我國勞動者群體維權路徑研究

李亮山，李　雁

(內(nèi)蒙古財經(jīng)大學　財政稅務學院，內(nèi)蒙古　呼和浩特　010070)

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我國勞動者群體維權路徑研究

李亮山，李雁

(內(nèi)蒙古財經(jīng)大學財政稅務學院，內(nèi)蒙古呼和浩特010070)

[摘要]經(jīng)濟全球化必然伴隨著資本的全球流動，而資本流動的直接后果在于決定了勞動關系標準全球趨同的趨勢。全球化的大背景之下，一方面我國要積極承接國外的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，促進國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展；另一方面，國內(nèi)的企業(yè)也要勇于走出去與世界接軌。這一過程必然面臨著一個問題：我國的勞動關系體系如何實現(xiàn)與國際接軌、趨同？尤以我國尚處于個別勞動關系向集體勞動關系轉(zhuǎn)型的社會背景之下。本文將以我國群體維權路徑這一視角展開研究，試圖探索一條符合我國現(xiàn)階段國情的勞動者群體的維權之路。

[關鍵詞]勞動關系；勞動者群體；維權路徑

工業(yè)革命至今，勞資雙方之間力量的嚴重不對等，隨著勞動者群體的集體權利獲得、國家立法的保護以及社會大眾廣泛的認同，在一定程度上改善了單個勞動者面對資方的天然弱勢地位。但是勞資雙方作為自由市場經(jīng)濟的獨立參與者，先天基因決定了其在市場中的議價能力不可同日而語，單從流動性這一角度二者就有著巨大的差距。Tilly(1995)認為資本所具有的高度流動性削弱了實際上的國家主權，隨著國家無力對資本流動進行有效控制，它們保護其公民的生計和工人的其他權利(包括福利國家和實質(zhì)民主)的能力，也隨之被削弱了。[1]當國家面對資本日趨孱弱的同時，西方發(fā)達國家的公民社會組織發(fā)起了“企業(yè)守則”“清潔成衣”等一系列對資方行為產(chǎn)生約束的社會運動：一方面促使雇主提高了本國勞動者的雇傭標準；另一方面也促使發(fā)達國家的企業(yè)為了應對本國勞動用工成本的上升，實行了生產(chǎn)的全球化布局，將一些勞動密集型、相對技術含量較低以及工作條件惡劣、對環(huán)境資源有著較大破壞性的生產(chǎn)流程轉(zhuǎn)移到對資本較為饑渴的發(fā)展中國家，實現(xiàn)了低端勞動條件的跨國傾銷。這一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移流向，從最初的我國，到今天的越南、菲律賓、印度等國，跨國資本在全球范圍內(nèi)尋求適合其生長的土壤。跨國的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移對勞動關系所產(chǎn)生的影響，威廉·蓋里·沃斯(1998)認為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移必將導致較低的勞動標準驅(qū)逐高標準，使后者失去就業(yè)機會，迫使發(fā)達國家降低工人工資和利益以使其產(chǎn)品更具競爭力，從而導致發(fā)達國家福利損失。[2]Regini(2000)認為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移主要在兩方面對勞動者群體產(chǎn)生負面作用：一方面，本地勞動者無法隨著資本轉(zhuǎn)移，從而失去就業(yè)機會；另一方面，雇主將談判層級降至企業(yè)層次，讓企業(yè)與其雇員自行協(xié)商，進一步分化了勞動者，這無可避免地削弱了勞工與資本的談判力量。[3]雖然兩位學者指出的現(xiàn)象是客觀存在的，但是相較于西方發(fā)達國家早在20世紀完成的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，這一當前以勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移為主向發(fā)展中國家流動的趨勢對其本國處于產(chǎn)業(yè)鏈上游高附加值的勞工群體影響不是太大，而這一過程最為直接的后果在于導致發(fā)展中國家的勞動者群體，就如Harvey(2010)所言：資本的全球流動性加劇了不同國家勞工對于有限工作機會的競爭，而勞動力市場、生產(chǎn)過程、產(chǎn)業(yè)關系的多元化致使工人階級對于資本主義的反抗和替代性制度的理解很難統(tǒng)一。[4]這里的“不同國家”目前來看在發(fā)展中國家之間有所體現(xiàn)，發(fā)展中國家對資本長期依賴決定了其面對全球流動資本的軟弱，必然以犧牲本國勞動者群體的根本利益，為其在吸引國際資本的競爭者中贏得籌碼，這也導致了勞動標準上的發(fā)達國家與發(fā)展中國家的兩極分化。Chan和Ross(2003)指出，在全球化力量的驅(qū)動下，國際政治和經(jīng)濟格局已經(jīng)從“南北對抗”轉(zhuǎn)向“南南競爭”，發(fā)達國家開始嘗試利用社會條款來保護本國的工作崗位和控制市場，發(fā)展中國家如中國和墨西哥服裝業(yè)的激烈競爭，進一步導致勞動條件的惡化。[5]我國由勞動條件惡化所誘發(fā)的群體性勞資沖突事件，2010隨著本田罷工事件有一個爆發(fā)式增長，但近年來又有所沉寂。弗雷德里克·迪約(1989)指出了東亞國家經(jīng)濟中勞工沉寂的三種流行解釋：儒家文化的影響，鼓勵工人服從和與管理者合作；經(jīng)濟上增長提高了普通工人的生活水準；國家對集體行動的嚴格控制。[6]對此，本文認為我國勞工運動沉寂的最為根本原因在于勞動者群體的集體權利體系的不完善，缺乏直接表達訴求的渠道。

