“培訓”vs“研討”，誰扛得住誰

吳芳

同樣是學習的形態之一，“培訓”、“研討”，究竟哪個將成為學習的永生形態？

現在業界常說“培訓必死，學習永生”，這個“死”并不是說徹底消亡，而是說這種學習形態將逐漸退居于非重要地位；而這個“永生”，則是指無論形態如何，其“學習”內核將逐漸成為常態的習慣，愛學習、懂學習、會學習將會成為“永生”的外在表現。

為什么說“培訓必死”

輸入模式落后于時代。在信息大爆炸時代，獲取新思想、新知識更加便捷、更加碎片化。所以“培訓”傳遞新思想和新知識的功能受到巨大沖擊，很難繼續成為被現代人所重視的自我發展的主要方式。學員可以從不同渠道獲得很多甚至連老師都不知道的知識，因而學員掌握的知識總和很多時候遠遠大于老師所知。那么問題來了，如果“培訓”這種學習形式不發生變化，老師將何以立足？

“培訓”的被動屬性阻礙。企業常用“組織培訓”這樣的詞匯來定義一次學習活動?！敖M織培訓”，在很大一個層面上反映了“培訓”的被動性。對學習者而言，參加培訓是“有人”認為自己提升了某些能力后，能為工作創造更多的價值輸出。所以，培訓課堂的學習氛圍很難被調動。有一些培訓公司，每次都配合企業做大量的監管措施，以此督促學員來到培訓現場、坐到培訓結束?？雌饋砑滓译p方都做了最大努力，而且給培訓效果也打了滿意的分數，但最終，學員記住的內容有多少，理解并轉化為工作行動的有多少，能結合實際工作情境靈活應用的又有多少呢？

筆者參加培訓活動的時候，經常會被這樣提問：被領導逼著來的請舉手？每每

此時，下面都是一陣收斂的笑聲。是的，沒有幾個人會真舉手，舉手的大概有兩類學員：“銷售人員”和“無畏的90后”。

當然，很多“組織培訓”前都會有調研，借以證明培訓所輸入的內容是學員所必需的。但首先要厘清一下“我認為我需要的”是否就是“真正的需要”。大多數的調研問卷都會問學員“問題和挑戰”，但是，能潛心回答這個問題的學員畢竟有限，而能真正界定清楚問題的學員可能更加稀有。此外，還要關注學員與學員領導之間以及與企業發展需要之間的期待認知落差……這樣的培訓又有多少“干貨”提供給學員呢？

為什么說“學習永生”

學習能永生，因為其仰賴于人的內驅力。學習更尊重人性，“人性本我”，所以人對于被界定出來的任何不足，首先出現的反應是抵觸、不愿接受。所以，要想改變這種本能抵觸，首先要營造學習者“可以隨自己的意愿學自己認為重要的或補足自己愿意承認的不足”，而且，任何一種高效的學習形態都是倡議得來而非“逼迫”所為。

例如，讀書這種學習形態。英國人愛讀書，隨處可見手捧讀物的人成了這個“日不落國”的標志性景觀，連乞丐讀書也成為英國特有的街頭一景。而中國人均讀書4.3本（包括網絡文學和教科書），比韓國的11本、法國的20本、日本的40本少得多，是世界上人均讀書偏少的國家，這樣的橫向比較著實令人惶恐，但能強迫國民閱讀么？目前為止，除了政府對待閱讀的積極態度造勢影響和一些應勢而生的24小時書店等倡議之外，還沒有哪些強制國民閱讀的舉措出臺。所以，順應人性之勢塑造良好的學習習慣，才更加明智和有效。

“研討”將是學習的新形態

培訓必死，這個“死”并不是說徹底消失，而是說“培訓”這種學習形態將逐漸退居于常態非重要地位；而學習永生，則是指“學習”將逐漸成為常態的習慣，即愛學習、懂學習、會學習。筆者認為，“研討”將是在互聯網時代趨勢下，“培訓”獲得永生的新形態。

