組織支持對黑龍江省高等醫學院校教師組織公平感及工作投入的影響

段孝建 樊立華 鄒路琦 孫 濤 白詩萌 葛思澳 張 薇 關 欣

哈爾濱醫科大學人事處，哈爾濱，150081

隨著我國經濟社會的快速發展以及醫學技術的不斷革新，培養優秀的醫學教師隊伍顯得尤為重要。一方面，各高等醫學院校陸續出臺了各種激勵和約束制度，以此鼓勵和鞭策醫學教師快速成長與發展;另一方面，醫學知識的快速更新要求醫學教師將更多的時間、精力投入到工作之中。但是，高等醫學院校往往熱衷于通過出臺各類制度鞭策醫學教師，卻較少關注到組織支持對醫學教師工作投入的影響，忽視了建立更深層次的激勵制度和管理策略。組織支持是指員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法［1］，而工作投入是積極心理學對工作狀態的全新思考，主要代表著員工工作中的專注、奉獻和活力，并表現出持續的積極情緒與積極動機的完美的工作狀態［2］。有研究表明，組織支持感與工作投入具有顯著的正向相關性［3］。探討組織支持與工作投入的相關性以及組織公平感在二者之間的中介作用，將為高等醫學院校教師的人力資源管理工作提供一些科學參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣法，選取黑龍江省全部4所高等醫學院校，在每所學校的基礎醫學院(包括藥學)、公共衛生學院、臨床醫學院內隨機抽取2個教研室，每所學校抽取了6-8個教研室，要求每個教研室在崗教師均填寫問卷。采用現場調查和網絡調查相結合的調查方式，總共發放592份問卷，4所學校分別為212份、130份、120份和130份，共收回492份問卷，其中有效問卷454份，問卷有效回收率76.69%。研究對象平均年齡為(36.775±7.901)，其中男性172人，占37.90%，女性282人，占62.10%;未婚49人，占10.80%，已婚391人，占86.10%，離異或喪偶1人，占3.10%;本科88人，占19.40%，碩士226人，占49.80%，博士140人，占30.80%;教授76人，占16.70%，副教授119人，占26.20%，講師197人，占43.40%，助教52人，占11.50%，見習助教10人，占2.20%。

1.2 研究方法

調查問卷包括4個部分，其中所有量表均采用利克特7級評分，1代表“非常不符合”，7代表“非常符合”。①人口統計學變量，包括性別、年齡、學歷和職稱等基本信息情況。②組織支持:采用Eisenberger編制的組織支持量表［4］，共有8項條目并在2002年進行了修改［1］。組織支持量表的Cronbachs’ɑ系數為0.922。③組織公正:采用Erdegan等人編制的含有19個條目的測量量表［5］，包含分配公平、程序公平和互動公平3個維度。組織公正量表的Cronbachs’ɑ系數為0.971。④工作投入:采用 Schaufeli等人2002年開發的Utrecht工作投入量表［6］，共9條項目，包含活力、奉獻、專注3個維度［7］。工作投入量表的 Cronbachs’ɑ 系數為0.887。

1.3 統計方法

采用EpiData3.1軟件進行問卷的錄入和核對，采用SPSS17.0軟件進行統計分析，應用到的統計分析包括:描述性統計分析、問卷的一致性信度檢驗、變量間的Person相關分析以及多元線性階層回歸分析，檢驗水準 α =0.05。

2 結果

2.1 描述性統計分析及Person相關分析

采用描述性統計分析對高等醫學院校教師的組織支持與組織公平感、工作投入的得分水平進行分析。結果表明，組織支持均值為(4.001 ±1.300)、組織公平感均值為(4.642 ±1.361)、工作投入為(5.019±1.039)。采用 Person 相關分析檢驗高等醫學院校教師的組織支持與組織公平感、工作投入變量間的相關系數，結果表明，組織支持與組織公平感(r=0.649，P ＜ 0.01)、工作投入(r=0.268，P ＜0.01)呈正向相關，組織公平感與工作投入(r=0.414，P ＜0.01)呈正向相關，數據可以進行進一步的多元線性階層回歸分析。