一、 我國勞動者群體的集體權利現(xiàn)狀

發(fā)達國家以政府為主導所構(gòu)建的：團結(jié)權、集體談判權、集體爭議權以及之后發(fā)展而來的產(chǎn)業(yè)民主權利為核心所構(gòu)建的集體權利體系，其業(yè)已植根于勞資雙方的觀念并落實于產(chǎn)業(yè)行動之中，通過勞資雙方自主性的集體談判來確保勞動者集體權利的改善。相較于發(fā)達國家，作為奉行一元化工會模式的我國，依舊尚未完成行政指令性的勞動關系向市場化勞動關系的蛻變。市場化下的勞動關系所需具備的獨立勞資主體，以及對勞資雙方自發(fā)性集體談判權利的保障抑或?qū)趧诱呒w權利的傾斜性保護等諸多條件，我國距此尚有一定距離。縱觀我國的勞動法律體系，隨著勞動法、工會法、勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、社會保障法等勞動法律體系的不斷完善，其從根本上構(gòu)建了個別勞動者權利保障的司法體系。從勞動者個體進入勞動市場的就業(yè)促進、勞動者與用人單位勞動關系的建立、勞動爭議的處理，以及退出勞動力市場的社會保障權利的落實，形成了一套以公權保障個別勞權的完備的法律體系。對此，陳佩華(2010)認為中國政府一般不依賴直接的行政干預來使雇主向工人提供更好的待遇，而是由雇主負責遵守法律；倘若雇主不這樣做，要由單個雇員運用法律來通過裁決爭取這一法定權利，這最終意味著訴訟案件的增加。[7]相對于西方市場經(jīng)濟國家以集體勞權保障個別勞權這一制度路徑，我國政府對于勞動者集體權利沒有加以更多關注，抑或目前社會發(fā)展的時機尚不成熟。脫離集體勞權的法律保障體系對個別勞動者權利的保障只能是停留在勞動者基本權利的實現(xiàn)，而無法確保勞動者更高層次的權利爭取，其所實現(xiàn)的保障也遠低于通過利益爭議所達到的水平。

