提升“90后”職場商數的策略探析

狄 葉

（淮陰師范學院政治與公共管理學院，江蘇 淮安 223300）

“90后”是指出生在1990年1月1日至1999年12月31日的一代中國公民，有時泛指1990年以后至2000年之間出生的所有中國公民。2012年，第一批“90后”大學生學成畢業，部分“先遣者”已步入職場。這群曾被貼上“個性”“非主流”“崇尚自由”等標簽的年輕人，他們由學校步入社會，由學生過渡為職場人，而他們職場商數的缺失，引起社會的廣泛關注。

職場商數簡稱職商（CQ）是指一個人的敬業、忠誠的職業精神，積極、服務、寬容的職業態度，能夠實現自我完善、自我提高的職業素質，以及能否在職場自由地面對和調節來自上司、同事以及外界的各種壓力的能力?！懊绹殬I咨詢專家BarbaraMoses在其著作《職商—工作生活成功的12條法則》中首次提出了職商的概念。他認為，職商是在動態的職業情境中獲取職業成功的關鍵因素，是一種理解自己和世界并對世界做出有效反應的方式?！盵1]一個人能否在職場中獲得成功，很大程度上取決于他的職場商數。

一、“90后”職場商數的現狀

“近日，智聯招聘網發布了一項“90后”職場調查。調查表明，目前全國約有40%的“90后”已經進入職場，逐漸成為職場的新生代生力軍。”[2]同時在眾人眼中，個性突出的“90后”是一群自我、浮躁、叛逆、眼高手低、怕吃苦的年輕人。復旦大學公布一項調查表明，職場“90后”離職率整體高至三成。因各種原因，“90后”不能很快適應工作環境，有較高的離職率在所難免。

通過調研，我們發現：47%的職場“90后”參加工作的意義在于實現自我價值；47%的職場“90后”覺得他們如今所從事的工作與當初的期望有一定的差距，他們覺得工作失去了激情；53%的職場“90后”在學校時有明確的職業定位，但步入職場就沒有之前那么明確了，有的甚至迷惘了；39%的職場“90后”在上學期間沒有為未來的就業做過一些必要的準備，他們只是走一步看一步；46%的職場“90后”在遇到領導的批評時，會感覺很委屈，面子掛不住。

這些“90后”似乎根本就不在乎這區區幾千元的月薪，他們在乎的是讓自己的人生過得有意義，他們只做自己喜歡的事情，他們從不喜歡壓抑自己的情感。他們在工作中是開心了，可單位的領導和負責人卻因為他們的離職傷透了腦筋，不得不將計劃好的項目推遲，甚至取消，單位不得不臨時招人。不難看出，“90后”是現代的新生軍，是時代發展的主力軍，但是他們的離職率較高，職場商數比較缺乏，亟待提升。

二、“90后”職場商數缺失的原因

（一）“90后”自身的原因

1.“90后”心理年齡較生理年齡“成熟”

在知識經濟時代、信息時代以及網絡時代的大背景下，“90后”不出門就可以感知這個世界，獲得所需要的信息，因而他們對社會的新鮮事物有自己獨特的見解。他們很小就走進了“成人的世界”，懂得并模仿成人的思維及其生活方式。但他們畢竟還是孩子，閱歷沒有那么豐富，所以對于“成人的世界”理解的不可能那么透徹，接受的也不可能那么完全，他們只是淺層次的理解，一味的效仿，并沒有真正的領會，因此做起事來還是顯得幼稚。

2.前衛、個性，以自我為中心

絕大多數的“90后”都是獨生子女，集萬千寵愛于一身，這也就造就了“90后”個性突出，不懼權威的特點。他們喜歡按照自己的方式工作、生活，具有較強的批判精神，敢于挑戰權威，因而不像老一輩的員工們做事怕前怕后的，他們不開心就直說，不滿意就辭職。同時，“90后”喜歡追求新鮮刺激，容易接受新事物，他們追求前衛，看到更心儀的工作時，往往會腦子一熱，沖動地辭去現在的工作。“90后”不太知道如何與他人相處，不知道什么是團隊精神，而且網絡占據了他們太多的閑暇時間，這更讓他們忽視了與他人面對面溝通的重要性，“90后”以自我為中心，事事從自身角度思考，索取意識較強，不易遷就別人。

