十堰市公立醫院勞務派遣工職業生活質量調查

吳蔚 周永軍 徐昌璞

湖北醫藥學院附屬太和醫院人事勞資處，十堰，442000

十堰市公立醫院勞務派遣工職業生活質量調查

吳蔚 周永軍 徐昌璞

湖北醫藥學院附屬太和醫院人事勞資處，十堰，442000

摘要目的:了解公立醫院勞務派遣工職業生活質量水平，為人力資源管理提供依據。方法:采用自制職業生活質量調查表，對十堰市3家公立醫院416例勞務派遣員工進行調查，并對結果進行分析。結果: 公立醫院勞務派遣工職業生活質量總體水平偏低。8個維度得分中，工作氛圍平均得分最高，為4.01分；歸屬感得分最低，為2.01分；其中收費員的職業生活質量各維度平均得分中“個人發展”平均得分最低(2.01分)；護工的職業生活質量各維度平均得分中“工作壓力”平均得分最低(2.04分)；后勤工的職業生活質量各維度平均得分中“薪酬水平”平均得分最低(2.09分)。結論: 公立醫院勞務派遣工職業生活質量水平偏低，個人發展、工作壓力和薪酬是主要問題。

關鍵詞公立醫院；勞務派遣；生活質量；滿意度

Survey on Professional Quality of Life of Labor Dispatching Workers in Public Hospitals

Wu Wei et al

PersonalDepartment,TaiheHospitalAffiliatedtoHubeiMedicalCollege,Shiyan, 44200

AbstractObjective：To understand the professional quality of life of labor dispatching workers in public hospital, to provide basis for humanresource management. Methods：self-designed questionnaires onprofessional quality of life were used to investigate 416 cases of labor dispatching workers in three public hospitals of Shiyan, and the results were analyzed. Results：The overall level of professional quality of life for labor dispatching workers in public hospitals was low. The work atmosphere in the eight dimensions had the highest average scores (4.01); sense of belonging scored the lowest (2.01); as for the cashier's professional quality of life in various dimensions, the "personal development" had the lowest average scores (2.01);as for the nurse's professional quality of life in various dimensions, "work pressure" had the lowest average scores (2.04);as for the logistics workers' professional quality of life in various dimensions, "compensation" scored the lowest(2.09).Conclusion：In public hospitals, labor dispatching workers have a low level of professional quality of life, among which personal development, work pressure and compensation are the main problems.

Key WordsPublic Hospital；Labor Dispatching; Professional Quality of Life; Satisfaction

勞務派遣是一種新型的勞動力資源配置方式[1]，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式[2]。本研究中的勞務派遣工是與勞務公司簽訂勞動合同，勞務公司與醫院簽訂的合同，被派遣到醫院工作，并接受醫院的指揮、監督，以完成勞動力與生產資料相結合的一種特殊用工方式。職業生活質量是指組織中所有人員通過與組織目標相適應的公開交流渠道，有權影響決策，改善自己的工作，進而獲得更多的參與感、更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程[3]。本文旨在調查公立醫院勞務派遣工職業生活質量水平并對其現狀進行分析，為人力資源管理部門關于勞務派遣工的管理方面提供參考依據。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用典型抽樣的方法，抽取十堰市3家公立醫院416例勞務派遣員工進行調查。勞務派遣員工納入標準：工作年限≥6個月；其中護工145人，門診收費員148人，后勤123人。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具。采用自制的職業生活質量調查表，調查表構成方面是在研究者參閱大量文獻、咨詢專家意見的基礎上形成。包括兩部分：①患者的一般資料，包括性別、年齡、文化程度、工種等內容。②醫院勞務派遣員工職業生活質量量表：本研究的職業生活質量變量使用 8個維度來測量:分別為人際關系、參與決策、薪酬福利、工作氛圍、工作壓力、歸屬感、個人發展、工作特性。每個維度最高平均分數為5分，最低平均分數為 1分，得分愈高表示員工對該維度愈覺得滿意[4]。該職業生活質量量表得分范圍為8-40分。本研究中測得各維度的 Cronbach＇sα系數為 0.80-0. 85。

