企業(yè)收入來(lái)源主要是來(lái)自于企業(yè)自有礦山，工作范圍主要也是在自有礦山內(nèi)部和周邊。這類(lèi)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式、管理模式完成是企業(yè)化模式，法人單位以營(yíng)利為目的。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，通過(guò)績(jī)效考核是達(dá)到管理優(yōu)化的最好途徑。

一、績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，至1988年，美國(guó)已有94%的組織實(shí)施了績(jī)效考核。在我國(guó)，財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部、國(guó)家計(jì)委于1999年6月聯(lián)合頒布企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，提出企業(yè)開(kāi)展效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的戰(zhàn)略部署，標(biāo)志著我國(guó)進(jìn)入了以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效管理工作的初步探索性階段。據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所2004年的調(diào)查報(bào)告顯示，我國(guó)已有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度。

二、國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核的重點(diǎn)是目標(biāo)的完成而不是完成目標(biāo)的過(guò)程

績(jī)效包含行為和結(jié)果兩個(gè)方面的范疇，行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，即“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷”。

目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核方式還是以目標(biāo)管理為主，主要圍繞為實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理，重點(diǎn)放在目標(biāo)的完成上而不是過(guò)程上，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤。

2、績(jī)效考核確定目標(biāo)難，量化指標(biāo)較少

國(guó)有地勘企業(yè)由于找礦、勘查的周期性較長(zhǎng)，為完成一個(gè)勘查項(xiàng)目需要1年以上，甚至3—5年時(shí)間，找礦、勘查的成果才能體現(xiàn)出來(lái)，造成制定員工績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)很難把握，所以在績(jī)效考核目標(biāo)的制定、分解方面，就需要制定一個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)和年度目標(biāo)。

目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核主要是考核員工“德、能、勤、績(jī)”方面，這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)很抽象，且所有考核對(duì)象適用一張考核表，考核表內(nèi)容過(guò)于粗獷、單一，沒(méi)有結(jié)合不同的崗位性質(zhì)，提出適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)設(shè)計(jì)，因此，員工績(jī)效考核過(guò)于形式主義，沒(méi)有切實(shí)體現(xiàn)員工績(jī)效考核主要是考核“績(jī)、效”，究其原因主要是企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，出于考慮企業(yè)穩(wěn)定、上下級(jí)關(guān)系等原因，不愿意將指標(biāo)量化或者不愿意將指標(biāo)量化太細(xì)。

3、績(jī)效考核對(duì)象具有特殊性，考核過(guò)程很難監(jiān)督到位

國(guó)有地勘企業(yè)員工主要從事找礦、勘查等工作，這些人員主要是技術(shù)型人才，在承擔(dān)技術(shù)性工作的同時(shí)，還會(huì)承擔(dān)部分管理工作，且大部分受過(guò)本科以上的專(zhuān)業(yè)教育，具有一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和較高的獨(dú)立思考能力，工作的主動(dòng)性較強(qiáng)，不愿意受制于人。技術(shù)型人才從事的工作具有一定的創(chuàng)造性和不可復(fù)制性，通常是團(tuán)隊(duì)合作完成，這樣對(duì)于整個(gè)考核過(guò)程很難進(jìn)行較好的監(jiān)督、檢查，對(duì)其成果也很難直接測(cè)量和評(píng)估。

目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)象主要是以單位、科室或某個(gè)工程項(xiàng)目分類(lèi)進(jìn)行考核，沒(méi)有把績(jī)效考核對(duì)象的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)納入到其中，如：管理型員工、技術(shù)型員工和生產(chǎn)性員工的分類(lèi)。

4、績(jī)效考核周期制定的不夠合理

在員工績(jī)效考核周期上，應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)，按照半年度、季度或月度為一個(gè)考核周期。

在周期制定上有些企業(yè)為應(yīng)付檢查，按半年作為一個(gè)考核期，甚至是按年度作為一個(gè)考核期，由于時(shí)間較長(zhǎng)，考核小組僅憑一般印象進(jìn)行打分，這樣無(wú)法發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象的問(wèn)題，不能及時(shí)進(jìn)行糾正，達(dá)不到績(jī)效考核的作用。

而有些企業(yè)按月度進(jìn)行考核，對(duì)于一些員工人數(shù)不多、管理和技術(shù)型員工為主的地勘企業(yè)，就顯得過(guò)于頻繁，不能在短期內(nèi)較好地反映員工的工作成果，使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況，也導(dǎo)致企業(yè)把很多時(shí)間、精力都放在績(jī)效考核上，影響員工自身的工作。

5、績(jī)效考核結(jié)果同化

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”思想還是較嚴(yán)重，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果同化，今年你評(píng)優(yōu)，明年他評(píng)優(yōu)，結(jié)果企業(yè)花了大量人力、物力進(jìn)行員工績(jī)效考核，卻沒(méi)有得到激勵(lì)效果。

三、國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核的建議

績(jī)效考核工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，通常包括績(jī)效目標(biāo)的確立、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核的實(shí)施、績(jī)效考核結(jié)果的回饋和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等6個(gè)方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個(gè)方面的工作，才能保證績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。根據(jù)國(guó)有地勘企業(yè)自身的特點(diǎn)，提出以下幾點(diǎn)建議。

