我國(guó)組織情商研究綜述

成都理工大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院 杜玉英 張 明

我國(guó)組織情商研究綜述

成都理工大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院 杜玉英 張 明

組織情商是不同于個(gè)體情商的簡(jiǎn)單相加的一種組織競(jìng)爭(zhēng)力，它的運(yùn)用能力的差異帶來(lái)組織運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)20%～30%的差異。本文對(duì)組織情商的內(nèi)涵、意義及構(gòu)建的研究成果進(jìn)行綜述，提出了可擴(kuò)展到相互關(guān)聯(lián)的多組織情商研究、增加定量研究、尋求適合我國(guó)的可操作性的測(cè)評(píng)方法與評(píng)估體系，構(gòu)建單一組織情商系統(tǒng)及層次結(jié)構(gòu)模型。

組織情商 文獻(xiàn)回顧 層次結(jié)構(gòu)模型

西方文獻(xiàn)研究出現(xiàn)較多的是組織成長(zhǎng)存在一種可以使企業(yè)不斷改進(jìn)的管理系統(tǒng)，并使企業(yè)管理控制系統(tǒng)適應(yīng)環(huán)境的識(shí)別能力(organization selfidentity)，但未對(duì)這種識(shí)別能力形成統(tǒng)一概念。我國(guó)文獻(xiàn)通過(guò)類(lèi)比法，首次提出“組織情商”。情商研究大師丹尼爾·戈?duì)柭J(rèn)為，情商能夠轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)、收入和成長(zhǎng)性。

無(wú)獨(dú)有偶，潘鋮通過(guò)對(duì)百事可樂(lè)和歐萊雅等世界級(jí)大公司的調(diào)查研究得出：由于公司情商運(yùn)用能力的差異，公司運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)存在20%～30%的差異。因此，人們更廣泛地關(guān)注、探討、研究組織情商?；诖?，對(duì)當(dāng)前組織情商研究現(xiàn)狀予以梳理和探究，不僅有助于提升組織情商研究的理論水平，還有助于推動(dòng)組織情商在我國(guó)企業(yè)實(shí)踐中的開(kāi)展。

一、研究文獻(xiàn)回顧

心理學(xué)家一直致力于研究個(gè)體情商，并為人們展示個(gè)體情商如何在個(gè)人層面上提高個(gè)人績(jī)效。但是，即便是一大群高情商的人在一起，也不一定會(huì)帶來(lái)組織的成功，由此人們開(kāi)始關(guān)注并研究“組織情商”。

在“中國(guó)知網(wǎng)”文獻(xiàn)檢索中輸入關(guān)鍵詞“組織情商”，在過(guò)去的12年間，關(guān)于組織情商的研究?jī)H有12篇，其中發(fā)文數(shù)量?jī)H6篇，分別是：廣東海洋大學(xué)（2篇）、四川大學(xué)（1篇）、武漢理工大學(xué)（1篇）、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)（1篇）、內(nèi)蒙古大學(xué)（1篇）。為避免數(shù)據(jù)遺漏，同時(shí)檢索了組織情商的同義詞（相關(guān)詞）“集體情商”，僅2004年有一篇發(fā)表于西南科技大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）的“淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)班子的集體情商建設(shè)”。

通過(guò)用戶的下載量分析用戶對(duì)“組織情商”的關(guān)注度，關(guān)注度最高是2009年，用戶下載量148次，同年以關(guān)鍵詞“情商”查詢到用戶下載量是2178次。由此可見(jiàn)，目前國(guó)內(nèi)對(duì)組織情商的整體關(guān)注度不高，在美國(guó)管理理念中“組織情商”也是一個(gè)較新的概念。

由于系統(tǒng)性和非系統(tǒng)性、客觀和主觀的影響，可能會(huì)在一定程度上影響統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。例如，為避免檢索文獻(xiàn)和檢索數(shù)據(jù)的重疊，本文僅檢索了中國(guó)知網(wǎng)，而未對(duì)萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)、維普數(shù)據(jù)庫(kù)等進(jìn)行檢索。

同時(shí)，僅利用“主題”字段進(jìn)行檢索，未使用“摘要”等字段檢索，部分早期的紙質(zhì)文獻(xiàn)資料也未被數(shù)據(jù)庫(kù)收錄。因此，實(shí)際公開(kāi)報(bào)道的與“組織情商”相關(guān)的文獻(xiàn)數(shù)量要多于上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，但并不影響本文的分析、討論。

