冰山模型在企業招聘中的實施與應用

□翟金芝

一、引言

知識經濟時代，企業間的競爭就是人才的競爭，人才是企業獲取競爭優勢的關鍵。但是如何制定出一套有效的標準，全面衡量一個人的素質，招聘到具有勝任特征的人才，卻是企業的一個難題。運用冰山模型可以幫助企業有效解決這個問題。冰山模型是常用勝任特征模型之一，是結合企業戰略和文化，根據崗位對素質的要求建立的一套具有針對性的勝任能力素質模型。通過對冰山模型的分析和研究，可以幫助企業找到知識技能和內在素質都符合崗位要求的人才，很大程度上避免了人才招聘的失誤。同時也可以幫助企業對員工進行正確的引導和培訓，迅速提高員工素質、勝任力和企業的績效。

二、勝任特征冰山模型概述

(一)勝任特征。勝任特征，又稱勝任特質、勝任能力、勝任素質，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關聯，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質、價值觀等行為特征。它并不是人員的單一能力或素質，而是一系列能力和素質的組合。建立勝任特征可以使促成良好績效的人員能力和素質進行可視化和可測量化處理，進而直接用于改善人力資源管理工作。但是勝任特征無法直接進行測量，必須建立相應的指標體系之后才能進行，與勝任特征對應的這個指標體系實際就是勝任特征的一個模型。

(二)冰山模型。勝任特征模型有不同的類型，不同的勝任特征模型反映了對勝任特征的不同理解。冰山模型就是常用的勝任特征模型之一。它是由美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的。麥克利蘭對素質的概念進行了新的闡釋，他認為:“素質是指決定一個人行為習慣和思維方式的內在特質，從廣義上還包括技能和知識。素質是一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認知)和會怎么做(價值觀、品質、動機)的內在特質的組合。”在此基礎上，他提出了素質的冰山結構模型來表示素質的結構特點，經過后人的研究改進，這種模型演化為具體勝任特征模型，如圖1所示。冰山露在表面上的部分包括行為、知識、技能，是外在的、表象的、可見的，是容易了解和測量的;而冰山潛在水下的部分卻是內在的、掩藏的、不可見的。雖然價值觀、自我形象、品質特性等素質是潛在的，但這部分卻是冰山的根基，決定著冰山的上層［1］。冰山模型自上而下是按照素質被測評的難易程度來進行排列的。最上面的行為是最容易觀察到的，知識、技能也是容易測評出來的。這部分人們普便比較重視，不僅僅因為容易觀察測評，還因為行為、知識、技能易于改變和發展，培訓起來也能很快看到成效。而冰山越往下的素質越難測評，尤其是冰山底部的內驅力和社會動機，這部分的素質是整個素質冰山的基礎，決定著一個人的外在行為和表現，但是這些素質不僅難以測評，還難以培訓和開發，往往得不到人們的重視［2］。

圖1 冰山模型

三、企業招聘中容易出現的問題

(一)片面注重應聘者的知識、技能和經驗，不注重整體素質。事實上，專業知識扎實、技能水平高，經驗豐富的人并不一定就能帶來高的績效。有些企業過于強調知識、技能和經驗，就把那些知識、技能或經驗略遜一籌，但整體素質好、能勝任這項工作的應聘者拒之門外了，這是企業招聘中最常見的問題。

(二)忽視崗位對個人內在素質的要求。以工作分析為基礎，只注重工作內容的信息，缺乏對工作崗位要求更深層次的認識，這樣就忽視了崗位對個人內在素質的要求，招聘到的人員容易出現對工作崗位適應性較差，或者不能勝任崗位工作的情況。

(三)缺乏前瞻性，忽視組織戰略發展的要求。缺乏前瞻性，只注重員工和工作崗位的匹配，忽視了組織戰略發展的要求。企業招聘時往往僅把目光鎖定在各個獨立的工作職位上，而并沒有考慮到組織整體和企業文化的要求，這樣的招聘就不能適應組織的長遠戰略發展要求。

(四)忽視對招聘人員的培訓。對招聘人員進行培訓在整個招聘活動的成效中起到一個非常關鍵的作用。千里馬遇不上會識馬的伯樂也就被埋沒了。招聘人員不但要明確崗位的工作內容，還要明確崗位工作要求，對各個崗位有深刻的認識，并且還要清楚工作人員應具備哪些素質。除此之外，不但要了解各種測評方法，面試技巧，而且還要能靈活運用，熟練掌握。招聘人員之間要有一個科學統一的標準，在招聘過程中既不要主觀臆斷，模糊判斷，也不能出現標準不一，意見分歧較大的情況，要真正做到客觀公正，規范科學［3，4］。上述這些均需要通過對招聘人員進行培訓才能實現，而這是現在很多企業所缺失的。

