會計(jì)業(yè)績、公允價(jià)值計(jì)量與管理層薪酬契約

○張文忠 王 紅

（東北師范大學(xué) 吉林 長春 130024）

從2007年企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施以來，已有大量的文獻(xiàn)對公允價(jià)值計(jì)量與投資者決策相關(guān)性進(jìn)行研究。但投資者決策相關(guān)性只是決策有用性的一個(gè)方面，另一個(gè)方面為契約有用性。投資者與管理者之間的契約尤為重要，而管理層薪酬契約是否完善的標(biāo)準(zhǔn)就是，管理層的薪酬是否可以有效促使管理層更加努力的工作。由于管理層的努力程度難以低成本觀察，管理層的薪酬契約就轉(zhuǎn)而尋找管理層努力的產(chǎn)出結(jié)果——企業(yè)業(yè)績。所以企業(yè)業(yè)績的度量是否合理，就在很大程度上決定管理層薪酬契約的效率。會計(jì)業(yè)績作為企業(yè)業(yè)績的重要組成部分，由于其具有成本低（由企業(yè)的信息系統(tǒng)提供）、可觀察（企業(yè)定期報(bào)告）、規(guī)則客觀（有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、不依賴于外部的資本市場）的特征而在企業(yè)薪酬契約中被廣泛使用。

本文是通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理總結(jié)而得到的理論概況，目的是為讀者研究相關(guān)問題提供一些幫助，因此，本文的本質(zhì)更像是一篇文獻(xiàn)閱讀報(bào)告。

一、理論基礎(chǔ)

1、企業(yè)契約理論

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的特征是契約理論的研究前提。企業(yè)是由股東、管理層、債權(quán)人等利益主體間簽訂的一系列契約聯(lián)結(jié)而成，其中部分契約是顯性的，另一部分則是隱性的。按照契約的相關(guān)要求，每個(gè)利益主體都要向企業(yè)提供自身擁有的資本、技能或者信息等資源，而企業(yè)則根據(jù)各主體的貢獻(xiàn)程度給予一定的回報(bào)。企業(yè)的契約關(guān)系人應(yīng)至少包括股東、債權(quán)人、經(jīng)理、職工、供應(yīng)商、顧客、審計(jì)員以及政府，而企業(yè)則是構(gòu)成各主體之間契約組合的中心（圖1）。其中股東向企業(yè)提供權(quán)益資本，要求投入的權(quán)益資本可以保全并增值，以實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化；債權(quán)人通過一定的形式向企業(yè)提供資金，企業(yè)按照規(guī)定的期限還本付息；經(jīng)理以自身具備的管理技能和知識實(shí)現(xiàn)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，并取得相應(yīng)的報(bào)酬；職工通過向企業(yè)提供自己的勞動來獲得滿意的工資；供應(yīng)商通過向企業(yè)提供原材料或產(chǎn)品，收取相應(yīng)價(jià)款；顧客享受企業(yè)所提供的相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)，向企業(yè)支付相應(yīng)款項(xiàng)；審計(jì)人員完成對企業(yè)的審計(jì)工作，取得審計(jì)報(bào)酬；政府為企業(yè)提供良好的經(jīng)營環(huán)境和政策支持，要求企業(yè)繳納稅金作為對社會的貢獻(xiàn)。

圖1 契約所聯(lián)結(jié)的契約關(guān)系人

在契約理論下，企業(yè)內(nèi)部各經(jīng)濟(jì)主體通過契約被聯(lián)結(jié)在一起，同時(shí)契約對各方權(quán)利和責(zé)任的明確規(guī)定使得內(nèi)部各經(jīng)濟(jì)主體之間的利益關(guān)系得以協(xié)調(diào)。然而實(shí)際上，企業(yè)各種契約并不能對相關(guān)的所有事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)全面的解釋，也不能窮盡契約雙方的所有責(zé)任與義務(wù)，加之簽約人的有限理性和機(jī)會主義，可能導(dǎo)致簽約前出現(xiàn)逆向選擇和簽約后的道德風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)契約是不完全的，且極易引發(fā)機(jī)會主義行為。企業(yè)中管理者的機(jī)會主義行為主要表現(xiàn)為因委托代理而產(chǎn)生的系列問題，所以下文將對代理理論進(jìn)行詳細(xì)闡述。