1.2.2 調查方法。采用匿名方式填寫問卷，由1名培訓后的調查者應用統一指導語進行調查，當場收回。共發放問卷416份，收回416份，有效問卷100%份，有效回收率100%。

1.3 統計學方法

數據錄入由研究者對收回的調查表逐一檢查后，建立Excel數據庫，統一錄入并校對。并應用 SPSS 17.0統計軟件包進行統計學分析。

2 結果

2.1 不同工種勞務派遣員工一般資料

416份有效問卷中男性187人(44.95%)，女性229人(55.04%)，收費員的學歷相對較高，年齡較小；護工以女性居多，年齡偏大，文化程度低；后勤工以男性居多，均為青壯年，文化程度低，見表1。

表1　不同工種勞務派遣工一般資料( n =416)

2.2 勞務派遣員工職業生活質量平均總分及各維度得分情況

勞務派遣工在職業生活質量 8個核心維度的滿意程度上，就每個維度最高平均分數為5分、最低平均分數為 1分而言，工作穩定感、人際關系、工作氛圍這三項偏向滿意；歸屬感平均分數為2.01，得分最低；而整體職業生活質量平均總分為22.55，就該職業生活質量量表得分范圍為8-40分而言， 其滿足程度偏向不滿意，見表 2。

表2　勞務派遣員工職業生活質量平均總分及各維度平均得分

2.3 不同工種勞務派遣員工職業生活質量各維度平均得分情況

收費員的職業生活質量各維度平均得分中“個人發展”平均得分最低；護工的職業生活質量各維度平均得分中“工作壓力”平均得分最低；后勤工的職業生活質量各維度平均得分中“薪酬水平”平均得分最低，見表3。

3 討論

3.1 公立醫院勞務派遣工職業生活質量不高

公立醫院勞務派遣工在職業生活質量中所關注的內容，主要體現為較為關注的軟環境，如人際關系、工作氛圍、個人發展環境及壓力狀況，而非美國社會中當時主要關注的收入與福利問題；但這并非表示勞務派遣工不關注薪酬問題，只是在我國目前社會環境背景下，人際關系狀況顯得突出；同時大學生就業競爭壓力大，個人職業發展前景也非常重要。所調查的416例公立醫院勞務派遣工職業生活質量總體滿意度較低(22.55分)， 其滿足程度偏向不滿意。

表3　不同工種勞務派遣員工職業生活質量各維度平均得分情況

尤其在歸屬感、自豪感方面，評價較低，這與張偉東、錢利君報道相符[1]。而工作氛圍、人際關系、工作穩定感方面，就每個維度最高平均分數為5分、最低平均分數為 1分而言，評價比較高，其滿足程度偏向滿意，這與王長福報道不符[5]，這可能與公立醫院注重人文建設、關注民生發展和保證社會穩定的辦院宗旨有相關性[6]。

3.2 收費員個人發展前景渺茫

調查中發現，收費員年齡以中青年為主，受教育程度多數為大專及以上學歷，他們大多都接受了高等學校的教育，對自己的工作和未來充滿期待。由于我國的社會醫療保險種類較多，使得患者身份復雜，導致收費結算方式多樣化，使收費工作變得繁雜、枯燥，稍不留意，就會發生短款現象；在調查中發現有5%的收費員，工作時間不到半年就自動離職，致使醫院收費人員隊伍不穩定而影響醫院正常運行。

收費工作在醫院雖然是輔助崗位，但收費部門是醫院重要的對外服務窗口，是醫院和患者接觸時間最早、留給患者對醫院第一印象的地方，是醫院的形象窗口，同時也是各種矛盾相對集中之地[7]。他們只有非常熟悉會計工作流程，了解醫院環境及各個專家的特長、每個科室的收費項目，才能為患者推薦最適合的專家，使患者得到最好的診治，讓患者得到最舒適快捷的服務，以提高患者及其家屬對醫院的滿意度及醫院信譽度。