四、基于勝任特征冰山模型進行招聘的優勢

(一)避免片面注重知識技能水平。基于勝任特征冰山模型的招聘體系是以勝任特征作為測評指標，深入分析職位的內在要求，不僅明確了職位所需要具備的素質要素，還針對具體職位具體分析，劃分了不同職位的理想素質要求等級，這樣就使招聘有了具體清晰的標準和依據，既避免了片面注重知識技能水平，同時也有利于掌握應聘者的潛在能力及素質，使人才選拔體現出科學、系統、規范，有助于企業招到高績效的員工。

(二)適應組織戰略發展要求。勝任特征冰山模型是建立在組織戰略基礎上的，以企業整體組織為全局，統籌組織整體發展和人才戰略，不僅使人才適應崗位的要求，還使人才適應于整個組織的發展要求，這樣不但有利于企業的發展，也有利于員工今后的職務晉升和職業發展。

(三)促進對招聘人員的培訓。勝任特征冰山模型要求對招聘人員進行綜合系統的培訓。招聘人員不僅要求對企業文化、企業戰略以及企業業務有全面的了解，對各工作崗位不同的員工特征標準也要有深層次的把握，還要求靈活掌握各種素質測評方法以及面試技巧［5］。這就提高了素質測評的信度以及效度，使企業能夠找到合適的人才。此外，有了冰山模型可以統一招聘人員對甄選標準的認識，減少了招聘活動中的主觀色彩，使招聘決策更加客觀、綜合、統一。

五、基于冰山模型的招聘甄選流程

(一)確定招聘需求。確定職位空缺、提出招聘需求是整個招聘活動的起點。招聘需求往往受制于企業的人員預算，企業要對人力資源供給和需求做好戰略性的規劃和合理有效的預測，動態掌握人員與職位的變化情況，隨時了解人員需求變化。招聘前，企業應明確要招什么崗位的人以及需要招募的人員數量。

(二)界定職位所需要的素質要求，構建冰山模型。

1．做好工作分析。工作分析是構建冰山模型測評標準體系的基礎。所謂工作分析就是從工作本身的內容和要求出發，分析工作執行時所需要的知識、技能、經驗以及要負責任的程度，進而確定從事某個職位工作的人員所要具備的素質條件以及職責與工作任務履行完成的評價指標。工作分析的目的就是明確素質測評的內容與目標，明確關鍵的專業技能素質與通用素質要求。通過工作分析，可以提供職位的工作職責、工作內容以及工作要求和任職人員的資格要求，既為人員招聘甄選提供了客觀的選拔依據，也為應聘者提供了真實、全面、深入的崗位信息。

2．界定特定職位的勝任特征等級。確定各職位的勝任特征及所在權重，界定勝任特征等級，建立冰山模型。冰山模型是建立在抽樣調查、選取樣本、分析數據的基礎上的。數據的獲得可以采用行為事件訪談法、專家小組討論法、觀察法、問卷調查法等。在實際操作中常常以行為事件訪談法為主，同時可綜合運用其他方法為輔助。這樣不僅實用性、操作性強，而且所獲得的數據也是比較可靠有效的。接著對所獲得的結果和數據進行統計分析，歸納出各職位需要的勝任特征，分析對比不同勝任特征在調查中表現的不同重要性，確定各勝任特征在整個冰山模型體系中所占的權重［6］。

(三)選擇招聘渠道。內部招聘準確性高，適應較快，激勵性強，費用較低。但是容易抑制組織內部的創新性，也有可能在組織中造成一些矛盾，影響組織內部團結。外部招聘有利于招聘到一流的人才，給企業輸入新鮮的血液，但是招聘的篩選難度較大，成本高，招聘來的員工適應過程慢，而且還會影響內部員工積極性［7］。簡而言之，無論是內部招聘還是外部招聘都各有利弊，企業應該根據冰山模型要求的內容來確定招聘的渠道。

(四)實施招聘甄選。

1．根據冰山模型設計篩選申請表。應聘申請表的設計要能體現出冰山模型的要求，并以有效性為原則，追求效率和效果的雙效統一。這樣才能進行又好又快的初步篩選。因此，申請表設計的每個項目及問題都應有針對性，與冰山模型的素質要求絲絲相扣，而且所設計的問題要偏重于了解應聘者的客觀事實和經歷［8］。