有網友在微博上講述了一起實習生“拒訂盒飯”事件：某會議上，主任對一名實習生說，麻煩你開完會給大家訂盒飯，按人頭，我請客。結果該實習生認真地說，對不起，我是來實習導演的，這種事我不會做的。[3]這則“90后實習生拒絕幫前輩訂盒飯”的微博引發了公眾對“90后”的熱議，凸顯了“90后”的個性獨立和自我中心意識。

3.愛幻想，對自己的期望過高

許多“90后”大學生生活在手機、電腦、數碼相機等高科技產品的世界中，徜徉在網聊、網游、微博、人人等聊天工具里，沉迷在游戲的虛擬世界中，這些虛擬化的世界，給了“90后”們太多美好的夢想。在現實生活中，他們缺乏腳踏實地和一切從基層做起的艱苦奮斗的精神，致使他們在剛剛踏入工作崗位的時候眼高手低，沒有責任感和自我約束力?！?0后”大多受到良好的教育，往往對自身價值和未來的期望估計過高，他們希望找到一份自己滿意的工作，并且希望受到重視和認可。但面對當今社會如此大的就業壓力，面對如此多的優秀人才，被社會認可和重視，并不是那么簡單的事情，因此，“90后”們總是在找工作和換工作中不停地循環、不斷地失望。

4.心理承受能力差

“90后”的抗壓能力較差，踏入工作崗位后，受到領導批評、遇到不順心的事情等，情緒波動比較大，工作也因此受到很大的影響。很多“90后”坦言，在工作過程中，曾經多次因為領導的批評或者因為工作太過辛苦而有過辭職的想法?！?011年11月18日，金匯大廈有一個21周歲的女職工被發現死在廁所，原因是因為工作上的失誤被老板責罵所以想不開而自殺?！盵4]父母20年的養育之恩竟然抵不上老板的幾句責罵，在剛踏入20歲的花季年華，因為一時的沖動，選擇走上自殺這條不歸路，實在是讓人痛心及引人深思的。

5.自尊心強、攀比心理比較重

“90后”因為從小在父母的呵護中長大，沒有經受過不順心或挫折，他們的自尊心強，攀比心理比較重。在生活中，不少“90后”喜歡穿名牌服飾，帶耀眼的配飾，iphone、ipad在“90后”手中更是隨處可見，一個比一個用得好。所以，他們在找工作的時候也會希望自己的工作比朋友、同學的更好，當他們覺得自己的工資比其他人少的時候，會毅然決然地選擇辭職。

正是這種種的原因，使得“90后”們對自身缺乏正確的認識，對自己的定位不夠明確，沒有清晰的擇業、就業觀念。

（二）企業方面的原因

1.薪酬水平缺乏競爭力，薪酬管理不得當

相比現如今物價的飛漲，員工工資的漲幅卻小得多。面對現實，員工對企業的感情也逐步降溫了。此外，目前企業普遍存在突出的薪資問題，有經驗的員工的薪酬普遍較高，而對于剛步入職場的“畢業生”們，他們的工資大多很低，這對于強調自我，對自己抱有很大期望的“90后”來說是不能忍受的。

2.企業的用人機制不夠靈活

首先，企業對于人才的關鍵作用的認識不足，有些企業錯誤地認為現在畢業生多的是，你不來自有人來，這使得企業不會去把握住人才。其次，企業對員工的管理不夠科學，大部分企業仍在使用一些傳統的管理模式，將新進的員工安排在空缺的崗位，并沒有做到人盡其才，才盡其用。初入職場的“90后”覺得自己的才能無法施展，一旦發現有更適合自己的工作的企業，他們就會立即跳槽。另外，企業對內部員工的激勵不夠徹底，在崗位晉升方面，許多企業都是打著公平競爭的幌子由領導來指派人員，這讓許多懷有一腔夢想的“90后”覺得留在這個企業自己不會有很大的發展，他們會選擇辭職，重新尋找另一個天堂。