2.2 組織支持與組織公平感、工作投入的多元線性階層回歸分析模型

為了進一步檢驗組織支持與組織公平感、工作投入變量之間的因果關系，并檢驗組織公平感在組織支持和工作投入關系間的中介效應，采用多元線性階層回歸分析模型，運用Baron＆Kenny推薦的中介作用檢驗步驟進行統計處理［7］。根據管理學和組織行為學文獻可知，人口學變量是各組織行為學變量的影響因素，只有剔除了人口學變量的影響，才能更準確地計算出組織支持與組織公平感、工作投入之間的線性關系。將性別、年齡、學歷和職業作為控制變量(干擾變量)，以組織支持作為自變量(前因變量)，組織公平感作為中介變量，工作投入作為因變量(結果變量)。見表1。性別、年齡、學歷和職稱對醫學教師的組織公平感和工作投入并無顯著預測作用，所以，人口學因素并不是組織公平感和工作投入的影響因素。高等醫學院校組織支持對組織公平感(β =0.653，P ＜0.01)和工作投入(β =0.268，P ＜0.01)有預測作用。將組織公平感作為控制變量后，再檢驗組織支持對工作投入的影響，此時，組織支持對工作投入失去了預測作用(β =-0.009，P ＜0.01)，結果顯示:由于組織公平感的存在，組織支持和工作投入才有了線性關系，所以，組織公平感在組織支持與工作投入關系之中扮演完全的中介作用。進一步采用Sobel’sz-tests檢驗了中介效應的顯著性水平［8］，結果顯示，Sobel’sTest Value=6.831，p-value=0.000，中介效應為0.653 × 0.268=0.175。

表1 組織支持與組織公平感、工作投入的多元線性階層回歸分析模型(β)

3 討論

3.1 組織支持與組織公平感、工作投入水平的現狀

高等醫學院校教師的組織支持處于中等水平(4.001±1.300)，教師面對教學和科研等多重壓力，體驗到的受重視程度不高，而且學校較少關注其福利待遇，所以教師并沒有感知到更多的組織支持。高等醫學院校教師感知到的組織公平也處于中等水平(4.642±1.361)，現在很多醫學院校都存在科研投入不均等、職稱晉級不公平、收入分配不平等、各學科發展不均衡等問題，所以，教師對制度公平層面抱有較大不滿。高等醫學院校教師的工作投入度相對較高，處于中等偏上水平(5.019±1.039)，教師在科研和教學工作上都投入了較多精力，在醫學院校中做出了較大的貢獻。

3.2 組織支持與組織公平感、工作投入的相關性

高等醫學院校教師的組織支持與工作投入具有顯著正向相關性(β=0.268，P ＜0.01)，這與劉華的研究結論一致［9］，組織公平感與工作投入具有顯著的正向相關性，與胡佳的研究一致［10］。然而，組織公平感完全中介了組織支持和工作投入之間的關系，即:高等醫學院校教師的組織支持提升了其組織公平感，進而激勵了教師的工作投入度，此研究結論尚未見其他研究報道。

組織支持理論觀點認為員工傾向于賦予組織擬人化，教師會將高等醫學院校視為個體的“人”，當醫學教師感到了組織的關心和重視，其在組織內能夠得到足夠的尊重，會更加認同自己的學校［11］，能體驗到較多的公平感，在教師內心會形成一種回報的交換意識［11］，所以，組織支持通過促進高等醫學院校教師的公平感，最終提升了其工作投入度。

組織公平感是高等醫學院校教師對與個人利益有關的高校制度、政策和措施等方面的公平感受［12］。美國心理學家亞當斯的公平理論認為，員工會衡量組織給予其回報和自己對組織的投入之間的平衡關系［13］，組織公平感與組織對員工的回報存在積極的相互關系。良好的組織公平感也就意味著員工所在的組織已經滿足了其期望與回報［14］，即員工已經體驗到了組織在維護自身利益、給予自己幫助與支持、促進自身發展等方面的組織資源與支持。所以，組織支持將會提升醫學教師的組織公正感，在這種平衡的心理狀態下，支持與公平的體驗將激勵教師們更加努力投入工作，最終提升了工作投入度。

資源保存理論認為人人都有獲得、保持、培養和保護對其有價值的資源的需要，這些資源主要包括物質性資源、條件性資源、個人性格和能源性資源［15］。然而，在某些組織中并不是每一個員工都能保障自己擁有充足的資源，當員工體驗到資源受到威脅或喪失、資源不能滿足工作的要求、付出與回報不平衡時，員工將會出現“疲勞過程”，進一步將影響員工的工作情緒、態度和工作結果;相反，如果員工體驗到了充足的資源，給予員工充足的工作資源可以視為“激勵過程”［16］。高等醫學院校教師屬于知識型員工，往往更關注于組織的支持、成長、學習、發展機會、社會情感需求等條件性資源。當教師體驗到學校的關心、尊重與支持較多的時候，工作要求的“疲勞過程”和工作資源的“激勵過程”會處于平衡狀態，教師更多地體驗到組織公平感和付出——回報的平衡感，其工作情緒得到良好的保護，將進而激發其積極投入工作的精神狀態。

高等醫學院校應該給予教師更多的資源支持、公平環境并重視高校教師的主觀體驗，高校管理者在制定規則和制度時，一定要考慮到不同個體教師對公平的感知情況，充分考慮到程序、分配公平和結果公平對教師的影響［17］，進而提高整體高校教師的工作投入度和工作績效水平，最終提高學校的教學和科研質量與高校的整體水平。

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