企業人力資源管理的信息化與會計的方法論

王昭

摘要：在經濟不斷發展，人力價值不斷上漲，法制化建設逐步完善的背景下，對企業來說，人力資產的重要性越來越凸顯出來。人的效率，組織的效率是企業經營、發展的核心，知識和人才的價值顯得尤為重要。所以我國企業迫切需要提升人力資源管理水平，重塑人力資源管理價值，實現人事管理、人力資源管理、人力資本管理的轉型升級。人力資源管理的信息化是在電子計算機技術應用下的一種大勢所趨，將其與會計技術的方法論相結合，將人才納入會計核算中，使人力資源的價值得到更充分的體現，能進一步推動企業人力資源管理的發展。

關鍵詞：企業;人力資源;信息化;會計;方法論

一、企業人力資源管理的信息化

人力資源管理信息化，即“eHR”（electronic Human Resource），是新經濟時代下人力資源管理發展的趨勢，是以網絡技術的成熟與運用為基礎，以ERP、ASP（Application Service Provider，應用程序服務提供商）等概念的出現和具體實施為存在和發展的環境，以人力資本開發和增值的迫切性為終極原因，將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理，為企業建立的一種基于Internet的人力資源服務網絡系統。

1企業人力資源管理的信息

出于管理的需要，企業人力資源管理只能信息化，是一種趨勢。在這種趨勢下，將計算機技術運用于人力資源管理，為企業建立的一種人力資源服務網絡系統。這里所指的信息是高容量多數量的，并且所表現出來的是及時、極致的高水平、高層次的信息，既包含會計信息，也包含企業的非會計信息。

2管理信息化及信息化的條件

企業管理信息化的前提是必須以企業為主體，在企業層面進行數據的信息化，將能以貨幣量化的信息和不能以貨幣量化的信息集中起來進行管理，實現管理的集中化與復合化，將得到更有利于管理層做出正確決策的信息。

信息化的條件要求指的是一體化、電子化和現代化，其中一體化是從軟件方面來闡述的，也就是必須要有能支持企業人力資源管理充分實現信息化的軟件環境，在成熟的網絡技術和軟件開發技術的基礎上進行;電子化主要從硬件方面來說明，具體劃分為電算化和網絡化，電算化是指處理數據的速度在不斷加快，由原來手工進行的數據處理變為由電腦直接處理，效率和正確率得到了大大的提高，而網絡化則是將先進的軟件配上高速的硬件設備，運用于人力資源管理，使人力資源管理的信息傳播和影響更加廣泛。有了e-HR系統對企業員工進行開放的在線平臺，員工能夠利用工作之余更加有效的學習，建立一種學習型組織。并且員工之間還可以進行充分的交流和溝通，進行自我充電的同時還能夠加深對本學科領域甚至其他學科的了解和認識。同時，也利于匯聚眾人智慧，解決企業遇到的疑難問題。這樣，無形之中便形成了一種獨特的企業文化和學習氛圍。

3信息化對于提升企業競爭優勢的表現

（1）加強企業在信息方面的管理決策

人力資源管理的信息化能夠為企業提供及時、極致的高水平、高層次的信息，既包含會計信息，也包含企業的非會計信息，這些信息便于支持企業進行高速且正確的決策;而且能夠提供一定的監測功能，協助企業監控對盈利具有重要性的指標，這些指標一旦超過限定的閾值，系統將自動發出報警信號，以便管理人員及時恰當的采取措施，調整企業的相關業務及管理活動，將指標恢復到合理的閾值范圍內，保證企業在既定的軌道內發展。

（2）利于培養企業的文化氛圍

有了e-HR系統對企業員工進行開放的在線平臺，員工能夠利用工作之余更加有效的學習，建立一種學習型組織。并且員工之間還可以進行充分的交流和溝通，進行自我充電的同時還能夠加深對本學科領域甚至其他學科的了解和認識。同時，也利于匯聚眾人智慧，解決企業遇到的疑難問題。這樣，無形之中便形成了一種獨特的企業文化和學習氛圍。

（3）促進企業人工成本和管理成本的降低

人力資源管理的信息化使管理部門由以前的數據人工錄入和修改變為現在的計算機大批量導入和更改，簡化了冗雜的重復工作，大大提高了工作效率和正確率。并且伴隨著企業的不斷發展，規模不斷擴大，人力資源管理部門的人員也不需要相應的大增。同時，企業利用在線平臺進行業務的推廣和招聘等事宜，既節省了成本，也能更快速的將合適的人員匹配到適合的崗位上。總之，對于人力資源部門來說，極大限度的降低了人工成本和管理成本。

（4）提高員工滿意度

只有員工對企業的制度和文化相對滿意，工作起來也能夠愉悅身心，相應的流動率才會降低，所以，企業為員工量身定做一些服務事項，不僅能夠提高員工的滿意度，而且可以增加企業價值。

