基于績效管理下的高校輔導員團隊建設路徑探索

楊蕓伊 王立群

（1.懷化學院音樂舞蹈系，湖南 懷化 418008；2.懷化學院化學與材料工程學院，湖南 懷化 418008）

新形勢下輔導員隊伍建設的現實需要引入團隊建設的思路，通過績效管理的手段和方法，根據輔導員個體的角色定位、工作特點和業績進行科學的分析和考量，探討輔導員團隊建設中的資源整合和結構優化的對策，以期形成結構立體、專業對口、工作聯動化的團隊效能，促進輔導員隊伍建設進一步向專業化和職業化。

1 團隊建設是輔導員隊伍建設發展的趨勢

Alchian 和Demsetz 最早提出“團隊生產”理論，認為團隊工作方式可以比個體生產帶來更高的工作效率，甚至可以實現個體生產無法完成的任務。在知識生產領域，潘向東也提出團隊生產能夠產生高績效。同時，高校思政教育領域的學者也將團隊生產理念引入學生工作實踐中。操菊華和高雪梅認為，通過團隊成員之間的資源共享、團結協作和優勢互補，能最大限度地整合各方資源和體現學生工作的“整體效能”，從而在最大程度上促進成員個體和團隊整體的共贏發展(5-6）。當前，全國普通高校共有專職輔導員十余萬人。這一龐大的隊伍使得輔導員隊伍建設問題顯得尤為突出。盡管采取了基地培訓、技能大賽、學位進修等一系列的措施來促成其走向專業化、職業化的道路，但均是以輔導員個體素質的提高為目標，這與隊伍走向專業化和職業化的要求相去較遠。

近年來，很多高校為了促進輔導員隊伍的健康發展，在輔導員團隊建設方面進行了有益的嘗試，創新“專家+團隊”的模式，在質與量上優化輔導員隊伍結構，整合輔導員的整體資源，提升輔導員整體工作效能，見效快，易操作，為推進輔導員隊伍專業化、職業化建設打開了局面。

2 績效管理在輔導員團隊建設的運用分析

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制定、輔導溝通、考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，其管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。引入績效管理的科學手段，根據輔導員工作對象的特殊性、工作內容的繁雜性、工作效果的滯后性來發揮團隊核心要素，在充分發揮每位輔導員的長處基礎上，整合資源，在團隊中構建共享價值觀和共同愿景，相互協作，引導和激發輔導員個體的積極性和創造力，以更好地促進目標的實現。具體體現在：

2.1 團隊績效的相關考核原則的運用分析

首先遵從可操作性原則。采用定量與定性相結合的分析方法，結合集中評價結果與平時考核記錄按一定的權重折合，形成最終績效考核結果。其次，采取動態性考核原則。既要看是否達到既定的目標，又要關心工作中的具體成因和瓶頸問題。最后，要實施結果與獎罰掛鉤的原則。通過相應的激勵機制，建立與績效考核掛鉤的薪酬調整、獎金分配、晉升調配、教育培訓等制度。

2.2 高校輔導員團隊績效考核內容的界定

根據麥克利蘭1973 年提出的素質冰山模型來確定高校輔導員團隊的績效考核內容指標。外部可測量指標包括基本知識和基本技能等，衍生為輔導員的科研能力、帶教水平、道德人格、工作態度、工作滿意度等。內在不可測指標包括社會角色、自我形象、特質和動機等。

2.3 高校輔導員團隊績效考核方法的引入

引入360 度績效反饋法，從輔導員自己、領導、同事、學生各個角度全方位了解團隊及個人的績效，以便輔導員及其團隊看到自身的不足、長處與發展需求，更好地規劃職業生涯，設定績效目標。

2.4 高校輔導員團隊績效考核流程設定

通過準備、實施、總結反饋三個階段對輔導員團隊進行考核。成立專門的評價機構，統籌協調績效考核工作。確定評價主體，設立多維度評價表來反映工作實效。注重績效考核的總結與反饋，并加以正確的引導，以改進績效。

3 輔導員團隊建設績效的推進策略

3.1 構建學習型團隊，明晰績效目標

以大學生思想政治教育工作為核心，設立一個輔導員團隊的共同愿景，凝心聚力，建立內部交流學習機制，通過團隊的學習，既總結過去的知識與經驗，又不斷更新知識；通過團隊的知識收集、知識分析、知識整合和創新，實現團隊成員的知識共享，促進團隊成員共同提高。

3.2 選拔配置程序合理，優化成員結構

團隊的績效取決于團隊成員的綜合素質與能力。高績效團隊成員在結構上必須優勢互補，輔導員團隊應注重成員性格、性別、專業背景及工作經驗等有效互補的成員素質結構。根據輔導員工作的特性，要求其具備合作、理解的人格特點和文、理科兼有的專業背景。同時注重團隊領導者的選拔和培養，使團隊領導者既是輔導員團隊工作的協調者，也是輔導員成長的導師，擔負起指導團隊生存和發展的重任。

3.3 完善績效支持機制，拓展工作內涵

建立團隊干涉機制，通過多種形式開展提升團隊業績的各類工作培訓，在培訓中不斷提高團隊成員的技能水平，主動縮小團隊間成員個人技能與團隊發展需要間的差距，迅速提高團隊的績效。首先，建立合理的測評系統。充分利用人力資源測評系統為培訓需求服務，在輔導員團隊建設中可充分使用測評方式，分析研究勝任力在輔導員團隊中的情況，以明確個體工作情況，及時采取干預和幫扶措施。其次，根據實際情況，構建校內培訓、校際調研、基地掛職等分層次、多元化的輔導員培訓體系。逐步形成崗前基礎培訓、崗中規范和專題培訓、品牌培訓(骨干培訓)等集教學、科研、交流三位一體的輔導員培訓體系。

3.4 建立網絡信息平臺，營造良好工作環境

基于學生網絡活動廣泛性、多樣性的特點，應通過建立網絡信息平臺，促進團隊成員工作效率的有力提升和工作知識的有效整合。注重網絡平臺的開發，使各團隊之間能夠及時、迅速地進行信息交流、協調，努力實現與學生網絡活動空間的全面對接。同時創建良好的辦公環境，使成員可以最少的時間和最經濟的資源來高質量地完成工作。軟硬件配套設施上應給予大力支持，注重工作空間的合理性、舒適性和私密性。

以團隊的方式提升高校輔導員隊伍建設的績效是高校人才培養的一項創新探索與實踐。只有不斷加強輔導員團隊建設，通過引導、培訓以及公開公平公正的績效考核，激發輔導員的職業榮譽感和職業自信，一定程度上減輕輔導員的職業倦怠感，才能全面、有效、可持續地提升輔導員團隊的工作效率。

［1］[美]Lawrence Holpp.管理團隊[M].林濤，譯.北京：企業管理出版社，2001，5.

［2］Alchian A，Demsetz H.Production，information costs and economic organization[J].American Economic Review，1972，62(5).

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［5］工秀彥，沈自友，張現，等.高校輔導員學術團隊的組建模式及運行影響因素研究[J].思想教育研究，2010(2).

［6］李戰軍，諸瀾兮.利益相關者理論視角下的高校輔導員評價指標構建[J].人力資源管理，2014(10).

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