2、激勵(lì)理論

就目前國內(nèi)外研究來看，激勵(lì)理論包括內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論也稱為需要理論，主要研究人的需要包括哪些方面以及如何滿足人的各方面需要，它是從人的追求的角度去思考應(yīng)該采取的激勵(lì)手段，即找出能夠促使人努力工作的因素。另外一種類型是過程型激勵(lì)理論，該理論重點(diǎn)研究引導(dǎo)人的行為的因素，它更為關(guān)注激勵(lì)行為的普遍過程。

激勵(lì)理論是有關(guān)管理層薪酬契約的重要基礎(chǔ)理論。它啟發(fā)公司股東應(yīng)基于內(nèi)容型激勵(lì)理論，充分考慮管理層的不同需求內(nèi)容及不同需求層次，去進(jìn)行管理層薪酬契約的設(shè)計(jì)、應(yīng)用及實(shí)施；同時(shí)也應(yīng)基于過程型激勵(lì)理論，去逐步引導(dǎo)管理層行為，以期管理層通過更高水平的管理活動給企業(yè)創(chuàng)造更高水平的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。

管理層薪酬契約作為一種激勵(lì)機(jī)制，必然會內(nèi)在地作用于企業(yè)組織系統(tǒng)，進(jìn)而影響企業(yè)的生存能力和發(fā)展速度。然而任何一種激勵(lì)機(jī)制都會對其所在組織的發(fā)展產(chǎn)生正反兩個(gè)方向的作用：激勵(lì)機(jī)制對組織的發(fā)展產(chǎn)生正向作用可視為助長作用，反向作用可視為致弱作用。就管理層薪酬契約這一激勵(lì)機(jī)制而言，當(dāng)企業(yè)所有者能夠認(rèn)清管理層的真正需要，并將滿足其需要的措施與企業(yè)的整體目標(biāo)有效地結(jié)合起來時(shí)，激勵(lì)便具有助長作用；而相反的，管理層薪酬契約設(shè)計(jì)依據(jù)的不合理、內(nèi)容的不完善以及應(yīng)用實(shí)施的障礙等都易導(dǎo)致該激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。

實(shí)務(wù)中，管理層薪酬契約通常以公司業(yè)績作為主要指標(biāo)，采用“業(yè)績一薪酬”的契約形式，在這樣的形式下，管理者薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)。選擇何種業(yè)績指標(biāo)對管理層的工作進(jìn)行準(zhǔn)確反映十分關(guān)鍵。會計(jì)信息越客觀，管理層的貢獻(xiàn)就能夠得到越真實(shí)、全面的反映，薪酬契約就越公平公正，企業(yè)運(yùn)行的效率就越高。因此引發(fā)了有關(guān)會計(jì)信息有用性的探討。

3、會計(jì)信息有用性理論

基于兩權(quán)分離的委托代理關(guān)系，大多數(shù)的股東必須依靠企業(yè)的會計(jì)信息做出相關(guān)決策。會計(jì)信息系統(tǒng)最終的目標(biāo)是滿足利益相關(guān)者信息使用的需要，而決策有用性往往被認(rèn)為是最終需求。當(dāng)會計(jì)信息能夠幫助利益相關(guān)者評價(jià)過去、現(xiàn)在或者未來并且能夠影響他們的認(rèn)識、觀點(diǎn)或者決策時(shí)，信息就是有用的。

會計(jì)信息的決策有用性包括相關(guān)性和可靠性兩個(gè)基本質(zhì)量特征。根據(jù)美國財(cái)務(wù)會計(jì)準(zhǔn)則委員會（FASB）（1980）發(fā)布的《財(cái)務(wù)會計(jì)概念公告第2號：會計(jì)信息的質(zhì)量特征》中的觀點(diǎn)，會計(jì)信息相關(guān)性能夠幫助信息使用者在對過去、現(xiàn)在以及未來事項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行預(yù)測時(shí)形成不同的反映，或者進(jìn)一步確定或者糾正先前已經(jīng)形成的預(yù)期的能力；可靠性是指保證會計(jì)信息能夠合理消除錯(cuò)誤和偏見，進(jìn)而忠實(shí)反映它意圖反映的事實(shí)的信息質(zhì)量特征。

Beaver（1989）認(rèn)為，決策有用性是會計(jì)信息的最高目標(biāo)，主要體現(xiàn)在兩方面：一是估值有用性，即會計(jì)信息能夠反映市場價(jià)值；二是契約有用性，即會計(jì)信息能夠有助于企業(yè)利益相關(guān)者締結(jié)保護(hù)自身利益的契約，特別是投資者與管理者之間的契約。作為貴任委托人和受托人，他們之間的最重要的契約之一管理層的薪酬契約。有效的薪酬契約被認(rèn)為是降低代理成本的重要治理機(jī)制（Jensenffamp;Mcckling，1976；Famaffamp;Jensen，1983）。

