關于醫院行政管理人員績效考核工作的分析

杜明娟

山東省泰安市中醫二院人事科,山東泰安271000

關于醫院行政管理人員績效考核工作的分析

杜明娟

山東省泰安市中醫二院人事科,山東泰安271000

醫院行政管理人員的績效考核一直是人力資源管理中的一大難題。管理人員通過自身的組織能力、領導能力及決策能力影響醫院的發展方向及發展速度，但是管理人員的工作成果具有間接性，難以直接進行量化考核。績效考核辦法適合醫院對行政管理人員的管理；績效考核方式又與時代發展合拍，是實現醫院戰略目標重要選擇。

行政管理；績效；考核

當前，醫院的行政管理仍是重中之重，如何實現一個合理的發展與監管，就需要合理的周期性對其進行考核[1]。該文將對醫院的行政管理的績效考核提出個人的見解。

1 醫院行政管理人員績效考核工作的現狀及存在的問題

目前，醫院管理人員的績效考核普遍存在下述4個方面的問題：①管理人員工作種類繁雜，考核難度大。醫院行政管理人員并不直接從事醫療衛生工作，其主要工作職責是為實現醫院的發展提供支持工作，配合醫務人員開展工作。②是行政管理人員工作性質特殊，難以進行量化考核。與醫務人員不同，管理人員的工作內容存在模糊性、潛在性和間接性，工作成果難以進行量化考核。③醫院缺乏針對管理人員的完善績效考核體系。績效考核是人力資源管理的工作重點，也是人力資源管理的工作難點，因為績效考核是一項系統性的工作，需要建立從考核標準制訂，到考核數據收集，再到考核結果反饋的完整機制[2]。④醫院管理人員對績效考核不重視。大部分管理人員并沒有重視績效考核的重要性，只是把績效考核當作一項任務來完成，沒有及時將考核結果與人力資源管理部門進行溝通。

2 解決醫院行政管理人員績效考核工作現存問題的對策及建議

2.1 明確責任，讓指標激發更大的工作活力

績效考核的主要內容有考核指標(KPI)、實施方案、監督機制等，關鍵是考核指標。具體要做到以下幾方面。

①要明確科室職責和崗位責任制。績效考核的第一步是建立從醫院總體目標到各科室的目標，再到各崗位的目標的一個明確清晰、層次分明的考核指標體系。醫院的總體發展目標是整個績效考核體系的關鍵，各科室和各崗位的目標都要為醫院的總體發展目標服務。醫院的總體發展目標一般包括醫院的發展方向、發展戰略、業務布局等。明確醫院的總體發展目標后，再根據不同科室的職能進行目標分解，形成職能準確、責任清晰、權限明確的科室職責。科室職責明確后，進一步明確科室中各崗位的職責和權限，保證各崗位的權、責、利相匹配，同時嚴格執行管理制度。在明確科室中各崗位的職責后，要將相應的職責權限制訂成績效考核的標準，納入到管理人員績效考核體系中去。采用這種方式能夠實現管理人員的績效考核與其工作內容緊密聯系，確保考核的客觀性和公平性。

②用好大數據，服務績效考核。以人的行為和職業道德規范帶動整個醫院管理質量與服務質量地提升。對此，必須改造傳統考核辦法與方式，實現與時代同步“人性”化的考核。選擇引用大數據的概念與手段，打造績效考核的新機制，實現用數據說話，用數據佐證每個考核者的表現。同時，增加考核結果反饋的及時性。也使考核者與被考核者紛繁復雜考核事項中解脫出來,是提高績效考核質量的必由之路。

數目字管理，即以事實為基礎，以數據為核心的精確管理。漠視精確、思維含混的意識造成大概、差不多、少許、若干等。實質缺乏“數據精神”。大數據開啟了一次重大的時代轉型，引發了我們的思維變革、商業變革和管理變革。大數據除了具有龐大的特點以外，數據種類繁多，變化速度快，以及較高的準確性的主要特征[3]。伴隨微博、短信、微信等網絡媒體的快速發展，以及自媒體時代的來臨，互聯網中凡是涉及行政管理部門或人員的信息以及工作過程機械或電子設備留下的痕跡等數據都記錄下來。

考核數據是醫院最基本、積累量最為豐富的一種數據，本質上看“大數據”本身并沒有太多價值，而基于大數據的處理和分析才能為醫院帶來的巨大的增值價值，為此，要按大數據的立場、觀點、方法、手段加大績效考核數據的收集、存儲和分析，體現出“要全體不要抽樣、要效率不要精確、要相關不要因果”的績效分析特點[4]。放棄對因果關系的渴求，轉而關注相關關系。

