國有企業工資總額預算管理的實踐與思考

潘云霞

國有企業工資總額預算管理的實踐與思考

潘云霞

如何規范國有企業收入分配制度，落實國有企業收入分配改革是當前進一步深化國有企業改革的重要組成部分。本文試圖從工作實務中總結出國有企業工資總額預算管理的方法，并進行了初步思考。

國有企業；工資總額；預算；實踐

近年來國家日漸重視國有企業職工收入分配改革，不少地方已經對如何規范國有企業收入分配制度進行了初步探索。由于涉及企業職工切身利益，因此阻礙不少。從當前國有企業發展趨勢來看，實行工資總額預算管理有其深層次的原因，也有其必然性。

一、實行工資總額預算管理的背景

（一）對國有企業的誤解

1.國有企業是全民所有制企業，由國家對全民所有制企業進行經營管理。按理國有企業是社會主義市場經濟活動的重要參與者，也應該按市場經濟的要求建立自主經營、自負盈虧的企業經營理念，但是多年來吃大鍋飯、相互攀比、“干多干少一個樣”等不正確觀念依然存在于一部分國有企業職工身上，甚至在企業現金流不足的情況下向銀行抵押借款發工資，嚴重脫離了國有企業的實際承受能力。

2.從企業內部來看，部分國有企業的中層以下人員對提高自身福利待遇的呼聲較高，也一直很關注自身福利薪酬的提高。如果覺得自己吃虧了，則立即會向企業主管部門寫舉報信或直接上訪，企業領導人員為了息事寧人，或為了提高自己在企業內部的管控能力而答應給下屬員工超出企業實際承擔能力的薪酬。結果是企業效益差的時候增加了薪酬，效益好的時候更是增加了工資福利待遇，嚴重影響了企業持續穩定發展。

（二）對國有企業職工薪酬的監管缺失

國家統計局早在上世紀九十年代初就已經公布了《關于工資總額組成的規定》（國家統計局〔1990〕1號令），明確了有關工資總額的構成。但直至2007年國務院成立國有資產監督管理委員會之前，各國有企業分散在相應的主管部門，從來沒有一套統一的薪酬管理辦法進行規范，造成工資發放名目繁多，標準不統一，員工之間攀比現象嚴重。

財政部在2009年下發了《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企〔2009〕242號）文件的規定，對工資總額和職工福利的界限作了進一步明確。正確規范國有企業工資總額預算，僅僅制定國有企業自身內部的規范是不夠的。

（三）國資委的成立為實際工資總額預算管理奠定了組織基礎

近年來國家加大了對行政事業單位人員工資福利薪酬管理，統一了薪酬的組成與發放標準，但由于各地經濟基礎不在同一水平線上，未能也不太可能對各級國有企業的職工福利薪酬進行規范統一。為進一步深化國有企業改革，國務院在2007年成立了國有資產監督管理委員會，代表國家對國有出資企業履行出資人職責，之后各省市相繼建立了國有資產監督機構。各級地方政府陸續將國有企業劃至國資委監督，這為統一當地國有企業職工福利薪酬建立了組織基礎。

二、工資總額的構成

（一）計時工資

計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬，其中包括新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）也應計入在內。

（二）計件工資

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。按營業額提成或利潤提成辦法支付給職工個人的工資也包括在內。

（三）獎金

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。節假日加班工資也包括在內。

（四）津貼和補貼

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

（五）加班加點工資

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

（六）特殊情況下支付的工資

根據國家有關規定，因產假、事假、探親假、定期休假等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資也應計入工資總額。

三、工資總額的編制

（一）編制要點

1.時間范圍。按照所屬工資歸屬時間，工資總額預算編制時間范圍應為每年的1月1日至12月31日，若發放工資延遲的，則應將延遲的相應工資應發數也應計入在內，即預算年度1-12月應發工資總額加上預計發放的各項年終獎金，因企業合理避稅原因預提的年終獎不計入工資總額。在預算年度實際發放的年終獎應計入上年度工資總額，預提部分年終獎也不計入成本費用計算相關經濟指標。

2.職工人數與職工類別。國有企業職工人數應由國資委核定，企業不得隨意增加企業人員，編制范圍應包括由國資委履行出資人職責的國有獨資、國有控股企業及其下屬國有獨資、國有控股企業的各級子企業，不包括企業化管理事業單位，同時應按年化后的國有企業職工人數進行計算。