從表3可知，收費員的職業生活質量8個維度平均得分中“個人發展”平均得分水平最低，說明收費員對自己的職業生涯無方向感。建議用工單位人力資源部門或用人主管部門為其制定有針對性的職業發展方向，如鼓勵有潛力的收費員考研、考職稱等方式留住人才。

3.3 護工承受較大工作壓力

護工的工作壓力較大可能與護工工作的“繁雜性”和角色定位的“模糊化”有關。“繁雜性”是指護工工作事務的瑣碎性、多樣性。在病區工作中，護工的工作面十分廣泛，內容涵蓋了與住院患者有關的各項工作，包括：搬運病人、陪檢陪送和日常生活管理等。所調查樣本顯示，57%的護工認為工作壓力大的原因是工作繁瑣機械，同時搬運病人更讓他們感到身心勞累，這可能與調查樣本以女性為主，且年齡偏大有關。從表3可知，護工的職業生活質量8個維度平均得分中“工作壓力”平均得分水平最低，說明護工的工作壓力較大。建議人力資源部門在選擇護工時可優先考慮使用男工，女工可限定年齡在40歲以下；同時，建議用工科室為護工制訂工作職責并形成制度，使其了解自己的工作范疇，明確自己的角色，增加工作的確定性，有利于減輕壓力。

3.4 后勤工薪酬水平低

從后勤工的基本情況來看，年齡多為青壯年，以男性為主，他們主要從事安全保衛、搬運物資等后勤保障工作。他們每日的工作時間平均約為10小時，這么長的工作時間與其較低的工資待遇形成鮮明對比，再加上他們肩負著養家糊口的重任，對薪酬關注較多。從表3可知，后勤工的職業生活質量8個維度平均得分中“薪酬水平”平均得分水平最低，說明后勤工對自己的薪酬不滿意。因此，如何合理安排他們的工作量及工作時間，充分調動工作的積極性，對保證臨床一線工作順利開展具有重要意義。建議對后勤工進行績效考核，按每日工作時間8小時、每周上班5個工作日，超出的工作時間按加班計算，多勞多得，以此來適當提高工資待遇，充分調動他們工作的積極性，使其能全身心地投入到醫院后勤保障工作中來。

盡管公立醫院勞務派遣工面臨著無歸屬感、個人發展機會少、薪酬較低等諸多不足，但亦存在令人滿意的工作氛圍、較好的人際關系及良好的工作穩定感等諸多優點。公立醫院勞務派遣工總體職業生活質量有待進一步提高。

參考文獻

[1]張偉東、錢利君.國內勞務派遣相關研究綜述[J].商業現代化，2008，4(538)：35-38.

[2]錢雄偉.新勞動合同法背景下勞務派遣的法律規制[J].鄂州大學學報，2008，15(4):25-27.

[3]康松玲，景玲，陳蓉蘭，等.天津市幼兒教師職業生活質量現狀[J].中國學校衛生，2008，29(3)：287-288.

[4]王奮，張京.IT行業員工職業生活質量的實證研究——以北京地區為例[J].北京理工大學學報：社會科學版，2006，8(3)：50-53.

[5]王長福.人力資源外包策略中存在的問題及對策[J].特區經濟，2005(7)：257-258.

[6]周敏，熊季霞.公立醫院公益性評價測量的研究進展分析[J].醫學與社會，2012，25(1)：36-42.

[7]郭嶶嶶，陳相武，喻星旻，等.醫院門診收費工作研究進展[J].現代醫院：醫院管理篇，2012，12(4):132.

(收稿日期2015-04-15;編輯齊靜)

中圖分類號R197.1

文獻標識碼A

DOI：10.13723/j.yxysh.2015.10.029