中國國企高管薪酬激勵機制的問題研究

中國國企高管薪酬激勵機制的問題研究

北京物資學院 李魁武

薪酬激勵是企業管理的一個重要方面，但是，企業高層管理的，尤其是國有企業高管的薪酬新體系仍然不夠規范，如何建立完善的薪酬激勵機制并使其充分發揮作用是當前亟需解決的難題。本文以公平理論和薪酬管理思想為指導，從薪酬的內部一致性、外部競爭性和識別個人貢獻三個角度對中國國企高管薪酬進行分析，對當前中國國企高管薪酬激勵現狀進行了分析與歸納。

國企高管 薪酬管理 公平理論 激勵機制

1 引言

中國國有企業高管的“天價年薪”令人咋舌。2007年，中國平安董事長馬明哲拿到6616.1萬元的天價薪酬；2008年，國泰君安證券達到“人均百萬年薪”，人們對企業高管尤其是國企高管薪酬提出了越來越多的質疑和抨擊。高管個人的天價年薪更是關注焦點，某些高管個人薪酬也達到了一個遙不可及的高度。現代企業制度下所有權與經營權的分離產生了委托——代理關系，作為代理一方的企業高管，利用自己的才能為企業的發展出謀劃策，從而獲得來自委托方，即企業所有者提供的薪酬。然而，由于信息不對稱、激勵不相容、責任不對等等代理問題的存在，要求對擁有經營權的管理者進行有效地激勵，尤其是作為企業核心力量的高層管理者。薪酬激勵作為高管激勵的重要內容，對解決此問題起著重要作用。

但是，高管薪酬卻成為世界公認的難題，尤其是國有企業高管薪酬，近幾年來不斷被推上風口浪尖。國企的資源的壟斷性導致其利潤的獲得并不完全取決于競爭，這是社會公眾對給國企管理者發放過高薪酬的合理性存在懷疑甚至不滿的重要原因。針對國企高管薪酬的畸高，我國相關政府部門也采取了一系列措施。2009年2月，財政部辦公廳向各家金融類國企派發了《金融類國企及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，要求金融高管的年薪控制在280萬元內，高管薪酬與一般職工薪酬的水平差距控制在10～12倍；同年9月，人力資源與社會保障部等單位聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。這種“限薪令”等措施的出臺，體現出國家對高管薪酬問題的重視。但依靠行政命令解決市場問題，達不到根治目的，反而還會挫傷高管的積極性，最終影響經濟發展。

2 中國國企高管薪酬激勵機制的內涵及表現形式

高管人員是一種相對稀缺的資源，某種程度上形成了一個獨立的細分人力資源市場。在市場經濟條件下，高層管理人員的主要負責制定公司決策、規范各項規章制度，指揮和引導公司全體員工為實現公司短期和長期目標而努力。國有企業高管與非國有企業高管的工作具有共通性，但由于國有企業的特殊性，使得國企高管的工作也呈現出其獨特性。

薪酬激勵，是激勵的一種表現形式。薪酬激勵機制，使高管薪酬既能與激勵要素緊密聯系起來，發揮激勵效果，又能發揮約束作用，從根本上保證高管薪酬的激勵性、競爭性和公平性。中國國企高管薪酬激勵機制的表現形式主要由以下兩種：

一是年薪制，是指以高層管理者為實施對象，以年度為單位，根據生產經營成果和所承擔的責任、風險，確定其工資收入的分配制度。這是一種把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。目前國有上市公司中采取的年薪制主要有三種模式：S模式——依法設立的市屬國有全資企業，國有獨資公司，國有控股有限責任公司和股份有限公司；N模式——依法設立的國有企業及國有資產占控股地位的股份制企業；Y模式——地區政府授權經營的集團公司，省市重點集團公司，國有獨資公司，部分經營者素質較好，效益較好，有一定發展潛力的國有控股的股份制企業和國有企業。年薪制可以充分體現高管的人力資本價值，年薪結構中含有較大比例的風險收入，有利于責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，年薪制為廣泛實施股權激勵創造基礎條件，企業既可以把年薪制的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式。

二是股票期權，股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。它是一種金融衍生工具，是指由企業賦予高層管理人員的一種權利，高管在規定的年限內可以以某個固定價格購買一定數量的企業股票。股票期權的最大作用是按企業發展成果對高管進行激勵，具有“長期性”，促使高管的經營行為長期化。

然而，當前我國企業面臨的問題是長期激勵偏低。特別是以股權激勵為核心的長期激勵問題不解決，直接影響到高管薪酬制度的進一步完善。理想的高管薪酬結構中，固定薪酬、短期激勵、長期激勵的比例為1∶3∶6，發達國家推行股權激勵的比例在90%以上，而我們目前推出股權激勵方案的公司只有15%左右。

3 中國國企高管薪酬激勵的現狀

3.1 國企高管薪酬差距過大，內部公平性缺失

由上文國企高管薪酬的內部公平性分析來看，國企高管與普通員工的薪酬差距很大。根據公平理論，當員工將自己的“收入—付出比”與他人進行比較時，如果存在不公平會引起員工心理的不平衡。企業在薪酬管理中如果不能做到公平的對待所有員工，會造成員工對企業的滿意度和忠誠度下降，進而影響員工的進取心而導致人員流失。

