人力資源管理科學化的途徑分析

摘 要：人力資源是一個企業生存、發展的基礎，但是當前我國人力資源管理當中還存在許多缺陷，阻礙著企業的良好發展。本文首先分析人力資源管理中存在的缺陷，并針對性的提出人力資源管理科學化的途徑，以促進我國人力資源管理的發展。

關鍵詞：人力資源管理；缺陷；科學化；途徑

一、人力資源管理中存在的缺陷

1.缺乏有效的人力資源整體規劃

缺乏對人力資源管理的足夠的重視，沒有基于企業戰略的人力資源管理規劃，對人力資源管理上的分析還不夠詳細，缺乏對人力資源規劃應有的重視，使得企業內人力的供應、培養與企業發展的人力需求不相匹配，使得企業的人力資源管理不能有效服務于企業制定的戰略目標。人力資源規劃并不能做到系統、全面化，人力資源管理規劃僅僅強調部分方面的工作。企業由于對人力資源規劃重視不足，降低了人力資源管理部門在制定企業戰略和經營目標時作用的發揮，容易造成目標、計劃與實際的人力資源狀況相脫離，降低了其實效性。與人力資源規劃相對應的是企業內部門崗位的設置，缺乏系統化、科學化的人力資源規劃使得M企業人員結構的配比效率不高，對于崗位重要性、人員的貢獻度沒有清晰的認識，使得企業的人力成本較高，影響管理效率的提升。由于對人力資源規劃的重視不足，使得對企業預估未來用人需求的能力不強，企業對于未來需要什么樣的員工，對這種員工的需求數量多少，怎樣獲取這些優秀的員工沒有清晰的認識，容易產生未來企業需求與人員短缺的矛盾，使得企業規模擴大造成一定的阻礙。

2.績效管理不科學

對績效管理工作的認識比較陳舊，績效管理缺乏有效的統一規劃，績效管理工作不科學，缺乏完善、健全的績效管理體系，績效管理工作的程序和流程不規范，有關績效管理的規定執行力不強，不依據已有的績效管理標準和規定進行考核，使得考核形式大于實用。績效管理考核的指標設置不合理，脫離實際，使得可操作性不強。績效考核的指標對于工作業績、任務完成度等關鍵指標偏重度不高，相關的指標規定過于寬泛，可量化水平低，人為操作空間大，使得績效管理工作客觀性不足，影響績效管理工作的權威性。各個部門和崗位之間績效考核權重配比也不合理，沒有體現各個部門和工種之間的特點，對于一線部門的照顧不足，不能真實體現各個部門和崗位之間對于企業做出的貢獻，相關指標之間的配比也不合理，沒有有效體現關鍵指標的重要性，也缺乏對管理層績效指標的量化。績效管理工作考核結果的反饋和利用效果較差，缺乏績效考核結果的溝通與交流，對于績效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，單純地將得出的績效管理考核結果作為獎罰的依據，沒有與員工的成長、企業戰略的調整、企業日常經營管理的變革連接起來，沒有有效發揮績效管理對企業運營和員工激勵的積極作用，使得績效管理作用的發展較大。

3.缺乏有效的員工激勵機制

員工激勵方面的平均主義觀念仍然存在，尤其是薪酬設計和員工福利體系建設落后，無法發揮維護和激勵員工的作用。員工薪酬設計是人力資源管理的一個關鍵程序，科學的員工薪酬能有效提升員工的工作積極性，開發員工的潛力，使得企業的戰略與員工的個人發展需求得到有效保障。但現有的員工薪酬設計資歷、職位所占的比重較大，對于新員工的保護、優秀員工付出的考慮較少，使得企業容易造成付出與收入不成正比的情況，嚴重挫傷員工的積極性，對于一線員工的薪酬設計缺乏長期的保障，使得員工收入不均衡，造成員工歸屬感、安全感缺失，不利于人員的穩定性。

4.企業專業培訓能力不足

隨著整體行業市場的淘汰和調整，大部分企業部分中高層管理人才通過“以戰代學”擁有了一定的實踐經歷和專業能力，但是在整體上還是缺乏系統的專業性培訓，缺乏理論知識，缺乏比較完善的運作思路和流程設計理念，對風險的把控也很弱化，在企業和項目的整體運營與操作方面的帶有盲目性和片面性。而從管理層方面上講，優秀的專業型管理類人才并不容易批量出現和培養，而這部分人才又恰恰是目前最緊迫需要的。與此對應的實際情況企業很少主動培養自己的企業專業人才，主要依賴于外部的招聘和挖掘，普遍奉行的是“拿來主義”。

二、人力資源管理科學化的途徑

1.提升人力資源規劃能力

企業要完善人力資源管理工作，首先要進行人力資源規劃。這一過程包括人力資源預測、人力資源目標制定和戰略規劃及人力資源規劃執行。

（1）完善人力資源預測

企業進行人力資源規劃的強化與升級，首先第一項工作就是進行準確的人力資源預測。人力資源管理者在進行人力資源預測的時候，要判斷人力資源供給和需求狀況的不同類型；人力資源預測的主要目標是預測在企業內的未來哪些領域中，將會出現勞動力過剩、勞動力短缺等數量不平衡或其他人力資源發展不匹配的情況或現象。