基于勞動者集體權利的重要性，本節(jié)將以國外所形成共識的勞動者四權集體勞權加以比照，對我國勞動者群體權利的現(xiàn)實處境進行分析。

(一)團結(jié)權在我國的現(xiàn)實處境

所謂團結(jié)權可以將其理解為勞動者自發(fā)組織、參與工會的權利。勞動者自發(fā)組織參與工會活動是其基本的人權，這也是國際勞工組織八項核心勞工公約所構(gòu)成的權利之一。不管是在企業(yè)內(nèi)部只允許一個工會存在的日本，抑或允許企業(yè)內(nèi)多個工會存在，通過工會代表權選舉獲得代表企業(yè)雇員資格的美國，亦如其他發(fā)達國家一樣，在國家層面都奉行的是多元化的工會模式。我國與發(fā)達國家的勞動關系實踐中最為顯著的不同之處在于，《工會法》第二條中明確規(guī)定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益”的一元化工會運行模式。此外，我國的《工會法》第三條僅保障了勞動者加入工會的權利，而對勞動者不加入工會這一不作為的權利沒有進行專門約定。基于我國工會法第二條與第三條的法律條款，可以簡單概括為：勞動者加入中華全國總工會是法律所賦予的權利，作為權利相對應的義務主體——用人單位，則必須保障勞動者加入工會的權利落實，這也決定了勞動者個體對自己是否加入工會缺乏獨立意見的表達。依照我國《工會法》規(guī)定：工會經(jīng)費的主要來源是工會會員工資總額0.5%的會費和建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經(jīng)費這兩項，其中用人單位撥繳的2%是工會活動經(jīng)費的最主要來源。這也決定了工會活動的開展主要取決用人單位是否按時足額撥繳經(jīng)費，而這一過程取決于用人單位的配合，導致工會在具體事務中向雇主的妥協(xié)，也進一步削弱了工會會員在有關工會事務中的話語權，進而喪失了對工會活動參與的熱情。

從“文革”期間工會以自我消亡為目標的“左傾”錯誤行徑，到改革后從上到下的快速恢復，這一進程中過多行政指令的介入，導致了作為工會根本的職工群體先天參與不足。工會從過去由處于國家主人翁地位的城市職工作為學習管理社會的學校，到后來的鼓勵農(nóng)民工加入工會，既豐富了工會成員的構(gòu)成，也及時反映了社會勞動者群體構(gòu)成的變化，促使工會自身行為的調(diào)整以適應社會發(fā)展進程。雖然各級工會進行了諸多的自身改革，譬如義烏工會的維權模式，但是建立在民主集中制原則基礎之上的工會，“自上而下”依舊是其主要特性。工會法第十一條規(guī)定：“基層工會、地方各級總工會、全國或者地方產(chǎn)業(yè)工會組織的建立，必須報上一級工會批準。”這一規(guī)定的存在，決定了基層工會的成立需在中華全國總工會的指導下有序推進。北京出租車司機董昕主張成立出租車司機工會多年所不得，到2008年全國總工會下發(fā)通知，要求各地出租車企業(yè)組建工會的有序推進，一方面可以看到政府在工會推進中的絕對力量，另一方面也看到了勞動者個體對于團結(jié)權實現(xiàn)的無力以及渴望。

(二)集體談判權在我國的現(xiàn)實處境

集體談判權可以表述為處于利益對立的勞資雙方為了各自利益的相互博弈，更多是一個非此即彼的過程。這一制度的優(yōu)點在于透過一個合意的妥協(xié)，針對經(jīng)濟環(huán)境的變化進行調(diào)整，產(chǎn)出的結(jié)果是雙方可接受的共同規(guī)范，這個規(guī)范可能比單方?jīng)Q定的條件更加穩(wěn)定。[8]集體談判在我國官方的表述為集體協(xié)商，以此來強調(diào)與西方資本主義世界尖銳的勞資對立迥異之處，以及作為生產(chǎn)資料所有者的國家主人翁與企業(yè)管理者之間根本利益的一致性。我國法律對于集體談判這一權利的實施，與西方國家相似，將權利主體賦予了工會組織，由各級工會來組織國家級、產(chǎn)業(yè)級、地方級以及企業(yè)內(nèi)部勞資雙方的集體談判。作為我國單一的工會組織，中華全國總工會亦將其作為主要工作目標，歷年的工會工作報告中即有所反映。勞動者群體通過集體談判向資方表達訴求，雙方通過對等談判的方式進行利益博弈，這也是集體勞權的核心權利。

