淺談礦山績效目標管理

高國峰

（中鋁中州礦業有限公司，河南 焦作 454000）

一、2013年礦山績效目標管理狀況

筆者單位是大型企業下屬的一個有色金屬礦山，主要承擔向分公司供應合格鋁礦石任務。因公司經營形勢進一步惡化，礦山供礦品種由石灰石調整為鋁礦石，礦部搬遷資源地，規模也逐漸變小。目前組織礦架為三個生產車間、一個項目部和三個職能車間。礦部自2003年就開始實施目標管理，各項考評工作逐步健全，考評工作也有條不紊的進行，對完成歷年生產經營建設起到了激勵作用。

筆者單位的績效目標考核體系執行千分制考核，主要分為財務指標200分、重點指標500分(供礦量300分，供礦質量200分)、管理性指標200分、否決指標四大類。

近兩年來，績效管理正常運行，完成生產情況考核，績效考核得分，績效工資分配，這些考核結果的運用，在激發員工積極性方面并不十分明顯，也就是說績效考核沒有達到理想的激勵效果。下面對2013年10~12月份考核結果和人均績效進行統計分析(具有代表性的四個單位)。

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二、績效目標管理存在的問題

從2013年10~12月份績效考核分配情況可以看出，得分與績效工資呈正態分布，基本達到了績效管理的目的，但從數據表和分析圖中也能看出績效考核存在一些問題。不同生產單位之間得分相差大；同一生產單位間不同月份得分相差大；機關科室得分幾乎沒有變化；應發績效和實發績效調整較大。為什么會出現這樣的情況，進行認真細致的分析后，認為主要有以下幾個方面因素。

一是礦山生產受外界因素影響較大，生產不穩定。原有較大儲量的礦區隨著開采資源變枯竭，新增礦區儲量??；生產方式由自主開采到承包經營為主；礦山生產受地方政府政策和工農關系影響較大。

二是績效考核體系設計方面存在問題。目標的設立不夠科學合理；考評方案執行不到位；人情因素、“好好主義”削減了考核力度等。

三、合理優化考核體系，激發員工積極性

在外界因素影響不可避免的情況下，怎樣才能充分調動員工的積極性，只有從內部管理著手，績效目標管理體系的修訂起到了推動作用。在基本考核體系不變的情況下主要表現為以下幾點。

一是目標的設立更加科學合理。生產車間的生產任務包括自采礦和直供(外購)礦兩部分，在狠抓自采礦生產基礎上，加大直供礦考核力度。只要直供礦量大幅增加，也能得到較高的績效考核分數。下面是2013年、2014年績效目標管理責任書關于關鍵指標供礦量部分的變動情況。

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二是考評方案嚴格執行。職能科室在基礎方面制訂考核細則，準確掌握考核標準，避免在獎罰上存在著隨意性。

三是避免人情因素和“好好主義”，加大績效考核力度。嚴格按指標考核，避免人情加分，合理拉開績效差距，杜絕借發獎金現象。

四是改變機關科室的考核辦法，改變單一的執行是基準分的0.85倍為完成月任務時，執行全礦完成情況的0.9倍進行考核，提高了機關管理人員的積極性。

四、取得的可喜成績

礦部通過加強基礎管理，修訂績效目標管理考評方案，認真執行考核辦法，很好地起到了激勵作用，提高員工生產積極性。2014年4~6月，在全體員工的共同努力下，均超額完成公司下達的月生產任務。尤其是5月份，供礦量達到10.278萬噸(自采2.85萬噸，直供礦7.43萬噸)，創近兩年來的供礦量新高。

2014年4~6月份產量質量統計表

總之，礦山在實施績效目標管理方面有其獨特性，只有根據其生產特點，充分運用績效目標管理這一行之有效的科學管理方法，并從實踐中不斷總結、改進和完善，才能探索出適應礦山生產特點的績效目標管理方法，才能充分發揮績效目標管理在生產經營建設中的激勵作用，推動礦山的快速發展。

[1] 彭劍鋒，饒 征，孫 波.以KPI為核心的績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

[2] 杜映梅.績效管理[M].北京：對外經貿大學出版社，2003.