內部公平性的缺失反映了企業薪酬激勵機制存在問題，內部公平性強調薪酬結構設計的重要性，薪酬結構反映的是薪酬水平等級的多少以及不同薪酬水平之間級差的大小——這也是薪酬激勵機制能否起作用的關鍵所在。顯然，內部公平性缺失反映了薪酬激勵機制的失靈。

3.2 國企高管薪酬與業績脫鉤，“零持股”現象嚴重

薪酬與業績的脫鉤一方面說明我國國企高管薪酬中的績效薪酬部分可能偏低，績效薪酬是薪酬中的可變部分，可以理解為風險收入，這一構成的缺失可能導致高管喪失積極性，也可能造成高管高枕無憂的心理；另一方面，薪酬與績效脫鉤說明雖然存在風險薪酬部分，但是由于考核體系的不科學甚至人為操縱，使得可變薪酬變成了一種特殊意義上的固定薪酬。

此外，國企高管“零持股”現象很嚴重，根據前文的分析，國企高管持股的比例僅有26%。這說明我國國企高管薪酬激勵方式比較單一，長期股權激勵作為一種有效地激勵方式，在我國過于企業中沒有得到廣泛應用。

3.3 國企高管薪酬行業差距過大

中國國有企業由于行業利潤率的不同，薪酬存在一定差距是必然的也是合理的。然而，薪酬的行業差距拉大，一些傳統行業的薪酬水平不高，而一些高科技行業的薪酬水平卻在大幅度攀升，這樣擴大的行業差距是不利的，容易導致人才流失。尤其對于國有企業而言，企業高管一般由政府任命，而行業薪酬差距的拉大往往會造成一些國企高管不愿意到低薪酬的行業去任職，即使去了也可能會因為薪酬的不高而使得經營的積極性變差，不認真對待企業發展，甚至為盡快調離崗位而做出短期行為，損害企業的長期發展。國企高管薪酬行業差距的過大是薪酬激勵機制缺失的體現，雖然行業差距的存在有它的必然性，但是，國有企業的行業差距需要完善的薪酬激勵機制來彌補國企高管的心理失衡。

4 國企高管薪酬激勵機制的對策建議

4.1 完善中國國有企業治理結構

完善企業治理結構，必須嚴格按照現代企業制度的要求，規范公司股東大會、董事會、監事會及管理者的權責。股東大會決定董事會和監事會的構成人員，董事會決定企業管理者，形成權力機構、決策機構、監督機構和管理者之間的制衡機制。一般說來，完善企業治理結構要求建立起科學的激勵和監督機制。要注意兩方面，一是這一機制設計要從實際出發，適應公司的行業和規模特點；二是激勵和監督要配合得當。對于國有企業而言，最重要的是完善出資人制度。

在市場經濟條件下，國有企業的資產必須同其他所有制資產一樣，具有明確的出資人代表。同時，國有資產也應該具有一般資產的產權要素，即所有權、經營權、收益權和處置權。國資委作為出資人代表，既要做到依法行使股東的權利，又要保證不越位、越權，對所轄國有資產享有收益權、重大決策權和經營者選擇權。同時，還必須要建立一定的的責任機制。各級人民代表大會必須設立專門的審計和監督機構，對國有資本的經營績效進行評估與監督。并且建立一定的責任追究制度，對由于決策失誤造成國有資本經營損失的，要追究當事人的責任。

4.2 建立中國國企高管職業風險制度

國企高管當前的形勢是，只享受成功的收益，而由國家來承擔失敗的風險。其結果就是引起社會的普遍不滿。我國國有上市公司高管人員普遍缺乏職業風險與薪酬激勵約束相對稱的成長機制，長此以往，企業經營效率跟不上時代的競爭要求，違背了高管作為一種高風險、高素質要求和高收益的職業人群的要求。當前我國正實行一種風險抵押金制度，主要有三種模式，一是企業每年從經營者風險收入中提取50%作為風險基金存留企業；二是風險抵押金為基礎年薪標準的50；三是經營者上崗時，必須以基本年薪的2倍的數額繳納風險抵押金。在年終或離職時，根據對高管的考核情況或審計結果來確定是否予以返還。

4.3 完善中國國企高管薪酬披露制度

我國證監會應制定更加嚴格和規范的制度要求，強制國有企業上市公司公開的、透明的披露高管薪酬，重點披露高管薪酬總額、薪酬分配方式及考評依據等關鍵性的內容，確保薪酬信息的真實性和完整性。這樣不僅能夠減低監督成本，而且在一定程度上可以增強高管的責任感。我國雖然對上市公司高管人員的薪酬披露做了規定，但在實際操作中流于形式的多，落到實處的少，信息披露的透明性、可比性比較差，不利于對高管人員的監督。薪酬信息的充分披露有助于股東全面把握公司財務狀況和對高管的業績評估，可以幫助董事更好地監督高管的行為。

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