高校教師考核評價存在的問題及對策

范竹君

摘 ? ?要： 高校教師考核評價是保障高校師資水平、推進(jìn)高校教師管理的重要方式。完善高校教師考核評價體系是深化高校人事制度改革的重要內(nèi)容。本文從高校教師考核評價的內(nèi)涵、功能出發(fā)，梳理我國高校教師考核評價體系普遍存在的問題，并提出相關(guān)的解決對策。

關(guān)鍵詞： 高校教師 ? 考核評價 ? 制度支持 ? ?實踐舉措

高校教師隊伍的整體實力直接影響高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的質(zhì)量與效益，從而影響高校綜合實力的提升和發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》要求“建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍”，而高校教師考核評價是保障高校師資水平、推進(jìn)高校教師管理的重要方式。

一、高校教師考核評價的內(nèi)涵與功能

（一）高校教師考核評價的內(nèi)涵。

關(guān)于高校教師考核評價，不同學(xué)者具有不同看法。有學(xué)者認(rèn)為“高校教師評價是對高校專任教師工作現(xiàn)實或潛在的價值作出判斷的活動”[1];“大學(xué)教師評價是在對大學(xué)教師一定的職業(yè)活動的結(jié)果進(jìn)行客觀描述的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對其作出價值評判的技術(shù)活動”[2]。本文所指的高校教師考核評價是指高校依據(jù)國家的政策導(dǎo)向與法律法規(guī)，根據(jù)學(xué)校發(fā)展定位和相關(guān)制度，對教師的工作現(xiàn)狀及未來價值作出判斷的實踐活動。

（二）高校教師考核評價的功能。

教育評價的功能是指教育評價所具有的效能，或者教育評價所能發(fā)揮的積極作用。總的來說，教育評價具有下列幾種主要功能：鑒定—選拔功能、導(dǎo)向—激勵功能、診斷—改進(jìn)功能、反饋—調(diào)節(jié)功能[3]。具體來說，高校教師考核評價的功能如下。

1.質(zhì)量控制功能

高校教師的考核評價標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定每位教師完成教學(xué)、科研、社會服務(wù)等各項工作的“量”和“質(zhì)”的要求，這也就在一定程度上保證高校教師依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)履行工作職責(zé)，有助于其完成考核指標(biāo)要求，提高教學(xué)科研能力，進(jìn)而提升高校師資隊伍整體水平。

2.激勵引導(dǎo)功能

令教師滿意的考核評價結(jié)果能夠從正面激發(fā)其繼續(xù)努力工作的熱情，進(jìn)一步提升工作效率與水平;令教師不滿意的考核評價結(jié)果能夠使其明確自己的工作能力和表現(xiàn)在整個教師隊伍中的實際位置，從側(cè)面引導(dǎo)教師改進(jìn)工作方式，挖掘自身潛能，提升工作質(zhì)量。

3.薪酬分配功能

高校教師考核評價結(jié)果是學(xué)校薪酬分配的重要參照依據(jù)之一。某些高校將考核評價結(jié)果和薪酬分配掛鉤，考核評價結(jié)果在一定程度上決定高校教師的薪酬水平。

4.人事調(diào)配功能

高校教師考核評價結(jié)果是教師合同續(xù)簽與否、聘期長短、崗位變動等的重要參考指標(biāo)。因此，考核評價發(fā)揮著高校人事調(diào)整和人力資源配置的重要作用。

5.反饋指導(dǎo)功能

高校教師考核評價結(jié)果會反饋給院系和教師本人，這既為學(xué)校和院系統(tǒng)籌規(guī)劃學(xué)科建設(shè)、師資隊伍建設(shè)提供了改革依據(jù)，又有助于教師本人明確自身的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而不斷調(diào)整與改進(jìn)。

二、高校教師考核評價的現(xiàn)狀

我國高校目前基本形成了符合學(xué)校發(fā)展實際的教師考核評價機(jī)制，對保障教師完成工作職責(zé)、提升學(xué)校辦學(xué)實力起到了積極的作用，具體表現(xiàn)如下。

