淺談企業人力資源管理對公共部門的啟示

中共菏澤市委講師團 趙海濤

淺談企業人力資源管理對公共部門的啟示

中共菏澤市委講師團 趙海濤

摘 要：企業的人力資源管理制度在理念和具體的實踐上都有著較長的發展歷程，因此也具備了較為完善的管理模式，這對于正在進行新公共管理模式改革的公共部門有著重要的啟示。公共部門完善自身的人力資源管理機制，可以從績效考核、員工培訓、薪酬管理制度等主要方面對企業先進的管理經驗進行借鑒，以更好地發揮人力資源在公共部門職能中的作用。

關鍵詞：企業 公共部門 人力資源管理

企業的人力資源管理和公共部門的人力資源管理雖然有諸多不同，但二者之間也存在著許多異曲同工之處，當前公共部門對企業之中人力資源管理理念、方式、機制的借鑒越來越多，尤其是當對人力資源管理進行追根溯源時，我們會發現它最早是起源于企業之中，最初也是在企業之中獲得發展。因此，從發展程度來看，企業的人力資源管理比公共部門更為成熟，存在許多可供公共部門進行借鑒的先進經驗。

1 企業與公共部門人力資源管理的異同

企業與公共部門是兩個異質性的領域，人力資源管理在公共部門中逐漸發展出了不同于企業最初人力資源管理的模式，但在不同之下，兩個領域仍然存在著千絲萬縷的聯系，這些聯系在實踐中表現得愈加明顯。

1.1 兩個領域人力資源管理的不同之處

1.1.1 管理對象不同

就人力資源的管理對象而言，企業的管理對象是企業的員工，這些員工包括從基層員工至企業高管各個層次，不同員工之間的專業素質、個人品德等會存在較大的差異。與企業不同，公共部門人力資源的管理對象則是國家公務員，或者與公務員相似的事業單位工作人員，這些人員在進入公共部門的時候，均是經過較為嚴格的選拔制度，將那些不合格、不夠優秀的人淘汰之后，能夠進入公共部門的人員大多是那些素質較高，同時具有較強工作能力和專業素養的人。由于管理對象存在較大差異，企業和公共部門進行人力資源管理的時候也會采用不同的方式和手段。

1.1.2 管理目標不同

從宏觀上看，所有進行人力資源管理的部門無疑都是為了更好地發揮人力資源的潛力，實現個人與部門的雙贏但從微觀上看，企業進行人力資源管理是與企業的總體發展戰略相關，與企業作為市場主體的“理性經濟人”追求利潤最大化的目標是一致的。而公共部門進行人力資源管理則是與其更好地服務人民的目標一致。

1.2 兩個領域人力資源管理的相同之處

1.2.1 管理理念一致

無論是企業，還是公共部門，其進行人力資源管理所遵循的基本理念都是一致的，兩者都要順應時代發展的需要改變舊式的人事管理方式。對于企業來說，要尊重員工、尊重顧客，做到以人為本；而對于公共部門來說，則是要尊重內部的工作人員，同時也尊重與自己打交道的老百姓，也是在遵循以人為本的理念。

1.2.2 基本職能相似

11.1 出芝前管理：埋土揚沙后，蓋嚴棚膜，不蓋遮陽網，以增加棚內溫度。7天后再噴一次重水，土壤含水量50%～60%，空氣相對濕度80%～90%。出芝前應保持覆土干而不燥，濕而不粘；晴天每天噴粗水一次，陰天隔日噴細水一次。溫度超過30℃加蓋遮陽網或稻草簾。

企業和公共部門的人力資源管理基本職能均包含對人力資源的獲取、整合、保持和激勵、調整和調控、后續開發等方面。也即兩個領域的人力資源管理的基本職能都是要為本部門的不同的發展階段、發展目標提供所需的人力資源。

2 公共部門人力資源管理的不足之處

相較于企業的人力資源管理已經走過了很長的發展時間，已經漸趨成熟和完善，公共部門的人力資源管理還存在許多薄弱環節，需要不斷進行改善。

2.1 人力資源管理基礎薄弱

科學、合理和高效的人力資源管理需要有先進的人力資源管理技術、組織基礎和信息數據處理技術，但是我國目前的公共部門在這三個方面均十分薄弱。公共部門職位缺乏實質性的分類，各部門之間關系模糊不清，導致對各部門職責的界定也模糊不清。加之相應的人事部門管理技術還十分落后，管理技術基礎薄弱，信息數據庫搭建不完善，更新速度落后于實際，導致目前我國公共部門人力資源管理效率低下。