基于會計(jì)信息有用性理論，可以得出結(jié)論：公允價(jià)值計(jì)量的會計(jì)信息具有契約（本文所指主要是股東和管理層之間締結(jié)的薪酬契約）有用性。當(dāng)經(jīng)營者選用公允價(jià)值計(jì)量，企業(yè)的利潤不僅包含了正常的經(jīng)營業(yè)績，而且包含了公允價(jià)值變動。基于契約視角，當(dāng)契約方對企業(yè)投入一定的資源，必然應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的回報(bào)。因此所有者也將會對經(jīng)營者薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，以確保股東利益和公司價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

二、會計(jì)業(yè)績與管理層薪酬契約

最優(yōu)契約研究的理論基礎(chǔ)來自于Jensen和Meckling（1976）提出的代理理論，進(jìn)而激發(fā)并催生了管理層薪酬與公司業(yè)績關(guān)系領(lǐng)域的豐富研究。Taussinsffamp;Baker（1925）是最早開始研究管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系，他發(fā)現(xiàn)兩者之間呈弱相關(guān)性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和管理層薪酬激勵(lì)制度的不斷完善。之后的研究證實(shí)了管理層薪酬契約與企業(yè)業(yè) 績 之 間 呈 正 相 關(guān)（Hallffamp;Liebman，1998；Zhouffamp;Swan，2003；Canarellaffamp;Gasparyan，2008）。另有學(xué)者通過細(xì)分企業(yè)業(yè)績類別、管理層薪酬類別，從而更加全面深入地研究了管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績兩者之間的關(guān)系。Duruffamp;Iyengar（2001）研究發(fā)現(xiàn)，CEO短期薪酬與企業(yè)會計(jì)業(yè)績呈顯著正相關(guān)關(guān)系，CEO長期薪酬與市場業(yè)績呈顯著關(guān)系。Arman（2005）發(fā)現(xiàn)管理層薪酬酬與企業(yè)業(yè)績之間存在很強(qiáng)的相關(guān)性。Bankeretal（2013）研究發(fā)現(xiàn)，連任與新任CEO的薪酬與企業(yè)過去業(yè)績均呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；CEO當(dāng)前薪酬與企業(yè)未來業(yè)績正相關(guān)時(shí)，紅利與其負(fù)相關(guān)。

同國外學(xué)者的研究結(jié)果類似，國內(nèi)學(xué)者對于管理層薪酬和企業(yè)績效關(guān)系的研究也經(jīng)歷了從不相關(guān)到顯著正相關(guān)的過程。李增泉（2000）認(rèn)為管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績之間不存在正相關(guān)關(guān)系。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)二者存在正相關(guān)但相關(guān)性不顯著。隨著2002年之后一系列政策的出臺，高級管理人員的報(bào)酬與上市公司的經(jīng)營績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系得到了證實(shí)（張暉明和陳志廣，2002；張俊瑞等，2003；張栓興和黃延霞，2010）。賴普清（2007）研究證實(shí)上市公司管理層薪酬與會計(jì)業(yè)績之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但與市場業(yè)績不存在相關(guān)性。杜興強(qiáng)和王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)，高級管理人員薪酬與上市公司股東財(cái)富上下兩期的變化以及上期TobinQ的變化均存在正相關(guān)關(guān)系，而與本期TobinQ的變化成負(fù)相關(guān)關(guān)系，公司的管理層（比如董事會或薪酬委員會）在制定高級管理人員薪酬時(shí)，尤其是在和股東財(cái)富指標(biāo)作權(quán)衡時(shí)，更青睞于會計(jì)盈余指標(biāo)。

