中小企業員工培訓效果影響因素實證研究

云紹輝　周燕霞

摘 要 從個人、組織和培訓系統三個方面提出研究假設，通過對九江地區30家中小型企業員工培訓情況的問卷調查，對影響中小企業培訓效果的因素進行實證研究，得出以下結論：個人因素對培訓效果有顯著影響，其中受訓態度和工作投入度對培訓效果的影響作用最為明顯；組織因素對培訓效果有促進和強化作用，其中影響最顯著的因素是對培訓重視程度和企業學習氛圍；培訓系統因素中對培訓效果影響最顯著的是培訓內容和培訓時間。

關鍵詞 中小企業；培訓效果；影響因素；實證研究

中圖分類號 F272 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）34-0068-06

面對日益復雜的市場競爭環境，作為提高員工素質和組織績效有效手段的員工培訓受到越來越廣泛的重視。然而，很多研究表明，員工培訓并沒有帶來預期效果[1][2]。因此，如何提升培訓效果成為人力資源開發領域的熱點問題。本文對九江地區中小企業參與培訓的不同層次員工進行了問卷調查，探討個人特征因素、組織因素和培訓系統因素對中小企業培訓效果的影響機制。

一、研究回顧與假設

（一）研究回顧

學術界對培訓效果的研究主要集中在培訓遷移上，可以分為兩個維度，一是培訓遷移效果的評估，二是培訓遷移效果的影響因素，且關于兩者的研究呈現相互滲透和融合的趨勢，絕大多數關于培訓效果影響因素的研究都是基于培訓效果評估模型的進一步深化和拓展。被廣泛引用的培訓效果評估模型主要有Kirkpatrick的四級評估模型（1959）、Noe的培訓效果模型（1986）、Baldwin 和Ford 的培訓遷移評估模型（1988）以及Holton 的培訓遷移評估模型（1996，2005）等[3][4]，這些評估模型都不同程度地涉及培訓效果的影響因素，且關注的重點不同。最早的Kirkpatrick的四級評估模型中第三級是行為評估，指“測量所學知識和技能的轉化程度，以及學員的工作行為是否改善”，可見培訓中學習向行為的轉換一開始就受到了研究者的重視。Noe的培訓效果評估模型中確定了若干影響培訓效果的個體差異變量，其中包括兩個核心動力因素——學習動力及轉化動力。Baldwin 和Ford 認為，培訓遷移過程包括三個環節：培訓輸入、培訓輸出以及遷移條件，其中培訓輸入包括受訓者特征（能力、人格、動機）、培訓設計（學習原則、教材編排順序、培訓內容）、工作環境特征（上級及同事的支持、應用所學的機會）等因素，遷移條件包括培訓的一般化和維持，培訓輸出是指在培訓項目中的學習量以及在培訓項目結束后的掌握情況。培訓輸出和培訓輸入都會直接或間接地對遷移情況產生影響。

（二）概念模型

從已有研究可見，關于培訓效果影響因素的研究大多集中在三個方面：個人因素、組織因素、培訓系統因素。本文主要參照Baldwin 和Ford提出的培訓效果影響因素，探討個人因素、組織因素、培訓系統因素、人口學變量對中小企業員工培訓效果的影響，提出圖1的概念模型。

培訓中個人因素是培訓效果的主要影響因素，對培訓效果有本質的顯著影響；組織因素和培訓系統因素對培訓效果具有強化和促進作用，即良好的組織氛圍、主管支持的環境能夠促進培訓成果的遷移和轉化；合理的培訓時間、有效的培訓內容和培訓方式、經驗豐富的培訓師可以幫助學員更好地運用培訓中學到的知識。學員的年齡、性別、工齡等人口學因素可能對培訓成果的遷移產生抑制或促進作用。

（三）研究假設

假設1：個人因素變量對培訓效果產生顯著影響。

與受訓者相關的個體因素最早受到重視，20世紀80年代，Wexley和Latham提出了可培訓性（trainability）公式，即可培訓性=f（能力，動機，環境有利性）[5]，這一公式表明，員工的可培訓性與三個因素相關，受訓者僅具有能力（能夠做）是遠遠不夠的，還需要有動力（愿意做）并且得到環境的支持。本研究中個人因素主要有自我效能感、個人需要、受訓態度、工作投入度，其中自我效能感指受訓者個人對自己完成某項培訓任務或進行某項具體培訓活動能力的主觀評估[6]，相當于可培訓性中的能力因素，個人需要、受訓態度、工作投入度相當于可培訓性中的動力因素。