2.2 人才培訓體系不完善

人才的培養是公共部門人力資源管理的直接目標之一，也是實現公共部門為人民服務最終目標的必要條件。但是當前我國公共部門人力資源管理中對于培訓的真正需求并不了解，因此導致實施的培訓并不能真正反映現實的需要，缺乏明確的針對性。近些年來，國家分撥給各級行政學院的經費多被用于進行基礎設施的建設之上，例如修建培訓大廈、加強網絡基礎設施建設，但對于培訓效果的改進作用并不顯著。

2.3 激勵機制需要改進

公共部門現行的激勵機制與企業所普遍采用的績效薪酬不同，雖然公共部門也有績效工資的存在，但數額普遍較少，對工作人員的影響不大。甚至在一些單位之中，工作人員的工資，包括績效工資在內都與職務和級別進行掛鉤，所以績效工資的激勵作用實際上并沒有得到發揮。而公共部門與企業相比，其實更需要其工作人員有較高的政治品德和服務、奉獻精神，激勵機制的不完善使工作人員的工作熱情和積極性都不能得到充分發揮。

3 公共部門對企業人力資源管理的借鑒

近些年，在公共部門開始興起新公共管理運動，企業之中先進的人力資源管理方式和理念開始對公共部門產生積極的影響，對于公共部門豐富其人力資源管理的工具，拓展其管理的視野都有著積極的意義。除此之外，由于我國公共部門的人力資源管理還存在著諸多的不足之處，在以后的改革之中，要繼續從企業人力資源的管理之中進行經驗的借鑒和學習。

3.1 對企業績效考核的借鑒

諸多大企業目前對員工的績效考核形式已經由傳統的定性考核轉變成新型的定量考核，更加科學、透明和完善，使企業的分配機制和激勵機制更好地結合在一起。公共部門也應重視績效考核的重要性，將考核內容與工作職位分類和級別差異相結合。首先要制定明確清晰的職位職責職能說明書，明確各個職位的權責。其次是要進一步建立健全工作崗位的問責制度，使公務員在明確自己職責的基礎上，對自己所肩負的責任負責。在考核的基礎上所制定的考核指標要盡量數據化，進行清晰明白的量化考核，這樣的做法可以使考核的標準、內容和結果都更加公正和透明。

3.2 對企業員工培訓的借鑒

在當前市場激烈的競爭之中，大多企業都將人才作為自己發展的關鍵，尤其是在一些電子、信息技術行業。為了適應這樣的競爭環境，現如今很多企業都在努力建設“學習型企業”。在這一過程中，很多企業都投入了大量的資金進行在職員工的培訓，例如華為公司所建設的“華為學院”，為企業內部的員工提供了海量的網絡學習資源。除此之外，企業還會對員工進行管理培訓，根據宏觀的管理學理論和企業的發展現狀對員工進行管理培訓。

公共部門進行公務員的培訓需要對企業先進的培訓模式進行借鑒，首先是要加大對公務員的培訓力度，將人力資本管理的理論應用于培訓機制之中，加強對公共部門內部現有人才的培訓，提高公務員的整體素質。其次，在培訓形式的選擇上，要盡量選取多種形式的、系統的培訓方式，在培訓內容的選擇上，要使其緊跟時代發展變化的形勢。通過培訓的改進，努力在公共部門也建立學習型組織，使公務員在理論知識上能夠始終與黨和國家的最新理念保持一致，在實踐中能夠提高貫徹黨和國家方針政策的能力。

3.3 建立合理的薪酬管理制度

與公共管理部門的薪酬管理制度不同，高效管理的企業薪酬多分為兩個部分，第一部分主要是崗位基本工資，第二部分則是由基礎績效工資和浮動績效工資所組成。這樣的薪酬管理，既體現了不同層級員工的差異性，也保持了基本的相似性，實現了效率與公平相結合。在公共部門之中建立現代公務員制度必然要適應市場經濟的基本要求，要在一定程度上接受公務員也是最基本的“經濟人”這一現實。因此，公共部門的薪酬管理制度首先要進行科學的工作分析和崗位的評估，對不同的崗位職能、責任和條件進行定性和定量的分析。在此基礎上，設計合理的薪酬制度，打破原有的行政層級和薪酬絕對掛鉤的聯系，只要公務員能夠在自己的崗位上做出好的成績，他甚至可以取得和上級領導相同的薪酬待遇。這樣的薪酬管理制度有利于最大限度地激發公務員工作的積極性，保證公共部門最大的凝聚力。

4 結語

公共部門的人力資源管理改革還有很長的道路，可謂“任重而道遠”，如何從企業的管理機制、管理理念和管理方法中進行借鑒和學習，以使改革少走彎路，是當前公共部門人事管理部門必須慎重考慮的問題，也是改進公共部門人力資源管理體制的必走之路。

參考文獻

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)08(b)-022-03

作者簡介：趙海濤(1978-)，男，漢族，菏澤曹縣人，博士，現任中共菏澤市委講師團講師，主要從事人力資源管理方面的研究。