鑒于我國資木市場起步較晚，證券市場成立的時(shí)間較短，股價(jià)的噪音相對較大，實(shí)務(wù)界普遍認(rèn)為管理層的努力程度與會計(jì)業(yè)績之間的相關(guān)性更高。近年來大量研究也證明了，與股票回報(bào)相比，會計(jì)收益在我國管理層薪酬契約中占有重要的地位，是更為廣泛使用的度量指標(biāo)；此外，管理層薪酬還受到其他眾多因素影響。Murphy（1985）較早的研究證實(shí)了CEO薪酬與企業(yè)規(guī)模之間存在顯著關(guān)聯(lián)。Mehran（1995）研究發(fā)現(xiàn)，大股東的持股比例與管理層的股權(quán)收入呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且管理層持股與管理層薪酬也呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。Coreetal（1999）研究發(fā)現(xiàn)缺乏有效公司治理結(jié)構(gòu)的CEO薪酬偏高，且與CEO持股比例負(fù)相關(guān)。Firthetal（2006）研究發(fā)現(xiàn)中國的中央國企管理層薪酬與業(yè)績兩者之間沒有敏感性，而地方國企CEO的薪酬以營業(yè)利潤為業(yè)績衡量指標(biāo)。Ozkan（2007）研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事比例、董事長與總經(jīng)理兩職兼任等因素對管理層薪酬存在顯著的相關(guān)關(guān)系。杜勝利和翟艷玲（2005）研究證實(shí)公司規(guī)模、所有權(quán)、獨(dú)立董事占比、多元化、年齡與管理層薪酬存在正相關(guān)關(guān)系，而國有股、無形資產(chǎn)、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、兩職兼任與管理層薪酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。綜合以上，可將其歸為企業(yè)特征、公司治理結(jié)構(gòu)、管理層人力資本特征和企業(yè)外部因素，如表1。

表1 管理層薪酬影響因素歸類表

關(guān)于管理層薪酬與會計(jì)業(yè)績相關(guān)性的研究還發(fā)現(xiàn)了管理層薪酬的粘性特征，即管理層薪酬隨著會計(jì)業(yè)績的增加而增加，但沒有明顯地隨著會計(jì)業(yè)績的降低而降低。國外關(guān)于薪酬粘性的研究開始于1998年，Gaver（1998）發(fā)現(xiàn)美國上市公司的CEO在公司業(yè)績上升時(shí)獲得了額外的獎(jiǎng)金，而在業(yè)績下降時(shí)卻沒有獲得相應(yīng)的懲罰。Firthetal（2006）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相對于國有上市公司，中國民營上市公司具有更少的薪酬粘性。Jacksonetal（2008）認(rèn)為管理層薪酬對業(yè)績的反映存在不對稱性，即CEO薪酬與利潤之間具有顯著的正向關(guān)系，但是在利潤下降的年份，這種關(guān)系卻顯著地減弱了。Shawffamp;Zhang（2010）同樣證實(shí)了，股票收益較低的公司CEO薪酬與業(yè)績之間具有粘性特征，即業(yè)績下降時(shí)CEO 薪酬業(yè)績敏感性低于業(yè)績上升時(shí)CEO薪酬業(yè)績敏感性。而國內(nèi)只有少部分的學(xué)者進(jìn)行了薪酬粘性的研究。方軍雄（2009）的研究結(jié)果證實(shí)了管理層薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征，即業(yè)績上升時(shí)薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時(shí)薪酬的減少幅度；民營企業(yè)和中央政府控制的企業(yè)具有更少的管理層薪酬粘性，董事會獨(dú)立性的增強(qiáng)也有助于降低薪酬粘性，這在一定程度上說明了我國獨(dú)立董事制度的有效性。上市公司管理層薪酬存在粘性的原因可能有兩方面：一方面是公司業(yè)績的波動性和難以準(zhǔn)確預(yù)測與管理層薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性之間的矛盾；另一方面是管理層傾向于在公司業(yè)績上升時(shí)將業(yè)績成果歸功于個(gè)人因素，而在業(yè)績下降時(shí)卻推卸責(zé)任。

三、公允價(jià)值計(jì)量的契約后果

有的學(xué)者認(rèn)為，公允價(jià)值計(jì)量屬性的使用為維護(hù)企業(yè)締結(jié)契約各方的利益發(fā)揮著枳極的作用。Beaver（1981）認(rèn)為，財(cái)務(wù)會計(jì)目標(biāo)以提供價(jià)值相關(guān)性和契約有用性的信息為主，著重強(qiáng)調(diào)會計(jì)信息的決策有用性。會計(jì)信息質(zhì)量對契約結(jié)構(gòu)具有正向影響，隨著會計(jì)信息質(zhì)量的提高，代理人的努力程度就能更好地得到反映，契約的訂立就更趨向于完善。Bushman和Piotroski（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，使用公允價(jià)值后，會更及時(shí)地在財(cái)務(wù)上確認(rèn)損失，從而減少公司凈現(xiàn)值為負(fù)的投資項(xiàng)目，維護(hù)企業(yè)各方利益。Barth（2006）和Engel等（2003）認(rèn)為公允價(jià)值會計(jì)能夠使持有利得和損失及時(shí)準(zhǔn)確地反映到利潤表當(dāng)中，更加全面地體現(xiàn)了管理層的努力程度，最終促使企業(yè)業(yè)績更加準(zhǔn)確地衡量管理層的努力程度。GiladLivnedetal.（2011）研究發(fā)現(xiàn)，公允價(jià)值計(jì)量能夠很好地衡量管理層努力程度，薪酬契約中的現(xiàn)金紅利與交易性金融資產(chǎn)的公允價(jià)值具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，管理層薪酬與可供出售金融資產(chǎn)的公允價(jià)值有顯著的正相關(guān)關(guān)系。在制定薪酬契約過程中，薪酬委員會能夠區(qū)分已實(shí)現(xiàn)收益與基于公允價(jià)值的未實(shí)現(xiàn)收益。