二、人力資源會計的方法論

會計研究方法論體系是一個由哲學方法論、會計研究一般方法論和會計研究具體方法論構成的結構體系。進行任

何一項科學研究都會或多或少地受到方法論直接或間接的影響，方法論對于任何科學研究都具有基礎性的指導作用，所以，人力資源會計也不例外。人力資源會計不僅是一個從傳統會計中剝離出來的獨立的系統，它既有與傳統會計相連的部分，也有對傳統會計來講相對獨立的部分，相對獨立的部分保持回歸，絕對獨立的部分進行創新，包括知識的創新和認識的創新，知識的創新是指對有關名詞、概念等的創新，而認識的創新是指對他的領域和系統的創新，現在我所研究的部分是對人力資源會計體系的創新。

1學界的會計觀——學界對人力資源會計體系的創建

傳統會計信息被“啃掉”的那一部分信息并非是學界目前所創建的人力資源會計信息系統所能提供的會計信息中的一部分，即并非全部的內容。盡管人力資源會計在業界還沒有被實證過，但是傳統會計和人力資源會計兩個系統之間在可預見的研究領域內有對沖的范疇。在本文中所提及的傳統會計，是指現代會計以前的發展階段所成就至今的文明成果，而現代會計則是以人力資源會計為會計文化核心的、屬于環境會計較大領域的會計范疇，以及當今的傳統會計概念的構成部分。

學界對人力資源會計體系的創建主要是對其理論的探索和問題的研究，研究的是會計觀的方法論，而不是世界觀的方法論，包括怎么去理解會計本身，會計的科學和技術，科學解決的是會計的研究問題，技術解決的會計的方法問題，技術解決的第一個問題就是會計的對象，對象就是對什么的會計，而不能說是對誰的會計。人力資源是指人的資源，物力資源是指在人力資源的基礎上，人力作用于自然資源而創造的人類社會的文明，而人力資源是創造社會文化的資源，所以人力資源會計的對象就是對企業的人力資源進行確認、計量、記錄和報告。

會計的主體，不是區分人與它所效力的組織，人身和身份是有差別的，人身是自然資源，不是會計的主體，人的身份是人文資源，它可以代表一個人在社會組織中的作用以及個體對自身意義的認識。對主體的劃分就是傳統會計里面講到的資源服務于主體，傳統會計的產權是可以隨著會計交易的變動而變化的，而人力資源的產權是不隨企業的活動改變而改變，始終是依附于人身。人身又與人的身份不同，人身的交換就成賣奴隸了，而身份的交換就是一種對人的認識的觀念的轉變，在一個組織中是對一種、一類或一階層的認識，而在另一個組織中則就成為對另一種、另一類或另一階層的認識。所以現行人力資源會計沒有明確的會計主體界定，需要確立以人力資源的產權主體為會計主體而進行人力資源會計程序的假定前提。

2業界的方法論——業界對人力資源會計系統的認識

（1）實踐的困境

人力資源會計應用方面的成果，只不過是建立了不同于傳統會計的會計模式而已。這些會計模式有人力資源成本會計、人力資源投資會計、人力資源價值會計、人力資源權益會計等四大模塊。事實上，這種看似完善的會計體系自誕生以來，在實際中的運用卻很低。究其原因，主要是現行的模式缺乏相應的理論支持，概念本身也缺乏清晰的界定，體系本身又缺乏一致性。所以在業界實踐起來困難重重，只有重新回到有關概念范疇界定的認識起點，做好扎實的基礎理論研究，才能使應用研究建立在系統的理論支持下。

（2）出路的構想

盡管人力資源會計被描述為把人的能力的成本和價值作為組織的資源進行會計，是值得充分肯定的認識，但至今創建的人力資源會計體系，都或多或少地存在著對有關概念范疇界定不清的問題，掉進了對人力資源會計的認識誤區。

①會計基本假設、會計目標、會計對象共同作用決定了會計應該設置那些要素、要素如何細分來更好地滿足使用者的信息需要，三者在會計環境的變遷促進下融人了新的內涵，那么在人力資源權益會計理論中也理應將人力資源這一因素包容在內。為此，建議權益理論

應該拓展為“資產=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益”。

②會計確認、計量、記錄和報告方面。在會計確認方面，要充分認識人才資源的內涵和人力資源的外延，還應當區分清楚不同層面的人文資源與人力資源的差異;在進行會計計量時，要把握人文資源量化的多變性，從人力資源成本會計和價值會計方面進行量化。人力資源成本的實質是人力資源的投資成本，在對人力資源投資的活動中，要能準確界定成本的范疇，否則有關研究，就會受制于投資主體（包括社會和企業）的影響;只有投入價值才是人力資源價值的實質，因此在用人力資源進行投資的過程中，就必須本質性地把握投入價值的范疇及其不同價值形式所揭示的權益構成。在記錄和報告方面，要不斷去革新基本賬戶的設置以及報表項目的設計。

三、信息化與方法論相結合

在會計方法論的體系下，樹立正確的會計觀，將企業的會計信息與管理信息有效結合起來，實現信息化下企業的科學管理。

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