3.管理者對員工不關心、不重視

管理者對員工的離職有非常大的影響，中國式的企業有個特點，那就是員工很少能直接見到管理者。這使得員工感覺自己不被重視，得不到尊重，導致員工即使喜歡這份工作也不愿意留下來繼續工作，特別是強調自我的、喜歡被人關注的“90后”員工，他們是更加不會愿意在這樣的環境中默默地工作的。

（三）高校方面的原因

1.教育模式、教育理念不夠完善

現在的大學仍被定位成培養某個方面專業人才的專才教育，學校只是教給學生應試的知識和技巧，只注重學生本專業知識的學習，而沒有其他的拓展培訓，使得學生從書本中來，到考試中去，為了考試而學習，成為工具式的人才，并未真正學到實用的東西。

2.課程設置不適應社會的需要

由于目前許多高校的課程設置都存在著一系列的問題，導致畢業生的知識結構、綜合能力、基本素質和思維模式等都過于狹窄，與社會的需要不適應，這導致大部分已經步入職場的“90后”從事的工作與自己在大學主修的專業毫無關聯，他們不得不另謀出路，從頭學起。

3.學生的就業指導和職業生涯規劃工作做得不夠完善

很多高校對學生就業方面的指導不夠深入，即使有的學校開設了類似的課程，但也沒有聘請專業教師，大多都是相似專業的老師代上。有的學校會聘請專業老師，但是聘請的人數并不多，有時候一位老師要帶好幾門的專業課，這些種種情況下，又怎么可能提供專業化的職業咨詢和指導？

（四）家庭和社會的原因

1.家庭模式改變，父母對孩子過于溺愛

絕大多數的“90后”大多生活在“421”的家庭模式中。在這樣的家庭模式中，祖父母、外祖父母、父母的生活以孩子為重心，對孩子有求必應，一味地遷就、溺愛，使孩子變得以自我為中心，做事大都是隨心所欲，這就形成了“90后”驕橫任性、自私自利的性格。他們更注重的是自身的滿足感，當有一份更合他們胃口的工作時，則會很輕易地跳槽。

2.父母忽視與孩子的溝通交流

父母為了讓孩子生活得更好，獲得更好的教育，整天奔波掙錢，忙于應酬，無暇顧及孩子的教育問題，也很少有時間和孩子進行交流，所以生活在九十年代的孩子們在不解或者迷惘的時候，一般找不到傾訴的對象，這就養成了“90后”孤僻的性格。與此同時，“孤獨”的“90后”們與一系列的電子產品成了朋友，他們經常會通過上網來打發時間，久而久之會他們忘記了如何與人面對面的交流，更嚴重的是越來越不愿意與人交流。

3.社會發展，婚姻觀念的極大改變

改革開放以來，社會和經濟都快速發展，人們的思想觀念都發生了很大的改變，特別體現在如今的家庭中。“90后”的許多家庭打破了傳統的婚姻觀念，生活態度也發生了很大的改變。人們不再追求簡單的小幸福了，他們逐漸開始尋求生活的刺激和快感，追求事業的成功，這導致“90后”成長的家庭不少都是經過拆散重組的，使得他們不再相信人與人之間的感情，變得消極、冷漠與自私。

三、提升“90后”職場商數的策略

（一）“90后”自身的提升

“90后”不斷地離職就如同寓言《烏鴉的遷徙》中的烏鴉一直不受人待見，但它并沒有改變他的聲音，所以不管遷徙到哪都不會受人待見。同樣的道理，“90后”要想在職場中有所作為，改變社會對“90后”不好的看法，“打一槍換一個地方”的方法終究不能長久，應該首先對自己有個清晰的認識，樹立明確的職業定位，正確處理好心態的轉變和角色的轉換，提升自己的職場商數?！盵5]