我國對于公允價(jià)值的研究相對較晚。公允價(jià)值尚未在我國全面實(shí)施時(shí)，李增泉、李磊（2005）就通過對會計(jì)信息估值有用觀和契約有用觀研究的回顧，強(qiáng)調(diào)了契約有用性是衡量會計(jì)信息有用性的標(biāo)準(zhǔn)。研究結(jié)果表明，國際準(zhǔn)則下的業(yè)績能夠更好地解釋公司經(jīng)理人員的變更。劉浩等（2010）研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司的管理層薪酬契約在會計(jì)業(yè)績中采用公允價(jià)值計(jì)量后，確實(shí)出現(xiàn)了相應(yīng)的動態(tài)調(diào)整，這說明上市公司關(guān)注公允價(jià)值計(jì)量信息在對管理層努力結(jié)果中的重要性，公允價(jià)值計(jì)量提高了會計(jì)業(yè)績與管理層薪酬之間的正向契約相關(guān)性。

也有學(xué)者持相反的態(tài)度，認(rèn)為公允價(jià)值計(jì)量對契約的影響是消極的。Lambert和Larcker（1987）提出會計(jì)信息投資決策有用性的提高，有可能在一定程度上降低其契約有用性。WattsandZimmerman（1986）和Kothari等（2009）也認(rèn)為公允價(jià)值的使用會帶來管理層的機(jī)會主義，管理層有可能影響甚至控制公允價(jià)值的生成，為個(gè)人利益制造質(zhì)量噪音。

葉建芳、周蘭等（2009）對新會計(jì)準(zhǔn)則下我國上市公司金融資產(chǎn)的分類進(jìn)行了實(shí)證研究。主要關(guān)注企業(yè)對交易性金融資產(chǎn)和可供出售金融資產(chǎn)兩類金融資產(chǎn)的確認(rèn)和計(jì)量，發(fā)現(xiàn)不管是公允價(jià)值變動收益還是損失，交易性金融資產(chǎn)賬面價(jià)值都因其增加或減少金額而得到了調(diào)整，最終會給管理層調(diào)整賬面價(jià)值留有余地，使之成為利潤操縱的工具。由于信息不對稱的存在，管理層處于信息優(yōu)勢地位，其在金融資產(chǎn)的分類方面具有較大的選擇空間。郭凱（2009）認(rèn)為公允價(jià)值收益對利潤做出的貢獻(xiàn)，能夠在一定程度上掩飾主營業(yè)務(wù)的不足，有利于上市公司管理層薪酬的增長，公允價(jià)值收益比例較大的個(gè)別公司，管理層薪酬與實(shí)際利潤增長出現(xiàn)相背離的情況，表明公允價(jià)值起到推動管理層薪酬增長的作用；相應(yīng)的，公允價(jià)值損失會形成對主營業(yè)務(wù)的拖累，但從上市公司的實(shí)際情況看，管理層人員薪酬的增長沒有因此得到明顯的限制。徐經(jīng)長和曾雪云（2010）較早的對公允價(jià)值計(jì)量與管理層薪酬關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)公允價(jià)值變動收益與管理層薪酬有顯著的正相關(guān)，而對公允價(jià)值變動損失與管理層薪酬不存在相關(guān)關(guān)系，同時(shí)，該研究發(fā)現(xiàn)，公允價(jià)值變動收益對管理層薪酬的敏感程度遠(yuǎn)高于其他盈余的敏感程度，管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理。張金若等（2011）研究發(fā)現(xiàn)計(jì)入利潤表的公允價(jià)值變動和直接計(jì)入資本公積的公允價(jià)值變動對管理層薪酬均相關(guān)并存在“重獎(jiǎng)輕罰”的現(xiàn)象，計(jì)入利潤表的變動其影響程度大于計(jì)入資本公積的公允價(jià)值變動。

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