假設2：組織因素對于培訓效果有強化和促進作用。

組織因素主要包括主管支持感、同事相互支持、組織學習氛圍、組織對培訓的重視程度等四個方面，組織對培訓足夠重視、同事之間能夠經常交流經驗、良好的組織學習氛圍、主管支持的環境能夠促進培訓成果的遷移和轉化。

假設3：培訓系統因素對于培訓效果有強化和促進作用。

培訓系統因素包括培訓內容、培訓時間、培訓教師、培訓評估機制、培訓方式等方面，培訓內容和方式等直接決定了員工參與的積極性和熱情。培訓系統因素相較于個人因素而言更容易為企業所控制，在實際工作中，企業為員工培訓提供的設施和資金支持以及培訓評估機制等都將直接影響員工的工作表現。

假設4：人口學變量可能對培訓效果產生影響。

相對于其他影響培訓效果的因素而言，人口學變量（性別、年齡、工齡等）具有很強的客觀性，且不易改變。本研究假設人口學變量可能對培訓效果產生影響。

二、研究設計

（一）被試和研究方法

研究被試：本文采用問卷調查法，樣本為非隨機抽樣選取的九江地區30家中小民營企業，涉及新能源、新材料、電子電器、汽車及零部件等行業，被試人員包括基層操作工、基層行政人員、基層技術人員和基層管理者。對調查結果進行信度分析、描述性統計分析和相關性分析。

（二）問卷設計

問卷共24題項，分為五個大類，分別為：基本信息、培訓效果、個人特征因素、組織因素、培訓系統因素。采用李克特五點式量表進行結果統計，1、2、3、4、5分別代表非常不同意、比較不同意、沒意見、比較同意和非常同意。

（三）問卷發放

問卷發放包括兩種形式，一部分問卷由筆者在為九江市中小企業進行員工培訓時集中發放和回收，另一部分問卷委托在九江市中小企業供職的九江學院畢業生發放和回收，填寫前均由筆者對問卷填寫進行講解和指導。

三、數據分析

（一）被試樣本情況分析

本次調查共發放360份問卷，回收312份，回收率為86.67%，其中有效問卷為240份，有效率為76.92%。被試樣本的具體情況見表1。

（二）問卷信度分析

本研究的信度測試采用的Cronbach α系數，準確反映了測量項目的一致性程度和內部結構的良好性，Cronbach α系數在0.7以上即可接受。

企業培訓效果調查問卷包括三個變量：培訓成績、培訓遷移情況、培訓遷移維持時間。培訓效果變量的α系數為0.860，符合α系數大于0.7的評價測量信度標準，不需對變量進行調整，且培訓效果各變量內部相關性系數幾乎都大于或等于0.7，說明各變量的內部一致性較強，測試的可靠性高，可開展進一步分析。

個人因素問卷包括五個變量：自我效能感、培訓中的個人需要、受訓態度、工作投入度、成敗歸因。個人因素變量的α系數為0.534，低于α系數大于0.7的研究標準，因此，需要對變量進行調整才能進行進一步分析。通過個人因素內部相關性分析可知，成敗歸因變量和其他變量都呈負相關，刪除成敗歸因變量問卷的α系數為0.947，因此刪除成敗歸因變量。

組織因素問卷包括四個變量：主管支持感、同事相互支持、公司學習氛圍、培訓重視程度，α系數為0.934，信度符合要求不需要調整，且組織因素內部各變量相關系數都高于0.75，說明內部相關性很強，可以進行下一步分析。

培訓系統因素包括六個變量：培訓內容、培訓地點、培訓時間、培訓教師、培訓評估機制、培訓方式，α系數為0.783，雖然符合α大于0.7的信度系數標準，但培訓地點變量與其他變量呈負相關關系，刪除該項后培訓系統因素的α系數可達0.867，因此，下面的研究將對培訓地點不予考慮。變量調整后的信度分析（Cronbachsα系數）見表2。

（三）描述性分析

對問卷各因素的描述性分析見表2。個人因素中，自我效能感的平均值為3.7333，位于3至4之間，更趨近于4（比較同意），且最小值為2（比較不同意），說明員工比較認同自己可以掌握培訓所學；培訓中個人需要變量、受訓態度變量、工作投入度變量的最低值都為1，最高值都為5，說明員工對于這三個變量的看法差異性較大，具體對培訓效果的影響程度需要進行相關分析，以驗證假設1是否成立。