1.制定合理的職業生涯規劃

不管是即將步入職場的“90后”，還是已經進入職場的“90后”，都應該做好與自身實際情況相符的職業生涯規劃?！奥殬I生涯規劃，有利于幫助自己獲取所需要的職業能力，提高個人人力資本的投資收益；能夠有效地避免或減少改變職業通道的成本；有利于組織與個人的共同發展，能最大限度的做到“職得其人，人盡其才”?！盵6]

2.調整心態，學會控制情緒

現實中的職場難免會與理想中的有些落差，面對這種情況，“90后”應該及時調整好心態，積極樂觀地融入到企業，在工作中尋找樂趣，拋棄“唯我獨尊”的觀念，謙遜做人。在受到主管的批評和責難，感到委屈或不服，應該克制自己，找一些自己喜歡做的事情或者是更加努力地工作，以此來轉移自己的注意力。當然，受到領導的表揚，也不能沾沾自喜、得意忘形，要學會低調做人，高調做事。

3.從自己的世界中走出去，培養團隊意識

習慣了“孤獨”的“90后”不應該一味地沉浸在自己的世界里，應該多與人交流，找到自身的不足并努力改正。職場并不屬于某個人，它屬于所有的職場人，所以應該要支持團隊工作，學會換位思考，替他人著想，用別人可以接受的方式與之溝通，多與職場中的“前輩”們溝通交流，請他們傳授工作經驗，并不斷努力學習，掌握更多的知識和技能，從而促進自身的職業發展。

4.要有敬業精神

雖然當今的這個社會不反對人才的流動，但是許多企業在招聘人員時，已經把敬業納入了考核范圍。因此，“90后”在選擇職業時要三思而后行，不要因為一時沖動或者是一時的喜好而盲目地選擇工作，造成錯誤。一旦進入了一個行業，就應該修養自身的品行，腳踏實地地工作，兢兢業業、勤勤懇懇地做事，做到干一行愛一行，并盡力把它做到最好。

（二）企業方面的措施

1.尊重“90后”員工的個性化發展

企業不能因為社會的輿論而對“90后”有獨特的看法，應該平等地對待職場“90后”，給他們一個公平的就業機會。對于“90后”的個性，企業應該選擇尊重，也可以結合企業發展的特點，將他們的特性培養成他們的“品牌”。企業應該讓“90后”員工積極參與到企業決策的制定中，而不是游離在企業之外，讓他們感受到企業對他們的重視，從而增加他們對工作的積極性和對企業的忠誠度。

2.為“90后”員工創造多種培訓機會

“90后”員工基本都是剛剛離開學校踏足社會的，可以說他們都是一張“白紙”，對于職場以及工作，他們接觸甚少，不甚了解，但他們身上還帶著學習的熱情，企業可以通過培訓教授給他們一些必要的知識和技能，激發出他們的潛能，提高他們的素質，可以在這些“白紙”上畫出企業想要的“圖案”，并且通過培訓可以讓他們更進一步地了解企業文化，更好地適應企業工作環境和工作狀態，從而更好地為企業服務。

3.加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍

企業要營造出良好的工作氛圍，使員工在輕松、愉快的環境下工作，讓員工有自豪感、成就感和歸屬感。企業應當把員工當做家人，靠事業吸引員工，用情感溫暖員工，讓員工有工作的動力，同事間互相鼓勵和扶持，提高企業的向心力和凝聚力。優秀的管理者不僅需要具備優秀的專業知識、管理技能，還應該以人為本，關心員工，尊重員工，聽取員工的意見，多與員工進行溝通交流，公平地對待每一位員工，打破傳統的管理模式，改變管理者高高在上的命令方式，消除上下級的等級隔閡，營造出自由、寬松、民主的企業文化氛圍，給予“90后”更多的支持和鼓勵，幫助他們找到適應新環境和快速提高工作能力的方法。