1、應(yīng)建立完整的目標(biāo)考核體系

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，要從單一目標(biāo)轉(zhuǎn)向到多元化發(fā)展，要從傳統(tǒng)的以薪酬、職稱(chēng)聘任、職務(wù)晉升等為目的的考核，轉(zhuǎn)向到以確定員工職業(yè)生涯、改善員工工作表現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)為目的的考核，達(dá)到企業(yè)和員工發(fā)展的“雙贏”結(jié)果。

要把員工績(jī)效考核從以前的把重點(diǎn)放在目標(biāo)上，類(lèi)似于經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，切切實(shí)實(shí)轉(zhuǎn)化到重點(diǎn)考核目標(biāo)完成的過(guò)程而不是目標(biāo)完成的結(jié)果。

2、績(jī)效考核方法的選擇

績(jī)效考核的方法有很多，比如：一是工作標(biāo)準(zhǔn)法，優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，易于作出評(píng)價(jià)結(jié)果；二是排序法，其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行，避免了趨中誤差；三是硬性分布法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯；四是關(guān)鍵事件法，優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀；五是目標(biāo)管理法，其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo)，指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo)，并不斷修正目標(biāo)，這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰?wèn)和促進(jìn)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；六是360度考核法，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化，適用于企業(yè)中層以上的人員或骨干員工，缺點(diǎn)是考核工作量較大，考核周期難以選擇。

根據(jù)地勘企業(yè)實(shí)際情況，可以采用目標(biāo)管理法和360度考核法相結(jié)合的方法，因?yàn)榈乜逼髽I(yè)大部分被考核者都是技術(shù)型和管理型員工，被考核者自身具有一定文化修養(yǎng)，對(duì)自己的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容有一定的理性認(rèn)識(shí)和獨(dú)特見(jiàn)解，采用這種方法使考核者與被考核者之間相互作用，發(fā)揮被考核者的積極性和主動(dòng)參與性，不斷促進(jìn)績(jī)效考核的優(yōu)化和改進(jìn)。

3、績(jī)效考核結(jié)果的反饋

在現(xiàn)有的地勘企業(yè)中對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的反饋不重視，只是簡(jiǎn)單地公布績(jī)效考核結(jié)果。實(shí)際上，績(jī)效考核結(jié)果的回饋應(yīng)把握5項(xiàng)原則：具體原則、互動(dòng)原則、對(duì)事不對(duì)人原則、正面引導(dǎo)原則、建設(shè)性反饋原則。要指出員工發(fā)生的錯(cuò)誤，提出改進(jìn)意見(jiàn)，而不是指責(zé)和批評(píng)；要針對(duì)不同類(lèi)型的員工，采用不同溝通方式進(jìn)行溝通；要做好面談的準(zhǔn)備工作，選擇合適的環(huán)境和時(shí)間進(jìn)行面談；面談中要使用比較客觀的資料作為依據(jù)，加以引導(dǎo)，避免對(duì)立和沖突等等。

4、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

在現(xiàn)有的國(guó)有地勘企業(yè)中績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用僅僅是與工資、資金掛鉤。要把考核結(jié)果運(yùn)用發(fā)揮好，不僅是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單地與工資、獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起，而是要作出綜合性地研究分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性地解決。如果是主觀態(tài)度不端正，可以通過(guò)激勵(lì)、懲罰的方法，改變員工態(tài)度；如果是員工的能力不足，可以通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的方式，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)；針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)員工不能勝任原崗位工作，就要查明原因并果斷調(diào)整到合適的崗位中。

5、績(jī)效考核周期的選擇和考核小組成員的組成

根據(jù)國(guó)有地勘企業(yè)的工作特點(diǎn)，主要是技術(shù)型人才，員工經(jīng)常在野外作業(yè)，選擇季度作為考核周期比較合適。

為解決績(jī)效考核過(guò)程中涉及到地質(zhì)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，在績(jī)效考核小組中應(yīng)加入地質(zhì)專(zhuān)業(yè)人員，在績(jī)效考核過(guò)程中針對(duì)地質(zhì)專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題提出比較客觀的評(píng)價(jià)。

為實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效考核過(guò)程公平、公正，績(jī)效考核小組中應(yīng)加入民主評(píng)議人員，以避免績(jī)效考核小組成員在考核時(shí)出現(xiàn)根據(jù)個(gè)人好惡進(jìn)行主觀判斷的現(xiàn)象，對(duì)整個(gè)考核過(guò)程起到民主監(jiān)督作用，以保證員工績(jī)效考核的公平性和公正性。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有地勘企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題在我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核中都比較普遍，切實(shí)做好員工績(jī)效考核重點(diǎn)在于要避免形式主義，結(jié)合國(guó)有企業(yè)特定環(huán)境和工作性質(zhì)，充分運(yùn)用績(jī)效管理的科學(xué)方法，充分發(fā)揮出員工績(jī)效考核的作用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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