集體談判權利能否落實到位，則在于勞動者群體自身的有效參與。從計劃經(jīng)濟體制下的行政指令性的勞動關系轉(zhuǎn)為市場化下的勞動關系，其中重要的蛻變在于主人翁身份的何去何從。從過去的統(tǒng)包統(tǒng)配、終身就業(yè)到市場化下的“找市場不要找市長”，這一過程反映了作為生產(chǎn)資料所有者的國家主人翁的社會地位下降。從過去單純依賴于政府對有關勞動基準的深度介入，到今天“大市場小政府”格局，勞動者群體必須意識到：權利的爭取需依靠于自身的努力，而不能簡單地等待政府相關標準的提高、相關法律的完善，畢竟我國司法體系遠滯后市場化改革的實踐，這是一個不爭的事實。不管是摸著石頭過河也好，時機尚不成熟也罷，這一過程則是以勞動者群體的利益損失為代價。勞動者對涉及自身利益參與的迫切性，與現(xiàn)有的制度下的單一表達訴求渠道，將勞資雙方的矛盾，進一步下移為勞動者群體內(nèi)部的矛盾，即勞動者群體對工會以及工會主席不作為的指責，并試圖以實際行動突破。南海本田罷工中，工人對自發(fā)選舉工會主席和成立工會的訴求，即是底層草根運動對現(xiàn)行工會架構(gòu)的沖擊。以工會主席的選舉為例，非公企業(yè)工會主席的任命，雖然在一定程度上能夠落實所謂選舉，但由于員工較高的流動性，以及社會關系的碎片化造成工人處于原子化的狀態(tài)，他們生活在擁擠的宿舍和工廠中，面對的卻都是一個個陌生人，相互之間很少有聯(lián)系，決定彼此間的隔離，對候選人不熟悉以及自身能力匱乏等現(xiàn)實局限性，致使工會主席更多地由人力資源部門的相關人員擔任的雇主工會模式。即使能夠選舉出完全代表員工利益的工會主席，真正意義上的集體談判權利的實現(xiàn)，在當下也較為艱難。常德沃爾瑪工會的艱難維權進程，亦是時下勞動者群體維權的現(xiàn)實處境反映。而國有企業(yè)內(nèi)部工會主席自身帶有一定的行政級別，其人選自不可能完全由民主推選的方式所產(chǎn)生，從而采取了由企業(yè)黨委推薦人選，并從中選擇的有限民主，之后由上一級工會任命的模式，雖然與《中國工會章程》有所違背，但也是多年的客觀現(xiàn)實。能夠獨立地代表勞動者群體利益的工會主席存在，是勞動者集體談判有效推進的第一步。而由隸屬企業(yè)的人力資源部人員擔任的主席或?qū)儆谄髽I(yè)高管成員的工會主席來與雇主談判，如何確保最終結(jié)果的公正，“位置決定立場”也是這一弊端引人質(zhì)疑之處。

(三)集體爭議權在我國的現(xiàn)實處境

集體爭議權通俗來說，即所謂罷工的權利。就如法學界對的權利表述，權利只能由法制和規(guī)章予以規(guī)定才能存在，在沒有法制和規(guī)章的狀態(tài)下，也就無權利可言。就罷工權來說，其不僅僅是自由權，而且逐步成為國際社會公認的一項基本人權。作為基本人權，罷工權與團結(jié)權、談判權所構(gòu)成的“勞工三權”，是生存權的重要構(gòu)成。[9]首先我們對集體爭議權進行對照之前，需要明確我國勞動者群體是否擁有罷工的權利，如果擁有這項權利，則是相關的權利落實的問題，如果沒有相關權利，需要涉及相關權利的爭取。