二、我國(guó)組織情商研究的內(nèi)容

1.組織情商的內(nèi)涵

（1）牛雄鷹從“個(gè)體情商”的概念類(lèi)比首次提出所謂的“組織情商”（Organizational EQ），它是一個(gè)企業(yè)或組織進(jìn)行自我認(rèn)知、自我控制、自我管理、自我激勵(lì)、自我超越，并對(duì)外部關(guān)系系統(tǒng)進(jìn)行認(rèn)知和反應(yīng)的能力水平，反映了組織的靈活性與適應(yīng)性，側(cè)重強(qiáng)調(diào)將現(xiàn)代企業(yè)或組織視為一個(gè)有機(jī)整體（個(gè)體）。組織在產(chǎn)生、發(fā)展和壯大的過(guò)程中只有不斷調(diào)整自身、完善自身、發(fā)展自身才能應(yīng)對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)。由此，他提出組織情商的構(gòu)成要素為：對(duì)自身內(nèi)部而言是自我認(rèn)知、自我反省，自我管理、自我創(chuàng)新，自我激勵(lì)、自我超越；對(duì)外界環(huán)境是認(rèn)知外部系統(tǒng)，處理外部關(guān)系。

（3）李春獻(xiàn)對(duì)組織情商的定義與牛雄鷹相同，但比牛雄鷹的分析更進(jìn)一步。他認(rèn)為企業(yè)情商是從個(gè)體水平（員工情商）到群體水平（團(tuán)隊(duì)情商）再到組織水平（組織情商）的多層次情商的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而提出通過(guò)發(fā)揮各個(gè)層面的情商增強(qiáng)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織的整合效用，強(qiáng)調(diào)了組織情商的層次性。

從上述對(duì)組織情商定義的不同描述可以明顯看出，其不同之處主要因?yàn)檠芯空呙枋龅囊暯谴嬖诓町悺；谝陨嫌^點(diǎn)，我們認(rèn)為組織情商主要有以下三個(gè)基本特征：第一，組織情商是由多個(gè)因素共同作用形成的；第二，組織情商可被感知、塑造；第三，組織情商與一定的目標(biāo)相聯(lián)系。

2.組織情商的建設(shè)

（1）軟環(huán)境模式——企業(yè)文化模式。塑造適應(yīng)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的企業(yè)文化，如建立容忍失敗、不斷創(chuàng)新、積極溝通及相互尊重的企業(yè)文化。形成良好的反饋機(jī)制，不斷獲得反饋信息，及時(shí)把握情感波動(dòng)，營(yíng)造情緒調(diào)整新方式，提高組織的自知力和調(diào)適力，為情商管理提供一個(gè)穩(wěn)定、健康、牢固的平臺(tái)。

（2）“建設(shè)——管理——發(fā)展”模式。建立學(xué)習(xí)型組織，建立有效的沖突管理機(jī)制，采取激勵(lì)方式，使組織成員產(chǎn)生凝聚力，為達(dá)成組織的目標(biāo)共同努力，營(yíng)造職工與企業(yè)雙贏的發(fā)展模式。

（3）“理念——測(cè)評(píng)——改進(jìn)”模式。確立“組織情商”理念，對(duì)組織進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)定“組織情商”的概況。根據(jù)“組織情商”的各要素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)“組織情商”缺陷，然后對(duì)癥下藥，密切監(jiān)控“組織情商”進(jìn)展。通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)提高組織管理者的公關(guān)能力。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人的情商，對(duì)組織進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)的社交技能，提高組織的自知力和調(diào)適力。

三、我國(guó)組織情商需深入研究的問(wèn)題

1.研究領(lǐng)域的拓展。當(dāng)前組織情商研究的內(nèi)容比較狹窄，大多集中于單一組織或團(tuán)隊(duì)的組織情商研究，但早在1987年，美國(guó)學(xué)者Gist，Locke和Taylor在其關(guān)于組織行為的評(píng)論中提到：現(xiàn)代團(tuán)隊(duì)的一個(gè)主要挑戰(zhàn)已不僅僅是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作，而是怎樣才能使各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間更好地合作。然而，現(xiàn)在大量關(guān)于組織情商的研究都只關(guān)注于組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)，忽略了組織與其他外部組織的相互依存性，無(wú)人對(duì)跨組織、多團(tuán)隊(duì)組織情商問(wèn)題予以研究，如多團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)情商、多團(tuán)隊(duì)員工情商等。

2.研究方法的選擇。從近十年的研究成果看，研究的方法單一、陳舊，主要是采用理論研究方法，以敘述性說(shuō)明為主，用文字描述現(xiàn)象進(jìn)行定性研究為主，約占總數(shù)的98～99% ，定量研究、實(shí)證研究與實(shí)驗(yàn)研究較少，有些作者采用實(shí)證研究方法，僅占總數(shù)的1%左右。

同時(shí)，從文獻(xiàn)報(bào)道的內(nèi)容方面看，目前還沒(méi)有作者采用個(gè)案研究方法、歷史研究方法研究組織情商。這說(shuō)明該領(lǐng)域的研究方法急需革新，研究方法的發(fā)展方向應(yīng)是多元化，選擇不同角度和視角研究同一問(wèn)題以及不同內(nèi)容選擇與其適切的研究方法，都有助于組織情商理論的升華和質(zhì)量的提高。

