待崗員工，HR 喊你回來上班

冷云芳

待崗糾紛為何成建筑業“常見病”

建筑企業獲得施工項目后，第一要務就是組建項目部，確定施工過程中所需的項目經理、技術負責人、質檢員、安全員、物資員、預算員、資料員等項目部成員。項目部人員數量要視項目規模的大小而定。項目部因項目的開始而建立，隨著項目結束而解散。解散后的項目部人員，有的立即投身到下一個項目部開始新的工作，而更多人只能等待新任務，于是就形成了施工企業最為常見的“待崗”現象，而各種人事糾紛也由此產生。

根據規定，企業安排員工待崗需要為其發放一定的待崗工資。所以，在本地建筑市場不能提供足夠勞務人員的前提下，建筑公司一般只能使用與之建立了勞動合同關系的項目管理人員，即使暫時沒有施工項目，企業也要繼續為其支付待崗工資，繳納社會保險。對于企業來說，這項支出無疑是一個巨大的包袱。效益好的企業會繼續發放待崗工資以保留所需人員；效益差或者非正規的企業，卻未必能做得到。而對于待崗人員來說，沒有工作可做，收入勢必大幅下降。又因其待崗期間游離于組織之外，自然不會老老實實待在家里吃閑飯，他們要么自己做一些小項目，要么在沒有與舊東家解除勞動關系的前提下就與新東家建立了事實勞動關系。等到舊東家因新項目需要發出召回令時，待崗員工也許正處于無法抽身的狀態，于是只能要求繼續“待崗”。這時舊東家不干了：“不干活，公司白白給你發工資、繳納保險費，你這不是吃里爬外嗎？回來給我辭職！”這樣一來，待崗員工心里也不痛快：“你發的那點待崗工資還不夠喝西北風的，我不自己找點事做，難道全家等著餓死？是你先讓我待崗的，要我走人，你得給我經濟補償！”于是，和諧的社會變得不和諧了。

“喊”回待崗員工需講章法

筆者在建筑行業從事人力資源工作十余年，經常

與各級施工項目人員打交道，常感嘆員工素質良莠不齊，人力資源理論在這里“英雄無用武之地”。因此，人力資源工作者（以下簡稱“HR”）更需要結合實際摸索出可行的方法，運用技巧處理好各方面關系。對于因待崗引發的沖突，筆者認為，HR應提前預防，做足員工待崗之前的工作。

首先，梳理公司內部是否有空缺崗位，確定待崗人員中是否有能力與之匹配的人選。如果有人適合空缺崗位，就盡量安排其轉崗。這樣不僅能人盡其才，也可通過轉崗豐富員工的工作體驗。

對那些確需安排待崗的員工，企業一定要與之簽訂《待崗協議》，書面明確雙方在待崗期間的權利和義務，對員工無法按要求返崗的處理辦法也應做出相應約定。

當公司要求待崗員工回崗卻遭員工拒絕并惡意拖延時，HR可有以下作為：

1.先確認本公司的管理制度中是否明確指出“嚴重違反用人單位規章制度”的情形，是否有關于“員工曠工若干天，單位就可以解除勞動合同”的規定——這是企業人力資源部門遭遇待崗員工惡意拖延時最基本的一項工作。

2.檢索公司規章制度后，書面送達限期要求員工回崗工作的通知，并讓待崗員工在回執單上簽名確認。如果員工拒不簽收，也可采用手機錄音、錄像等形式留下影音資料作為證據。

3.從限期截止時間開始計時，若員工仍不返崗上班，公司即可視其為曠工，曠工達到規章制度規定的天數后，可依據《勞動合同法》第三十九條第二項之規定，“嚴重違反用人單位規章制度的”，解除勞動合同，并無需支付經濟補償。

4.將解除勞動合同的書面通知送達本人。

建筑行業人員流動頻繁，如果本人有意為之，極可能會發生HR無法聯絡到員工本人的情況。這時，HR不妨借助紙媒的力量，在當地報紙上發布通告，也可視作限期返崗通知已送達。

或許有HR同仁認為筆者的做法太繁瑣，不如直接依據《勞動合同法》第三十九條第四項之規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，可以與其解除勞動合同。筆者之所以不建議此種做法，原因在于舉證十分困難——企業不但要拿出確鑿的證據來證明員工與其他用人單位建立了勞動關系，而且“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”也是一項難以界定的工作。

誠然，要從根本上解決待崗問題，還需要企業管理者具備前瞻性的戰略眼光，提高企業人力資源管理水平，建立健全引、育、用、留的人力資源管理機制，改變勞動力整體素質偏低的現狀，并以負責任的態度幫助員工進行職業生涯規劃，提高員工忠誠度，從根源上改善人力資源狀況，使員工發展與企業命運緊密相連；政府主管部門也應承擔起應有的社會責任，積極探索對策，發揮市場機制，培育出健康的建筑勞務市場，形成良性、有序的技術競爭和勞動力循環，幫助企業卸下沉重的包袱。

責編/張曉莉