（一）考核類型多樣，年度考核與聘期考核相結(jié)合。

高校針對教師的考核評價形成年度考核與聘期考核相結(jié)合的局面，有些高校還開展聘期中期考核。年度考核面向全校教師，一般在每年年底進(jìn)行;聘期考核面向聘期期滿的教師，在聘期期滿時進(jìn)行。在院系或科研團(tuán)隊層面，還有基于學(xué)科發(fā)展需要而組織的教師日常考核等。

（二）考核內(nèi)容全面，覆蓋教學(xué)、科研、社會服務(wù)等職責(zé)。

考核的主要內(nèi)容是圍繞教師的德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績，即人才培養(yǎng)、教學(xué)科研和社會服務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，在一定程度上促使教師注重工作開展的質(zhì)量和效果。

（三）考核指標(biāo)量化，學(xué)校與院系共同確定。

學(xué)校層面出臺教師考核的基本考核標(biāo)準(zhǔn)，院系會根據(jù)本院系學(xué)科建設(shè)的實際情況，參照制定本院系教師的考核方案及標(biāo)準(zhǔn)，由院系師資隊伍建設(shè)委員會、教師代表大會審議通過后，報學(xué)校師資隊伍建設(shè)委員會審議批準(zhǔn)后施行。

（四）考核程序公開公正，確保考核結(jié)果真實可信。

學(xué)校、院系成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，堅持程序公開公正，全面考核教師在本聘期或本年度崗位職責(zé)履行情況和工作任務(wù)完成情況。考核過程重視教師述職、自評與他評。同時，重視完善申訴受理機(jī)制，對考核結(jié)果有異議的教師具有申訴的渠道。

三、高校教師考核評價體系普遍存在的問題

近年來，隨著高等教育人事制度改革不斷深入，尤其是崗位聘用制度的大規(guī)模推行，我國高校教師考核評價體系在不斷改進(jìn)完善的同時，也出現(xiàn)了一系列的問題。

（一）年度考核等過程性考核的作用仍不明顯。

目前各高校普遍存在的一個問題是教師各類考核之間的銜接和互補(bǔ)缺乏科學(xué)合理的頂層設(shè)計，學(xué)校對年度考核、中期考核等過程性考核重視程度不足。

（二）考核評價的內(nèi)容設(shè)計過于強(qiáng)調(diào)科研考核。

目前很多高校教師考核評價過于重視考核教師的科研能力，相對忽視考核其教學(xué)水平。究其原因，一是由于國家層面對于高校的評估存在“重研輕教”的導(dǎo)向，用同一指標(biāo)體系對不同層次高校進(jìn)行評估[4];二是由于高校普遍將論文發(fā)表情況作為教師職稱晉升、崗位評聘的主要依據(jù)。

（三）考核評價的方法過于強(qiáng)調(diào)量化。

目前很多高校采用量化考核方式對教師進(jìn)行考核，將教師的任務(wù)職責(zé)具體量化成各項業(yè)務(wù)指標(biāo)，一定程度上增強(qiáng)了考核評價的可操作性。但是過于強(qiáng)調(diào)量化的考核方法也存在一些問題。第一，量化考核無法完全評價教師所有的工作狀態(tài)和內(nèi)容;第二，量化考核評價導(dǎo)致高校教師過于重視“量”的積累，忽視對“質(zhì)”的追求，最終影響學(xué)校整體的辦學(xué)質(zhì)量;第三，量化考核指標(biāo)容易出現(xiàn)偏重科研考核的情況，這就又導(dǎo)致教學(xué)和科研的考核比重失衡。

（四）考核評價的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置存在“就低不就高”的情況。

部分高校基于教師完成任務(wù)的平均水平進(jìn)行設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，呈現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)“就低不就高”的情況。這種實為“達(dá)標(biāo)”性的考核評價難以真正達(dá)到通過考核評價提升師資水平的目的，容易造成考核評價的“形式化”，最終影響高校的學(xué)科建設(shè)和長遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）考核評價忽視對于團(tuán)隊的整體考核。

教師個體作為考核評價對象的情況在目前很多高校中比較普遍，這種針對個人的考核具有較強(qiáng)的針對性。但隨著高校內(nèi)部教學(xué)，尤其是科研合作的加強(qiáng)，團(tuán)隊已成為承擔(dān)高校教學(xué)、科研任務(wù)的重要力量，很多成果是團(tuán)隊所有成員共同努力與合作的結(jié)果。