3.組織情商的評(píng)價(jià)體系及其可操作性。我國(guó)組織情商的測(cè)評(píng)系統(tǒng)亟待設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)，構(gòu)建我國(guó)企業(yè)的組織情商不僅需要樹(shù)立理念，更需要適合中國(guó)企業(yè)實(shí)際的組織情商評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系。在國(guó)外，目前有史蒂文?J?斯坦的BOEI（組織情商標(biāo)準(zhǔn)），此標(biāo)準(zhǔn)是否適應(yīng)于中國(guó)企業(yè)呢？如果適合其可行性的措施是什么呢？

當(dāng)前學(xué)術(shù)界大多是從宏觀上探討組織情商的構(gòu)建，有關(guān)評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容、指標(biāo)及運(yùn)行機(jī)制等具有可操作性的措施卻很少有人研究，但這卻是關(guān)鍵性問(wèn)題，必須予以解決，以保障組織情商順利、健康發(fā)展。另外，是否應(yīng)該繼續(xù)考慮不同行業(yè)應(yīng)有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即使是同一行業(yè)的不同發(fā)展階段也是否應(yīng)有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)呢？

四、我國(guó)組織情商研究值得反思的問(wèn)題

1990年美國(guó)心理學(xué)家約翰·梅耶（新罕布什爾大學(xué)）和彼得·薩洛維（耶魯大學(xué)）首次提出了情商（情緒情感智慧），20世紀(jì)八十年代末至九十年度初心理學(xué)家魯文·巴昂指出情商包括自我知覺(jué)、人際、適應(yīng)性、壓力管理和一般心境5個(gè)維度。牛雄鷹通過(guò)個(gè)人情商拓展開(kāi)來(lái)，用類(lèi)比法將組織視為一個(gè)整體，首次提出“組織情商”。那么，組織情商真的與個(gè)體情商類(lèi)似么？

組織情商不僅具有層次性，更具有多維度、多要素性，更是一個(gè)完整的系統(tǒng)。從縱向看組織情商有3個(gè)維度：?jiǎn)T工情商、領(lǐng)導(dǎo)情商、團(tuán)隊(duì)情商；從橫向來(lái)看（史蒂文?J?斯坦，2007）組織情商有7個(gè)維度：雇用愛(ài)崗的員工（雇用熱愛(ài)本職工作且表現(xiàn)出有大局觀念的有能力的人）、公平的薪酬制度，避免令員工超負(fù)荷工作，確保管理者有效管理，尊重員工并讓每個(gè)人的獨(dú)特才能有用武之地，建立強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)（組織凝聚力），以贏得人心（組織回應(yīng)）。這些維度要素并非簡(jiǎn)單的疊加而是相互作用、相互影響，進(jìn)而形成一個(gè)充滿生命力的有機(jī)體，在外部環(huán)境的綜合作用下，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。反之，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也會(huì)反作用于組織情商。

綜上所述，雖然近年來(lái)對(duì)于組織情商進(jìn)行了一些研究，但是缺乏系統(tǒng)性。第一，對(duì)組織情商的概念眾說(shuō)紛紜，還沒(méi)有進(jìn)行清晰界定。第二，對(duì)于組織情商與企業(yè)績(jī)效影響度的定量研究較少。第三，適合我國(guó)企業(yè)的組織情商評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)系統(tǒng)有待進(jìn)一步探究。第四，組織情商的理論在國(guó)內(nèi)缺少具有說(shuō)服力的實(shí)證支持。因此，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)實(shí)際對(duì)組織情商應(yīng)用進(jìn)行系統(tǒng)、綜合的理論研究和實(shí)證研究，對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，這是今后研究的一個(gè)重要方向。

[1]牛雄鷹，潘 鋮．現(xiàn)代企業(yè)的“組織情商”[J]．社會(huì)心理科學(xué)，2002．02

[2]趙富強(qiáng)．論知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)組織情商構(gòu)建的路徑依賴[J]．科技管理研究，2003．04

[3]潘 鋮．現(xiàn)代企業(yè)的“組織情商”[D]．對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2000

[4]李春獻(xiàn)．企業(yè)管理中的情商因子[J]．管理研究，2005．05

[5]張 健．知識(shí)團(tuán)隊(duì)與組織情商[J]．企業(yè)改革與管理，2002．05

[6]周 燕．現(xiàn)代企業(yè)組織情商問(wèn)題研究[J]．軟科學(xué)，2006

[7]劉瑜果．提高組織情商的五大策略[J]．企業(yè)改革與管理，2012．01

[8]Steven J． Stein．The 7 Keys to an Emotionally Intelligent Organization[M]．Wiley，2007．02

ISSN2095-6711/Z01-2015-08-0066