2．基于冰山模型的面試方法和技巧。面試是素質測評必不可少的一種手段。通過面試可以全面、直觀地了解應聘者的儀表、風度、個人修養、口頭表達能力、反應能力等在筆試中難以測評到的內容，靈活具體地考查應聘者的綜合素質。而將面試與冰山模型結合起來，通過對應聘者綜合素質的全方位考察和深層次挖掘，可以有效地提高錄用人員的信度和效度，還能將崗位需求和組織戰略目標緊密地聯系在一起，更好地促進組織的發展。基于冰山模型的面試方法主要有以下兩種。

(1)冰山模型與行為描述面試法。行為描述面試法簡稱BD(behavior description)面試，是一種開放式的面試技術，它基于關鍵勝任特征的行為設置面試問題，主要是向應聘者提一些假設性的或者突發性的場景問題，通過應聘者的回答了解其過去的行為來預測其將來在工作上可能的表現。基于冰山模型的行為描述面試法具有真實性、針對性、客觀性和準確性，能客觀反映應聘者的勝任素質，從而能有效預測其未來的行為和績效。但是行為描述面試法對面試考官的要求非常高，在面試過程中考官不僅要充分了解整個勝任特征冰山模型，還要準確把握提問的方式、時機、技巧，明確傾聽的重點，注意觀察應聘者的言談舉止，準確判斷其內在素質特征［9，10］。

(2)冰山模型與評價中心技術。在實際工作中，為了更準確全面測試應聘者的各項素質和能力，進一步考查其與崗位勝任特征的匹配性，可以以行為描述面試法為主，以心理測評、評價中心技術為輔助。評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動，它是通過多種情景模擬測評形式觀察被測評者特定行為的方法，主要特點就在于它的情境模擬性。它的主要形式有:公文處理、管理游戲、無領導小組討論、角色扮演、案例分析等。評價中心是對其他多種測評技術與手段的綜合兼并，具有全面性，能對管理人員進行有效的管理能力與績效手段預測，將冰山模型應用到評價中心，有利于提高評價中心技術在人員招聘甄選決策中的信度和效度，進而提高招聘的質量。

3．錄用決定。通過運用一定的工具和手段對招募到的應聘者進行考查，最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺的填補者。對面試合格，達到冰山模型勝任素質的應聘者，如有必要需要進行背景調查，核實其相關信息，了解其工作背景，之后再作出錄用決定，簽訂錄用合同［11］。

六、結語

將勝任特征冰山模型運用到企業員工的招聘中對于提升人力資源管理系統具有重要意義。冰山模型可以將人、崗位、組織三者統一起來，將重點放在員工的勝任特征上，使人才符合崗位和組織的要求，為人才的甄選和培養提供了完善的模型，使人力資源能夠得到合理的應用和開發，同時對員工來說，也為員工的素質發展指明了方向，有助于員工的自我提高和職業發展。但是建立出來的冰山模型并不是一成不變的，在運用冰山模型的時候要注意適應企業的職位調整、企業的發展階段、發展需要，對冰山模型進行動態調整，使其不斷發展完善，適合企業的需要。

［1］ 肖鳴政．人員素質測評［M］．北京:高等教育出版社，2007

［2］ 張磊．基于立體素質冰山模型的招聘與甄選體系［J］．中國商報，2010，9:54～55

［3］ 方豐，嚴欣平．基于勝任特征模型的招聘機制研究［J］．商場現代化，2008，11:98～99

［4］ 李正博．基于勝利模型下的企業人員招聘策略［J］．經營管理者，2010，4:13～15

［5］ 李南．素質模型在企業招聘中的應用研究［J］．中小企業管理與科技，2010，9:25～27

［6］ 馬冬冰．基于勝任力模型的招聘甄選管理體系的構建［J］．重慶科技學院學報，2007，6:102～103

［7］ 孫春軍．勝任力模型在人員招聘中的應用［J］．常州工學院學報，2008，6:72～74

［8］ 魏偉．淺析勝任特征在招聘面試中的應用［J］．吉林省教育學院學報，2011，7:41～43

［9］ 趙耀．探析“冰山”下的潛能［J］．人力資源管理，2008，9:36～39

［10］ Spicer，Carol．Building a Competency Model［J］．Human Resource Magazine，2009，4:34～36

［11］ 安鴻章．企業人力資源管理師教程(三級)［M］．北京:中國勞動社會保障出版社，2007