四、完善高校教師考核評價體系的對策

高水平師資隊伍建設(shè)是提高高校綜合實力和人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，也是推進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的實現(xiàn)路徑。為構(gòu)建完善合理的高校教師考核評價體系，調(diào)動高校教師的工作積極性，必須從制度、實踐等層面共同完善高校教師考核評價體系。

（一）頂層設(shè)計、統(tǒng)籌規(guī)劃教師考核評價體系。

當(dāng)前，高校深化綜合改革已進(jìn)入攻堅期。充分利用深化綜合改革契機(jī)，統(tǒng)籌規(guī)劃教師考核評價工作，健全教師評價制度，建立適應(yīng)國家戰(zhàn)略需要和符合現(xiàn)代大學(xué)制度的創(chuàng)新型人事管理的體制機(jī)制，為高校教師考核評價的實施提供頂層設(shè)計與制度保障。

（二）注重過程性和總結(jié)性考核的合理銜接與優(yōu)勢互補(bǔ)。

年度考核屬于過程性考核，聘期考核屬于該聘期的總結(jié)性考核，兩者有所區(qū)別且各有側(cè)重。年度考核主要考核教師日常的思想道德表現(xiàn)和工作業(yè)績水平，聘期考核主要考核教師對于聘期任務(wù)的完成情況。注重兩類考核的合理銜接，促進(jìn)其優(yōu)勢互補(bǔ)，從而構(gòu)建合理的高校教師考核評價體系。

（三）探索目標(biāo)管理與分類管理相結(jié)合的評價機(jī)制。

第一，根據(jù)教師的工作重心與主要任務(wù)，制定與教師崗位對應(yīng)的崗位職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)教師隊伍的科學(xué)化分類管理與考核評價;第二，根據(jù)學(xué)科所屬性質(zhì)的不同、出產(chǎn)成果難度的差異，制定不同學(xué)科的教師教學(xué)、科研評價標(biāo)準(zhǔn)。

（四）探索量化考核與質(zhì)性考核相結(jié)合的評價方法。

重視將量化考核與質(zhì)性考核相結(jié)合。第一，針對教師的各類考核，除了在可量化考核的內(nèi)容中明確量化要求外，針對無法通過量化進(jìn)行考核的領(lǐng)域，如職業(yè)道德、工作態(tài)度等方面，設(shè)置諸如“自我評價”、“同事評議”與“領(lǐng)導(dǎo)評價”等環(huán)節(jié);第二，建立質(zhì)量與數(shù)量的轉(zhuǎn)換折合機(jī)制，避免教師出現(xiàn)單純追求工作數(shù)量而影響工作質(zhì)量提升的情況。

（五）重視考核評價過程，加強(qiáng)考核評價過程的規(guī)范性與透明化。

考核評價過程是否規(guī)范直接影響考核評價結(jié)果是否公正、合理、有效。學(xué)校、人事部門、院系成立不同層面的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核方案，組織考核對象自評并在一定范圍內(nèi)進(jìn)行述職，通過民主決策，將考核結(jié)果報送學(xué)校審批，保障考核評價過程的規(guī)范性與透明化，提升考核評價工作的質(zhì)量與效率。

（六）利用考核評價結(jié)果，完善考核評價的分析與反饋機(jī)制。

重視考核結(jié)果的分析與反饋，將其作為考核評價過程中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。第一，學(xué)校將教師考核評價作為常規(guī)工作定期開展，將考核評價結(jié)果向全校教職工公布，并基于考核結(jié)果動態(tài)調(diào)整對院系、教師及科研團(tuán)隊的激勵與支持力度。第二，學(xué)校人事部門和院系基于教師考核結(jié)果的情況分析，向教師本人或所在團(tuán)隊反饋，并提出相關(guān)工作建議。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹如軍.高校教師評價制度存在的問題及其改進(jìn)[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2012（3）.

[2]李金春.我國大學(xué)教師評價制度：理念與行動[D].上海：華東師范大學(xué)，2008.

[3]涂艷國.教育評價[M].北京：高等教育出版社，2007.

[4]熊嵐.人本取向的高校教師評價研究[J].高校教育管理，2007（1）.