通過表2可以看出，組織因素變量的調查結果跨度很大，最小值都為1（非常不同意），最大值都為5（非常同意），平均值都趨向于3.5，因此，組織因素對培訓效果的影響需要進行相關分析，以判定假設2是否成立。

從表2可以看出，培訓系統因素各變量的統計結果和組織因素各變量的統計結果大致相同，平均值都趨向于3.5，最小值都為1（非常不同意），最大值都為5（非常同意），需要進行相關分析。

（四）相關性分析

本研究對培訓效果和其影響因素的相關性采用Pearson 相關性函數進行檢測，相關系數r介于-1和1之間，越趨近于1，說明兩個變量越具有正相關性，越趨近于-1，說明兩個變量越具有負相關性，|r|>0.8則具有顯著相關性，|r|>0.7則具有相關性，|r|<0.3則不具有相關性。

1.個人因素與培訓效果的相關性分析

表3列出了個人因素與培訓效果的項間相關矩陣。由表3可知，在雙向檢測的情況下，個人因素變量與企業培訓效果在P<0.01水平上具有顯著性，相關系數r都高于0.7，說明個人因素變量與企業培訓效果都具有很強的正相關性，即個人因素變量越強烈，培訓效果越好，由此可推出假設1成立。從調查數據中可以看出，在同等水平下，個人因素各變量對企業培訓效果的影響程度并不相同：對于培訓效果中的培訓成績變量，工作投入度對其正面影響最強（r=0.791），自我效能感則相對較弱（r=0.726）；對于培訓遷移變量，培訓中的個人需要對其影響最大，相關系數為r=0.833>0.8，受訓態度也是影響培訓遷移的一個重要因素（r=0.808>0.8）；對于培訓維持時間變量，工作投入度的相關系數為0.825，說明與其高度正相關。從調查數據整體來看，個人因素對于培訓效果的影響更多地體現在培訓遷移上，即個人因素強的員工更能很好地將培訓所學結合到工作中去，其次是培訓時間，再次是培訓成績；個人因素中越積極的受訓態度和工作投入度對培訓效果的影響力越強。

2.組織因素變量與培訓效果的相關性分析

如表4所示，組織因素變量與培訓效果變量在雙向檢測的前提下，在P<0.01水平上具有顯著性，相關系數r都大于0.7，說明組織因素變量與培訓效果相關性較強，且呈正相關性，假設2接受。從調查數據整體來看，組織因素對于培訓效果的影響更多地體現在培訓遷移這一變量上，其中主管支持感r=0.843；同事相互支持r=0.754，企業學習氛圍r=0.803，培訓重視程度r=0.781；而整體而言企業學習氛圍對培訓效果的影響度最強，相關系數r都趨近于0.8（分別為r=0.783，r=0.803，r=0.719）；主管支持感則更有利于培訓遷移（r=0.843）。

3.培訓系統因素與培訓效果的相關性分析

從表5中可以明顯看出，培訓評估機制變量與培訓效果的顯著性水平P>0.05，不具有研究性，予以刪除。培訓系統其他因素與培訓效果在P<0.01水平上具有顯著性，相關系數都高于0.7，說明培訓系統因素與培訓效果具有很強的正相關性，接受假設3。在培訓效果影響方面，培訓系統因素各變量對培訓遷移的影響作用最大，分別為r=0.790，r=0.838，r=0.824，r=0.779。培訓內容是培訓系統因素內對培訓效果影響最重要的因素，相關系數r分別為0.799、0.790、0.821，說明二者高度相關；培訓時間對培訓效果的影響也較為重要，相關系數r分別為0.793、0.824、0.754，說明二者的相關度較強；相對于其他三個培訓系統因素變量，培訓教師對于培訓效果的影響最弱，相關系數r分別為0.733、0.779、0.693，說明二者有較強的正相關性。

4.人口學因素與培訓效果的相關性分析

通過表6的人口學因素與培訓效果的項間相關矩陣可以看出，人口學因素變量（性別、年齡、工齡、崗位和教育程度）與企業培訓效果（培訓成績、培訓遷移和培訓維持時間）在P<0.01水平和P<0.05水平上都不具有相關性，相關系數r都低于0.3，如性別與培訓成績在雙側檢驗下，pearson相關系數r為-0.077，表明二者基本上不相關，因此拒絕原假設。