進行人力資源的時候應該以統計學方法進行量化預測，同時借鑒主觀判斷法進行定性分析作為輔助。統計學方法在準確描述一家企業的勞動力需求的歷史發展趨勢反面是非常有效的，并且在條件允許的情況下，它所得到的預測結果會比運用人力資源預測者的主觀判斷所得出的預測結果精確得多。但勞動力市場上發生的有些重大事件，如對政策改革，金融危機等，在歷史上可能沒有先例，因此通過歷史趨勢進行人力資源預測的統計學方法在此時就派不上用場了。這時，企業就必須依靠專家們通過長期經驗累積所作出的主觀判斷了，此時專家們的“最佳猜想”可能就是對未來作出預測的唯一途徑了。通常正是由于這兩種預測方法在優點和缺點方面具有彼此互補性，所以許多企業進行人力資源預測時都將統計學方法和主觀判斷法結合起來使用。

（2）完善人力資源規劃的執行情況

人力資源規劃過程中，戰略執行階段將具體實施戰略選擇階段所制定的方案。而規劃方案執行階段必須確保有具體的人來負責既定目標的達成，同時還要確保實施人力資源規劃方案的人擁有達成這些目標所必要的相應權利和資源。另外就是要得到關于方案執行情況的進展數據情況，貫徹方案的執行進度，保障方案在時限內完成，確保方案執行階段的收益符合初期預測。

當企業的人力資源規劃執行后還要對其結果進行評價。對人力資源規劃所能做出的最為明顯的評價是：企業是否有效地規避了勞動力供給不平衡的可能性。以此為基礎，深入探索人力資源規劃的成功和失敗是哪個具體部分所導致了，是接下來的重要研究內容。

2.明確權責，完善績效管理制度

通過完善、嚴格的績效考核制度可有效確保績效考核體系的有效有序運轉，完善的管理和規范將考評的效果保留下來，這將能有效激勵員工積極工作，也將很好的實現績效考核管理體系的目的。通過制定的規范作用，嚴格遵照規范，加強制度執行力，確保績效考核有效幵展。根據企業的實際情況和行業特點，首先，要建立科學、合理的績效考核制度，嚴格考核的流程管理，將績效考核過程規范化、程序化，并做好績效管理與評價工作的痕跡化管理，減少人為操作空間，保證績效考核的公平、公正、公開進行，確保考核結果能真實反應本行情況。其次，建立合理的薪酬激勵機制。按照員工的工作能力、工作業績，在法律規定的范圍內在工資和獎金中體現其工作的貢獻，比如崗位價值貢獻大、個人業績突出，其獲得的薪酬水平高，這樣有利于提高員工的積極性，激勵員工對績效考核工作的認同，并不斷提升自身業績水平。

3.員工參與薪酬決策

薪酬管理系統涉及到每個員工的切身利益，所以應當由全體員工參與薪酬管理決策，減少來自員工的阻力。如今的企業都大體設立了與市場水平保持一致、由崗位和績效綜合確定的薪酬系統。另外，重要崗位的管理人員薪酬水平要高于市場水平，這樣才能對提供有競爭力的薪酬以留住關鍵人才。

制定薪酬決策時，應當同員工進行及時溝通、了解他們對于薪酬管理體系的想法，傾聽員工的建議，依照企業薪酬管理原則綜合制定薪酬決策。在企業內部，對員工的職位價值進行評估，對其崗位職責、工作能力、職業發展前景整體考察，以確定制定的薪酬管理體系公平性。在企業外部，企業需要詳細調査整體行業和具體崗位的薪酬數據，調整企業的薪酬水平，保障商業企業薪酬的外部競爭力，才能保證與企業目標的一致性及獲得員工的支持，以便不斷完善薪酬管理系統。

4.完善企業人才培訓模式

企業可采取的培訓方法大致可劃分為三大類：演示法、專家傳授法和團隊建設培訓法。企業培訓應從長遠目標出發，增加投資力度，使人才素質不斷提升。企業的培訓模式也體現著其人力資源管理完善程度，一方面其培訓模式會吸引優秀人才選擇企業，另一方面，完善成熟的培訓模式也會產生一定的社會影響力，給其帶來良好的企業形象。

培訓計劃首先要明確培訓目標，必須結合企業戰略經營目標，使其戰略目標通過培訓得到深化和執行。其次注重在思想上的培訓，使員工對企業文化、經營理念和企業制度政策都有清晰的了解定位，以此建立企業獨有的文化培訓模式。其次了解其職務職責和該職位所需技能，增強其實際工作能力，利用各種學習方式，如授課、輪崗或擔任助理以獲得技能的提高。最后對其培訓效果進行考核和評價，以完善下一階段的培訓體系。另外，企業的人力資源部門還需針對不同層次的人員進行有差異性的培訓，增強培訓系統的多樣性和適應性，對不同員工的需要做出不同的培訓計劃，以提高其綜合人力資源素質。

三、結束語

隨著市場競爭的加劇，人力資源管理對于提升企業內部管理效率，保持人員的穩定性，提高企業的核心競爭力方面將會扮演越來越重要的角色，企業應高度重視人力資源管理，以實現企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]萬順科.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].學術探索，2012（3）.

[2]王雙苗.我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢分析[J].生產力研究.2012（2）.

作者簡介：劉洋（1984.04- ），男，漢族，江蘇連云港人，中國人民大學，勞動經濟學、人力資源管理專業，碩士，中國農業發展銀行主任科員