高校工程訓練中心師資隊伍的現狀及建設路徑研究

上海交通大學工程訓練中心 陳 云

近年來，高校為適應創新型人才培養需求，提高學生的實踐能力和工程素養，紛紛建立了規模不一的工程訓練中心。經過前期建設，目前全國高校的工程訓練中心在場地規模、硬件設施等方面都已經取得了較大提升，但在實踐教學隊伍建設方面卻明顯滯后，嚴重制約了工程訓練中心在服務人才培養方面的作用。如何加強實踐教學隊伍建設，成為全國高校工程訓練中心普遍面臨的難題。

一、高校工程訓練中心師資隊伍現狀分析

無論是硬件設施的運行，還是實踐教學的實施，都直接依賴于實踐教學隊伍。實踐教學隊伍的素質高低直接關系到高校工程訓練中心實踐教學的質量優劣，也因此成為工程訓練中心發展過程中至關重要的環節。目前，高校工程訓練中心實踐教學隊伍建設存在著一些令人堪憂的因素，主要表現如下。

1.實踐教學隊伍師資數量不能滿足工程訓練中心的發展需求

目前，大多數高校工程訓練中心被定位于教學輔助部門，少數可作為教學部門，但無論定位如何，其實踐教學隊伍承擔的工作性質相同，都囊括了實踐教學、實踐操作、教學改革以及學生競賽等內容。相比高校其它院系教師較為單一的教學任務，工程訓練中心教師面臨的任務較為復雜，加之其教學對象涵蓋全校不同專業，因此工作量相對增加。2013年，一項針對國內某高校的調查指出，“中心教師平均師生比高達1:96.24...遠遠高于全國高校教師的平均水平?！睂嵺`教師數量不足，工作量偏大，其直接后果是大多數教師疲于應對日常工作，難以抽身思考如何提高教學質量，從而影響到工程訓練中心作用的發揮。

2.實踐教學隊伍師資質量落后于工程訓練中心的發展需求

實踐教學隊伍師資的數量不足已經對高校工程訓練中心的發展造成了不利影響，而師資質量不高則更加制約了工程訓練中心作用的發揮。目前，高校工程訓練中心實踐教學隊伍師資的質量不高主要表現在以下幾個方面：

（1）學歷層次偏低

近年來工程訓練中心新進教師學歷層次有了明顯提升，很多新進人員都是碩士研究生及以上學歷，但這未能從根本上扭轉實踐教學隊伍學歷層次偏低的現狀。以2013年國家級實驗教學示范中心（工程訓練中心）的階段性總結調查中大連理工大學、清華大學以及上海交通大學三所高校的數據為例，其實踐教學隊伍的學歷構成如下圖所示：

從上圖不難看出，高校工程訓練中心師資隊伍的學歷層次仍然偏低，尤其是碩士和博士的比例不高，這與高校人才培養對工程訓練中心日益提高的要求相去甚遠。

（2）職稱結構不合理

職稱結構是考量工程訓練中心師資隊伍的又一指標，同樣也不容樂觀。仍以以上三校的工程訓練中心為例，其中級以下的教師占一半甚至更多。這固然與實踐操作的工作性質有關，但從長遠來看，這種不合理的職稱結構不利于工程訓練中心的發展。

圖2 三所高校工程訓練中心師資隊伍職稱結構情況

（3）年齡結構不合理。目前，很多高校工程訓練中心老齡化特征明顯，不少技術精湛的一線教職工面臨退休，有些高校甚至迎來了教職工退休的高峰期。如上海交通大學工程訓練中心僅2015年一年內就有8 名一線教職工退休。與教職工退休相伴而生的，是年輕教職工由于技術水平限制、經驗不足等原因，未能及時接過接力棒，造成實踐教學中出現技術斷層，直接影響到工程實踐教學質量。

二、工程訓練中心師資隊伍現狀的原因剖析

工程訓練中心師資隊伍之所以存在上述問題，是由多方面原因導致的。

1.高校對實踐教學重視不足

與職業類院校不同，綜合性高校尤其是研究型高校側重于對學生理論知識的培養，對實踐教學重視不足，大多數高校的實踐教學人員都被定位于教學輔助人員，在整個教學體系中處于邊緣化地位，受重視程度不足?！半m然現在傳統的教學模式開始向理論與實踐并重的方向發展，但傳統觀念的消極影響是難以在短時間內輕易改變的。”這種重理論、輕實踐的思想觀念，直接影響到了實踐教學隊伍的長遠發展。