四、結論與啟示

（一）個人因素對培訓效果有顯著正向影響

本研究中個人因素主要涉及自我效能感、個人需要、受訓態度、工作投入度。相關分析表明，受訓態度和工作投入度對培訓效果的影響作用最為明顯，自我效能感和個人需要也是影響培訓效果的重要因素，這一點與其他研究者的實證研究結果一致。企業在進行員工培訓的過程中有必要重點關注員工的受訓態度，采取有效措施調動員工的學習積極性，建立員工培訓激勵機制，以保證培訓遷移的發生和提升培訓效果。員工的工作投入度不僅取決于員工的工作能力，還取決于員工的工作積極性，因此，在培訓之前企業需要確保員工已經做好接受培訓的能力和動力兩方面準備，這是培訓需求分析應該重點關注的問題。

有關研究顯示[7]，自我效能感低的學員很難將培訓所學有效應用到工作實踐中，而認為自己能成功應用培訓所學的受訓者，更能克服遷移中的困難，愿意在實際工作中應用新技能。因此，要提高培訓效果，需要對員工的自我效能感和個人需要做基本的了解，并采取相應措施提升員工自我效能感，盡可能通過培訓滿足員工的個人需要，使培訓成為員工職業生涯發展計劃和通道設計的支持和保障。

（二）組織因素對培訓效果有促進和強化作用

組織因素相當于可培訓性公式中的“環境有利性”，包括主管支持感、同事相互支持、公司學習氛圍、培訓重視程度，其中對培訓效果正向影響最大的是培訓重視程度和企業學習氛圍，主管支持感、同事相互支持也對培訓效果有正向影響。雖然大多數組織都宣稱對培訓非常重視，但最有發言權的應該是組織的員工，即員工能夠感受到組織重視培訓并積極主動地接受培訓才是真正的重視。從調查結果可見，員工認為組織重視培訓的程度在中等水平，說明組織對培訓重視程度還有較大提升空間。組織學習氛圍是組織文化的一種體現，直接影響員工對學習的態度和學習行為。在大家普遍認同“未來唯一持久的競爭優勢就是比對手學習得更快”的時代，培訓的流程體系、最佳實踐受到了空前重視且操作起來相對容易，而組織內的學習氛圍卻很難通過簡單模仿習得，因此培育有利于學習的企業文化對中小企業而言迫在眉睫。

美國培訓專家雷蒙德·A·諾伊認為，管理者對培訓的支持度越高，越有助于培訓遷移[8]。管理者實施的正面且持續有效的管理活動會直接影響培訓遷移情況和培訓效果，同事間如果能夠在培訓后的實際工作中經常交流經驗和討論，無疑會對培訓遷移產生正向的推動，有利于提高培訓效果。因此，組織需要考慮的不僅是管理者對培訓遷移的積極影響，還應該重視員工之間的相互影響和促進。

（三）培訓系統因素中對培訓效果促進最明顯的是培訓內容和培訓時間

培訓系統因素是大多數組織在培訓設計中考慮最多、最容易控制的因素，其中培訓內容和培訓時間對培訓效果的影響最為顯著。有效的培訓項目離不開合理的培訓內容，受訓者更愿意接受他們感興趣的、與目前工作和生活緊密聯系的、在其能力范圍內可接受的、對未來職業發展有幫助的培訓內容。每個成年人都具有自己獨立的生活方式，因此，培訓時間的安排需盡量符合員工生活節奏，符合大多數員工的需要。

參 考 文 獻

[1][3]鄭秀慧. 西方培訓遷移評估模型述評[J].職教通訊，2014（4）：24-27.

[2][7]林國木，王水洪. 解決企業培訓遷移問題的有效措施[J]. 中國職工教育，2012（4）：116-117.

[4]李成彥，劉建榮. 影響企業人力資源培訓效果的組織因素分析[J]. 華東經濟管理，2011（1）：135-138.

[5]高麗，王世軍，潘煜. 培訓遷移：影響因素及其與組織承諾的關系研究[J]. 管理評論，2014（2）：128-138.

[6]馬識途. 影響培訓效果的個體和環境因素研究[J].經濟與管理研究，2011（8）：73-76.

[8]宋建豐. 關于培訓遷移的一些理論思考[J].中國職業技術教育，2003（33）：19-20.