國務院總理李克強提出“市場主體‘法無禁止即可為’，政府‘法無授權不可為’”這一基本準則。基于此，我們首先需明確，我國的法律體系是否對勞動者罷工權利有明確的規(guī)定。就如我們所知，建國至今的四次憲法修正，從1975年與1978年兩次的憲法修正對勞動者罷工權利的明確保障，到后來為了消除文革余毒，積極回復社會生產(chǎn)秩序，對這一權利的廢除，至今我國相關法律條文的表述中，并沒有罷工權相關概念的表述，從而在官方媒體的報道中也不會看到有關概念的使用。既然沒有相關立法的規(guī)定，是否就能夠解讀為勞動者群體對集體爭議權的擁有？我國憲法對公民自由權利的保障是以列舉的方式明確了公民的各項權利，更多的體現(xiàn)了法無許可不可為的理念。這種列舉式規(guī)定, 只以“確認原則為限”, 限制了權利的種類、范圍和界限, 不僅意味著憲法沒有明確規(guī)定的, 根據(jù)自然精神所應享有的權利, 公民并不享有, 也意味著國家權力對這些公民權利的限制或剝奪并不違憲。[10]也有學者基于我國2001年2月，全國人大常委批準的《經(jīng)濟、社會及文化權利公約》的第八條第一款(丁)項規(guī)定：“有權罷工，但應按照各個國家的法律行使此項權利。”認為我國政府已對這一權利加以認同。但是尚需注意的是，在中文譯本將其表述為停工，雖然二者對生產(chǎn)過程中止的狀態(tài)表述具有相似性，但所涉及主體以及勞資雙方的互動博弈過程在根本上是不同的。同年作為對這一公約簽署的回應，新《工會法》第27條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產(chǎn)、工作秩序”。據(jù)此，認為勞動群體擁有了罷工的權利，只是相關權利的落實的問題抑或作為主張權利的依據(jù)尚顯不足。從而國內(nèi)學者多認為這一公約，尚不足以作為勞動者罷工權利的依據(jù)，甚至反對以立法的形式確保勞動者群體的罷工權利。其主要基于我國目前對集會、游行、示威程序的嚴格規(guī)定，從權利的主張開始，需要經(jīng)過一系列程序才能落實這項權利，譬如罷工時間、參與人數(shù)、地點的申請、相關機構(gòu)的同意以及對資方的預先告知。程序合法是西方發(fā)達國家勞動者群體維權的基本常識，但在我國現(xiàn)階段對集會、游行、示威的嚴格管控下是很難實現(xiàn)的。，罷工行動無序的現(xiàn)實導致了具有勞資談判傳統(tǒng)的歐美國家投資方的不理解：野貓罷工的常態(tài)化運行，成為我國勞動關系與發(fā)達國家勞動關系體系對接的主要制度性障礙。

(四)產(chǎn)業(yè)民主權利在我國的現(xiàn)實處境

產(chǎn)業(yè)民主，作為起源于德國以勞動咨議會的形式參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的制度，在實際的運行中，鼓勵勞資雙方共同尋求公司層級的雙贏，彌補了工會主導下的集體談判不足。作為與工會涉獵不同領域的勞動者權利保障體系，其在工廠和公司層級代表員工的法定權利，同樣有著相關的法律依據(jù)，并被禁止進入工會的集體談判領域，或?qū)椭魇┱辜w壓力。該項制度在西方國家得到一定發(fā)展，尤以歐盟國家取得了巨大的成就。