從順應人性之勢做學習設計這個角度看，“研討”尊重公平，更符合年輕化學習群體渴望表達自我的需求。85、90后的年輕員工，天不怕地不怕，什么樣的問題都敢想敢講，傳統的“一對多”輸入培訓會受到很大的挑戰。而研討會給所有參與者公平的機會，學習者可以盡情抒發自己的觀點，無論對錯與否，都可以對研討的內容進行探究，而非被動的單向輸入。這種各抒己見的方式對研討目的的達成非常重要，它能很好地營造出高參與意愿的氛圍。在整個過程中，授課講師扮演的是促動者或是研討主持的角色，他最大的作用是通過各種技術（引導式溝通、結構化概括等），激發學員的“自我效能”，樹立他們的自信心，積極地挖掘個人智慧，推動培訓目標順利達成。

從學習者及學習形態現行特性與發展趨勢來看，“研討”也更符合企業的組織學習發展需要。正如中國聯通學院倡導的：從培訓走向學習，從學習走向研討。傳統的攢幾門課程架構一個邏輯體系，就想達到培養人才、發展人才的學習形態，已經不符合互聯網趨勢下學習者的學習需要；現在所需要的是要向更深處挖掘問題，要聚焦到現實的應用問題。距離問題核心越近，越能抓住問題的本質，徹底解決問題。研討式學習的起始就切入問題，為解決問題而界定問題、研討找到最佳方案。關鍵目標更聚焦，所以產出的結果更有價值。

目前，聯通學院的很多學習班都以“XX研討班”命名；每個學習項目都最終達到“研討”這個目的，強調敦促學員交流分享，就關鍵問題展開研討，找出管理情景下知識的應用“共式”。在學習項目設計上，也更注重多種學習平臺和形態融合。在學習前會讓學員登錄在線或移動平臺進行知識導入，學習中將核心內容形成短小精悍，更符合現代學習者隨便化學習接收習慣的內容在平臺發布；學習后段，會邀請內部相關部門的專家與學員展開交流指導，保障學習的延續性。面授課堂形式的學習當然也有，但內容設計的挑戰越來越大，比如為領導者做教學設計，他們已經有很豐富的知識攝入，MBA、EMBA課程等都已經學習過，所以他們的學習絕對不再局限于對知識的吸收，而是教給他們在實踐中應該如何去做。如果按照傳統的“培訓輸入模式”，這種課程的講師就很難找尋，但轉化為“XX專題研討班”，讓領導者完成自己所知知識的領導情境應用研討，這樣的學習活動才會更有意義。

不止中國聯通一家公司，據筆者所知，通訊、金融、互聯網、房地產企業中，認知到學習者特性和學習趨勢變化的許多企業，除學習平臺移轉之外，在內部人才發展設計上，也跳轉到“研討”這個頻道。

聚焦到技術層面，“研討”是大多數學習形式的必要構成。沙龍、分享會、私董會、讀書會……無論何種名稱，都一定會運用“研討”的方式來達到參與者的學習提升目標。筆者參加過多次沙龍，如果只是就某個話題，以“專家”灌溉式的輸入，最后學員的感覺就是，學到的東西似曾相識。從更具體的學習行為來看，通過研討的方式，讓學員去尋找案例所闡述管理情境的應對方案。先播放一段影片來支持或闡明自己的觀點，再通過研討的方式，讓觀看者描述自己的內心觸動；當采用游戲體悟的時候，也會通過研討的環節，讓大家將自己所體悟到的表述出來相互激蕩……諸如此類的還有很多，他們想要發揮自己的價值，都逃不脫“研討”這一環節。

在傳統的制造行業，最后的一公里決定了產品的品質與最終的價值?！盎ヂ摼W+”時代，教育模式發生了顛覆式的變化，比如“翻轉課堂”，將所有的知識學習、預習、自我練習都提前完成，在課堂上知識的輸入絕對不是重點，關鍵是學習者如何將對知識的理解轉化為應用。而這個階段將是針對此特定知識主題的各種應用研討，或是管理情境案例，或是知識解讀的難點和質疑等等。

培訓因其與現實的不適應而將退居二線，學習卻因其特殊性而獲永生。從某種意義上說，“研討”是學習的最后一公里，最后階段發揮了更為關鍵性的作用，凡學習，很難逃離這一環節而達到最終的學習目標。

責編/寇斌