納入工資總額預算管理的企業人員可分為企業經營層、企業中層及企業一般職工，企業經營層指納入國資委直接監管企業（或稱一級監管企業）的經營層；企業中層包括：一級監管企業各部門負責人（包括正副職）和二級監管企業經營層領導班子成員；企業一般職工包括：一級監管企業一般職工，二級企業中層領導和一般職工，三級及三級以下企業領導層、中層及一般職工。

（二）編制基數

1.上年度已執行工資總額預算管理的國有企業，本年度工資總額預算按經國資委審核確認通過的年人均工資作為編制基數。上年度工資總額實際發放數未達到國資委預算下達數的，按預算下達的年人均工資作為本年度工資總額編制基數。上年度工資總額預算超發的，按國資委審核通過的年人均工資作為編制基數，待按規定正常核定工資總額后再扣回超發部分。

2.本年度剛開始執行工資總額預算的，需按工資總額的構成如實報送，并按市國資委審核確認通過的年人均工資作為編制基數，在審核確認之外的工資性福利一律不得再發放。

3.因會計核算或因企業合理避稅原因放在其他科目的工資性福利企業在上報預算時均應計算在內。國資委次年在對該企業工資總額預算執行情況進行審計時，不管企業是否故意漏報或瞞報的，均應按規定進行審計，以防止企業濫用企業職工福利費變相發放工資。

（三）工資總額預算編制的三條線

1.工資總額預算總體調控線。每年年初國資委可根據當地當年預計的社會經濟狀況、物價水平等因素確定的工資總額增長幅度上限，分別確定預算年度國有企業工資總額增長調控上限、中限和下限。各國有企業根據本企業職工年人均工資與上年市區在崗職工年人均工資的倍數來分別確定相應的總體調控限度。上線：本企業在崗職工年人均工資（不含經營層）是上年市區在崗職工年人均工資（以當地社保局公布的數據為準）2倍以下的，可按不超過上線的幅度確定總體調控幅度。中線：倍數在2倍（含）至3倍之間的，可按不超過中線確定的幅度確定總體調控幅度。下線：倍數在3倍（含）以上的，可按不超過下線確定的幅度確定總體調控幅度。

2.利潤總額增長幅度。以國有企業預算年度預計的利潤總額較上一年度利潤總額的增長幅度作為衡量標準，原則上應與企業會計準則中有關合并報表的口徑一致，但最終需與工資總額預算編制范圍一致。虧損減少幅度可視同企業實現利潤總額的增長幅度，這對公益類國有企業的激勵作用尤其明顯。利潤總額0增長或負增長的，原則上工資總額不得增長或應適當下降。公益類國有企業應以控虧為目標，如公交類企業，或承擔政府職能工作而導致虧損增加的，可按不高于當地物價水平的增幅而相應增加工資總額預算。

3.按企業經濟增加值計算的人均勞動生產率。該指標等于企業預計的經濟增加值除以企業年平均人數。企業經濟增加值是全年應付職工薪酬、應交稅費、利潤總額及五險一金等之和。在確定企業年平均人數時應將企業職工在職時間換算為按年計算。

國有企業本年度工資總額增長幅度調控線按上述三項經濟指標確定的最低者確定。由于工資總額事關國有企業職工切身利益，也無法做到完全的公平。

四、工資總額預算報送材料及下達注意事項

（一）編制報送材料

國有企業在報送工資總額預算時，應將相關資料報送國資委審計，包括預算年度工資總額預算表、預算編制說明、年度生產經營計劃和經濟效益預測、人力資源配置計劃及薪酬策略調整情況、年度工資總額預算及職工工資水平調整情況、年度人工成本項目構成及增減計劃、企業“三定方案”、企業內部職工工資制度及其他材料。

（二）下達后注意事項

國資委下達預算給一級監管企業后，一級監管企業應及時批復下屬子公司。因職工崗位變動等正常原因導致工資總額預算變動的，需及時將有關文件資料報送至國資委，待預算核準后再調整增加當年度工資總額預算。注意及時跟蹤預算執行情況，避免嚴重偏離預算情況的發生。因國資委負責事項考核并明確企業可以發放的獎勵性資金應列入工資總額預算，但可不列入預算調整范圍。

[1]《關于工資總額組成的規定》（國家統計局〔1990〕1號令）.

(作者單位：浙江省金華市人民政府國有資產監督管理委員會）