2.高校管理體制對工程訓練中心發展的沖擊

全國來看，工程訓練中心在高校的地位不盡相同，其中不少高校的工程訓練中心隸屬于學院，在人力、物力及財力上完全被動地依靠學院調撥，難以取得發展的話語權和主動權。有些工程訓練中心雖然在行政上獲得了與學院同等的地位，但由于人才培養工作主要依托學院進行，所以在教學、發展等各方面也依舊處于弱勢地位。尤其是近年來高校發展帶來了學院資源增加，不少學院自己購置相應的設備和器材，對學生進行工程實踐教學，這對工程訓練中心發展造成較大沖擊，一定程度上也影響了工程訓練中心師資隊伍的發展。

3.缺乏合理的人才引入機制

近年來不少高校的工程訓練中心都面臨招人難的問題，其主要原因，在于高校缺乏富有競爭力的實踐教學人才引入機制。一方面，高校招聘設置了較高的學歷門檻，把一些技術過硬但學歷較低的操作工人拒之門外。另一方面，隨著教職工隊伍龐大與編制有限的矛盾日益激增，不少高校開始實行多種人才聘用方式，事業編制一般都優先保證學院的專業課教師，而實踐教學隊伍一般只能通過人事代理的方式聘用。與之相關聯的是地位不高，待遇低下，這對那些富有一技之長，尤其是學歷較高的年輕人來講，顯然吸引力不足。即便是已經在高校工程訓練中心工作的年輕教師，有些也選擇離職，造成了實踐教學隊伍的不穩定。

4.缺乏有效的人才培養和激勵機制

目前高校對工程訓練中心實踐教學隊伍缺乏系統的培訓制度，同時由于實踐教學隊伍數量不足，一人一崗現象普遍，導致教師很難抽身參加各種培訓，從而制約了教師技術水平及教學水平的提升。另一方面，工程訓練中心主要負責學生工程實踐類的教學及指導，工作量不小但科研學術性卻不強，而按照目前的職稱評定制度，即便教師指導再多的學生，也難以獲得高級職稱。這使得從事實踐教學的一線教師不得不面臨職業發展的瓶頸，嚴重挫傷了他們的工作積極性。

三、高校工程訓練中心師資隊伍的建設路徑探究

高校工程訓練中心的發展依賴于師資隊伍的建設效果，因此，要把師資隊伍建設作為工程訓練中心發展的重中之重。針對目前工程訓練中心面臨的現狀，可從以下路徑著手進行師資隊伍建設。

1.轉變觀念，加強對高校工程實踐教學的重視

隨著近年來就業競爭的日趨激烈，高校畢業生不僅要有良好的理論知識儲備，而且要有較強的動手操作能力，這也是為什么有些職業院校的優秀畢業生反倒更容易受企業青睞的原因。因此，高校要扭轉以往重理論、輕實踐的傳統觀念，將實踐教學作為學校日常教學的重要一環，切實把工程訓練中心師資隊伍建設納入學校師資隊伍發展的全局考慮，使工程訓練中心能夠更好地為學校人才培養服務。轉變觀念，加強對工程實踐教學的重視是工程訓練中心師資隊伍發展壯大的力量源泉。

2.構建合理的人才引進機制，壯大工程訓練中心師資隊伍

目前很多工程訓練中心教師數量相對不足，且面臨招人難的困境。只有構建合理的人才引進機制，才能有效解決工程訓練中心師資隊伍的數量問題。一方面，高校要適當提高工程實踐教學人員的地位和待遇，增加對人才的吸引力。另一方面，在招聘門檻上要適當區別對待，如對從事教學的教師按照學校的學歷要求，而對一線操作工人則可以適當降低學歷要求，以此來解決“高學歷者不適合，合適的人員又進不來”的難題。此外，還可以聘請相關行業的企業人員來工程訓練中心作兼職教師，既可以使實踐教學貼近企業需求，又能有效緩解工程實踐教學工作量大的壓力。

3.建立有效的培訓機制，提升師資隊伍的整體素質

解決了數量問題，還需要在質量上下功夫。作為學校師資隊伍培訓的一部分，工程訓練中心要定期開展各種專題培訓，如解讀行業前沿技術，探討教學方法技巧等，還可以送員工外出參加各種專業培訓，使員工的技術水平和教學能力都得到提升。此外，要著重加大對年輕人的培養力度，可以請經驗豐富的老教師結對幫帶一個年輕教師，采取師傅帶徒弟的方法實現技術和經驗的代際傳承，從而有效應對師資隊伍老齡化和技術斷層的難題。

4.建立合理的激勵機制，為師資隊伍提供發展空間

為解決工程訓練中心教師無法申請高級職稱的瓶頸問題，高校只有在人事制度改革上下功夫，針對工程實踐教學人員設立合理的考核標準和晉升渠道，為工程實踐教學隊伍開拓更加廣闊的發展空間，才能激發他們的工作熱情，為工程訓練中心留住人才。

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