業務外包類員工激勵機制建立的探索

楊 果

（南京依維柯汽車有限公司 人力資源部，南京 210000）

1 建立業務外包類員工激勵機制的意義

1.1 降低企業的運營成本

建立業務外包類員工激勵機制可使企業順利獲取和持續擁有業務外包類員工帶來的最新管理技術，可以減少企業投資；有利于降低在生產線、電話中心等從事機械重復工作的業務外包類員工離職率，降低管理成本。

1.2 提升企業業務專業性

建立業務外包類員工激勵機制，有利于技術類外包員工最大限度地發揮工作積極性和創造性。而針對服務性外包員工建立的激勵機制，有助于他們增強事業責任感，保證良好服務態度和服務質量，擔當好企業門面的角色。

1.3 發展企業核心競爭力

建立業務外包類員工激勵機制有利于外包整體效益的大幅提高，使企業可以無后顧之憂地從非核心業務中解脫出來。

2 業務外包類員工工作心理因素

2.1 工作環境與工作待遇

業務外包類員工和一般正式員工相比，對工作空間質量、工作配備齊全度期望不高，卻對工作作息制度和福利待遇十分敏感。在工作待遇方面，其底薪一般比正式員工低，福利基本為零。某種程度上存在的“同工不同酬”現象，使業務外包類員工缺乏公平感。

2.2 工作群體與工作氛圍

特別在技術外包中，業務外包類員工擔任的是小范圍內的領導者，這種情況下很容易引起內部正式員工的不滿而受到排擠，所以他們更加渴望得到同事的尊重與支持。同時，業務外包類員工對工作群體中的信息渠道暢通、信息傳播準確高效有較高要求。

2.3 企業知識及業內背景

作為非正式員工，業務外包類員工對特定文化和商業過程的認識，在進入其他企業后是毫無價值的。所以業務外包類員工希望企業的專用性知識是容易掌握的。同時，業務外包類員工對接包企業的地位和前景有較高的期望，因為這也會間接地影響自己在外包業務界的行業經驗和聲譽。

3 現代企業業務外包類員工激勵機制的建立

3.1 根據業務外包類員工不同年齡建立激勵機制

工作內容豐富化。企業需要了解外包類員工的深層志趣，使其有可能向理想中的職業角色逐步過渡。同時，企業可以把工作塑造和績效考核結合在一起。業績評估之前，讓業務外包類員工填寫下一考評階段的工作目標及實現計劃，表明自己希望在業務外包期間獲得的回報。“90后”“00后”業務外包類員工更加重視目前工作內容是否有助于自己的長遠職業規劃，企業需要了解他們深層次的心理需要，明確員工的優劣勢，為其未來職業發展鋪路。

團隊獎勵。團隊獎勵讓團隊中的每一位正式員工和非正式員工都有機會獲得基于整個團隊產出的獎金。工作團隊可以是4～7人的項目小組，也可以是35～40人的流水線。企業應該保證包括業務外包類員工在內的所有成員都理解團隊目標是什么、如何評估目標和如何確定報酬。可以考慮在團隊獎勵中加入團隊培訓的內容。團隊產出達到獎勵標準的工作團隊，將有機會參加高質量的專業培訓。建議在此類培訓中減少本企業專用性的內容，增強普適性的知識技能的培訓，保證業務外包類員工結束此次業務外包工作后，還能在其他企業運用在上一家企業中學到的知識技能。

3.2 根據業務外包類員工不同學歷層次建立激勵機制

大專及以下學歷的業務外包類員工更加適合工作基線調整的激勵方法。由于外包類員工對工作作息制度比較重視，同時也對福利待遇比較敏感，所以制定合理的“工作基線”成為建立中低學歷業務外包類員工激勵機制的重要切入點。一方面，基線應該被制定得足夠高。業務外包類員工常常考慮到，自己作為非正式員工，沒有必要長久地在用人企業中工作、晉升而額外付出，存在不同程度的“偷懶心理”，較高的工作標準有利于激發他們的工作積極性。另一方面，基線不能定得太高，如果業務外包類員工發現無論如何努力都無法得到額外的報酬，他們只會更容易產生“偷懶心理”。中低學歷業務外包員工的工作一般內容明晰、目標明確，具有重復性和機械性，更加需要科學合理地制定工作負荷標準。需要通過崗位分析來描述工作，進行動作研究和時間研究，最終確定獎勵的比率。

本科及以上高學歷業務外包類員工更加適合員工持股計劃的激勵方法。和正式員工一樣，接受了股權激勵的業務外包類員工會將自身利益與企業長期經營績效直接關聯起來，為所在部門創造更多的利潤。比較適合獎勵給高學歷業務外包類員工的股票種類是績優股。高學歷業務外包類員工從事的工作內容決定了他們的價值常常在較長時間后在企業績效中才能顯現。獎勵績優股，可以使技術型業務外包類員工在業務外包合同期滿之后，在企業的某個或數個業績指標增長達到一定比例時，免費獲得股票。只有每股凈資產等指標上升到某一目標價位時，股票持有者才可以轉讓股票以獲利。

4 結 語

經濟學家張維迎說過：“一個有效的激勵機制的前提就是理解人們的偏好”。只有深入了解每個業務外包類員工的需求與現狀，才能建立起有效的激勵機制，保證在激勵業務外包類員工的同時促進企業更好地發展。

［1］王春燕.人力資源柔性管理發展現狀及必要性［J］.人才資源開發,2007(11).