首先，用數據驅使考核創新。數據驅使的創新、生產率提高、經濟增長以及新的競爭形式和新的價值的產生。醫院績效考核變革創新的基礎工作就是數據采集、加工、利用甚至是考核數據的再加工；在內容與方法上，一方面對過去考核以及整個行政工作的規律的總結；另一方面要對未來工作進行預測。其次，用數據推動績效管理。收集績效數據是實現績效考核的關鍵環節，人資部門在績效考核過程中不僅要重視績效數據的收集，更要注重績效數據的分析和使用。通過深入地數據分析，挖掘數據中隱含的績效管理信息，尋找推動績效管理的新途徑。另外，在進行績效數據管理時要保持數據口徑的一致性、數據的完整性和真實性，以提高數據的分析價值[5]。再次，要突出重點。一方面，績效管理大部分指標的本質都是定性的，所謂的定量是指從定性轉化來的定量表現。要保證指標的可靠性、可操作性，如目標管理法、等級評估法、關鍵績效指標法、小組評價法平衡記分卡等考核方法，要按“大數據”的理念和科學方法把定性指標轉化為量化考核。另一方面，重點是動態督促指標執行，大數據之所以成為當今數據加工利用的先進方法，必須將考核的“節點”過程留痕，確保既定目標、節點任務的“雙落實”。合理運用結果，激發活力，力爭實現工作作風、工作效能“雙提升”。要時時處處盯緊這些考核指標，結合實際，通盤謀劃，即統籌兼顧有突出重點。第四，成立考核工作辦公室，搭建信息平臺。績效考核是一項系統性、長期性的工作，成立專門的考核工作辦公司是必不可少的[6]。此外，對管理人員績效考核實施的準確性有效性和效率性依賴于醫院完善的信息系統建立，醫院績效考核信息化平臺及時收集處理、分析和使用績效考核的具體信息，也是目前很多醫院能夠降低管理成本、提高管理效益，使醫院績效管理更加科學、規范的舉措。

2.2 發揮好績效考核管理部門作用

①提升績效考核管理部門的主動意識。績效考核管理部門是實施醫院績效考核的主體，決定著績效考核的實施效果。績效考核部門在醫院績效管理中責任重大，一方面要按照醫院的要求順利落實績效考核制度，另一方面又要保證考核的公平性、客觀性。因此，績效考核部門一定要增強自身的責任意識，提高工作的主動性，積極為建立完善的績效考核體系而努力[6]。

②重視績效考核中的溝通和反饋。績效考核的順利實施離不開健全的信息反饋機制和順暢的溝通渠道。健全的反饋機制應當保證考核結果能及時反饋給被考核者，同時要為被考核者提供考核結果申訴的途徑。充分有效的溝通時推動績效考核順利開展、不斷完善的有力途徑，績效考核部門必須要十分重視。

③盡量保證績效考核的客觀公正性。績效考核的客觀公正是績效考核的靈魂，失去客觀公正，績效考核將毫無意義。為保證績效考核的公正性，在績效考核過程中應當圍繞考核目標，注重抓工作機制的梳理，流程的建設、明確職責，厘清程序，減少人為主觀因素對績效考核結果的影響[7]。

3 結語

綜上，在醫院管理人員績效考核中一定走出一條信息收集—整理—分類—加工—利用—再利用的路子來，并要注意以下問題：一是制定層次分明、明確清晰的考核目標；二是簡化績效考核流程，增強績效考核的可行性；三是注重指標的綜合性，將定性指標與定量指標相結合；四是增強考核的公平性和客觀性，保證考核質量；五是注重績效考核過程中的持續改進；六是考核數據采集一定要有針對性和時效性，以完整性，系統性、全面性為目標[8]。

[1]劉俊峰.醫院行政管理人員薪酬管理的探討[J].中國現代醫生,2012,2 (2):1673-1674.

[2]崔劍,尹璐,劉震.公立醫院行政管理人員的現狀與思考[J].中國醫藥導報,2014,11(3):173-174.

[3]王引俠,馮小菊,張亞軍.護理人員量化考核及績效分配在護理質量控制中的應用[J].護理實踐與研究,2011,9(17):283-285.

[4]朱震宇.關于醫院經營績效考核指標體系建立的探討[J].中國社會醫學雜志,2011,3(5):310-312.

[5]賈紅英,張媛,徐凱.論公立醫院職能部門績效管理體系建設[J].醫院與社會,2012(7):259-262.

[6]朱曉蕓,何姍,郁建興.公立醫院行政人員績效考核體系重構[J].{H}中共浙江省委黨校學報,2012,6(4):132-138.

[7]吳元琦.論公立醫院行政管理人員績效獎金改革[J].中外醫療，2013,14 (27):294-295.

[8]朱小玲,龍攀,鄭萬會,等.醫院對職能科室績效考評體系建設新視角—重慶市第九人民醫院融合崗位績效與平衡計分卡理念的實踐[J].中國醫院管理,2011,5(8):1072-1073.

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A

1672-5654（2015）01（b）-0073-02

2014-10-13）

杜明娟（1986-1），女，山東泰安人，本科，經濟師，主要從事醫院人力資源管理工作。