（三）高校方面的措施

1.改革教育模式，更新教學課程

高校應當結合社會對人才的需求情況，調整課程結構，改革教育模式?？梢栽黾有滦偷膶I，設置更為合理的課程體系，使“90后”能夠掌握最新的知識成果，適應社會的發展。高校還要注重學生的實踐能力，可以通過一些實踐項目鍛煉“90后”的能力，還應增加對“90后”的忠誠度教育。

2.增強校企合作

高校還可以加強與用人單位和社會的聯系，及時掌握有效的就業信息，并在第一時間提供給畢業生或者即將畢業的學生，幫助學生了解市場的各種需求，輔導他們撰寫求職簡歷，幫助他們找到一份合適而又滿意的工作。

3.為“90后”提供就業指導和心理教育

高校應當未雨綢繆，對“90后”即將畢業的學生進行就業方面的指導。學校可以開設與就業指導相關的課程，并將此作為公共課納入教學計劃中，成為學生在學校的必修課；開設專門的職業生涯規劃課程，指導學生科學理性地進行職業生涯設計；開設心理健康課程加強對大學生心理教育，同時給學生創造更多接觸社會的機會，增強學生社會實踐的能力，拉近學生和社會的距離。

（四）家庭和社會方面的措施

1.多與子女溝通，走進他們心里

父母應當為孩子營造一個良好的家庭環境，把關愛與嚴格要求結合起來，以身作則，培養孩子勤儉節約、不攀比、謙虛做人的好習慣，多注意子女的內心變化，多與他們溝通，成為他們忠實的傾聽者，父母應該理解孩子，尊重孩子，學會從他們的角度換位思考問題，站在“90后”的立場上思考他們真正需要的是什么，而不是將自己的想法強加于他們。在他們對工作不滿意，有抱怨，與同事關系處理不好的時候，應當站在前輩或朋友的角度給他們建議和鼓勵，幫助他們調整心態，培養團隊精神，緩解工作壓力，提升他們的職場商數。

2.社會可以多方位幫助家長教育子女

社會可以開辦一些家長學校，請一些專家過來上課、做講座，從各方面逐步提高家長的素質。還可以建立家庭關系教育平臺，開設熱線電話，幫助父母解決在教育孩子的過程中遇到的難題，為家庭教育提供理論與實踐相結合的指導。還可以在周末或者節假日開展一些親子活動，讓父母和孩子相互溝通，說出各自的真心話，找到解決家庭問題的方法，促進家庭和諧美滿。

3.社會應該關注“90后”整個群體

“90后”是一代人，是一個不容忽視的群體，社會應該及時的關注到這一群體的特點，從而采取一定的措施來幫助“90后”樹立正確的職場觀念，提升他們的職場商數，從而成為社會的棟梁，促進社會的進步。

職場是一個不見血的戰場，適者生存，不適者必遭淘汰，提升“90后”的職場商數刻不容緩?！?0后”首先要樹立正確的人生觀、價值觀，給自己一個合理的定位，不斷學習以彌補自身的不足，并用樂觀的心態去面對職場，成功地邁出職場的第一步。企業、高校、家庭和社會也應當理解和寬容“90后”，幫助他們提升職場商數，從“職場小怪獸”變身“職場達人”。

[1] 楊從杰，羅 益.職商的內涵及影響研究[J].理論研究，2011(5).

[2]李廷振.“90后”涌入職場個性張揚讓人有點吃不消[N].寧波晚報，2011-7-12.

[3] 林曉瑩.調查顯示：大多90后愿意在實習單位“訂盒飯”[N].錢江晚報，2012-11-06.

[4] 沈之鎣.金匯大廈14樓，一女孩死在廁所里警方已排除他殺[N].寧波晚報，2011-11-19.

[5] 楊朝清.90后高離職率背后的“罪”與“罰”[EB／OL].2012-06-05.http://www.qianlong.com/.

[6] 廖泉文著.人力資源管理（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2011.