相較于國外產(chǎn)業(yè)民主的推進，我國也有著悠久的傳統(tǒng)，譬如早期的“鞍鋼憲法”以及目前仍在有效運行的職工代表大會制度。與勞動咨議會相比，雖然二者在人員的組成上有所不同，但是在所涉及的權利領域有著一定的相似性。我國的有關法律保障了職工代表大會對涉及勞動自身利益事務參與的權利。《公司法》第十八條規(guī)定“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時,應當聽取公司工會的意見,并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”等規(guī)定,從職工的切身利益和參與企業(yè)民主管理方面具體確認了職工享有的權利。《勞動法合同法》第四條規(guī)定了直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。相對于其他勞動者的集體權利，產(chǎn)業(yè)民主的權利，在我國法律保障水平上甚至優(yōu)于國外，2012年專項的《企業(yè)民主管理規(guī)定》出臺既是政府對勞動者這一傳統(tǒng)權利的重視，也是工人階級作為國家領導階級的政權合法性的必然要求。從早期，企業(yè)內(nèi)部基層勞動者代表對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過度參與，到改革之后的放權讓利，企業(yè)經(jīng)營自主權的確保以及后來的現(xiàn)代企業(yè)制度的確立，使這項具有現(xiàn)代管理經(jīng)驗的制度流于形式化：私有制企業(yè)內(nèi)部職工代表大會的無法有效建立；國有企業(yè)內(nèi)部，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)制成為勞動者群體保障利益的最后博弈手段。此外，從這些相關的法律規(guī)定中可以看到，主要是保障了涉及勞動者利益的重大事項的參與權，而一般的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程，并有賦予勞動者代表參與的權利，雖然確保了資本經(jīng)營自主權，但是導致了勞動者群體只能對經(jīng)營所產(chǎn)生的后果進行參與，而經(jīng)營過程卻處于一個相對保密狀態(tài)，即使有廠務公開的相關規(guī)定，依舊使勞動者的參與程度停留在一個較低層次。雖然不時在相關媒體看勞動者參與企業(yè)經(jīng)營管理的報道，其實質(zhì)也只是以形式上的參與代替了實質(zhì)參與。究其原因，就在于前三項權利的無法落實保障，導致產(chǎn)生在此基礎之上的產(chǎn)業(yè)民主權利的形式化。譬如德國以勞動咨詢會為主的“共決機制”之所以成功，在于德國工會力量的強大，迫使資方在工會之外尋求一種機制，緩解勞資矛盾，提供員工的滿意度，從工會中爭取員工。就如我們前面所反復強調(diào)的勞動者四項集體勞權的相互依存，只有團結(jié)權、集體談判權、集體爭議權的落實才能促使資方主動需求與勞動者群體的合作，尋求共贏。

二、我國勞動者群體集體維權的法律邊界

勞動者群體對涉及到共同利益事項，以集體行動的方式表達訴求，而當其訴求無法得到滿足，需以壓力機制向資方發(fā)出自己的聲音，迫使資方回到談判桌前，與勞動者群體進行誠實談判。這一過程中最為重要壓力機制——罷工，就如前面所述，我國沒有專門的立法對其進行規(guī)制，那么勞動者群體采取這一行動策略表達訴求合法與違法的法律邊界在哪里？本文以活動半徑與行動半徑這兩個概念對此進行分析：活動半徑指的是勞動群體維權的地理半徑，所謂活動的空間范圍；行動半徑是指勞動者群體行為的法律界限，由一國法律體系所構(gòu)成的行為約束。

(一)勞動者群體表達訴求的活動半徑

罷工作為一定數(shù)量的勞動者為改善勞動條件等經(jīng)濟目的而集體停止工作的行為。我國自從1982年憲法修正將罷工自由權取消之后，法律中沒有相關的表述。那么勞動者采取集體行動的活動半徑是否可以隨意擴展？目前從此集體行動最為密切的《集會游行示威法》中可以解讀我國法律對勞動者群體行動所劃定的活動半徑。《集會游行示威法》第三條對其所調(diào)整的對象有明確的表述，第三條中規(guī)定：“集會，是指聚集于露天公共場所，發(fā)表意見、表達意愿的活動。游行，是指在公共道路、露天公共場所列隊行進、表達共同意愿的活動。示威，是指在露天公共場所或者公共道路上以集會、游行、靜坐等方式，表達要求、抗議或者支持、聲援等共同意愿的活動。”可以看到第三條對集會、游行、示威的活動地域進行了明確規(guī)定：公共場所、公共道路是其共同的表述，這也是《集會游行示威法》對其所調(diào)整對象在空間上的構(gòu)成要件的規(guī)定。我們可以從始于2010年的本田罷工中看到，外資企業(yè)職工采取了與國有企業(yè)職工維權不同行動策略。罷工主要采取了廠區(qū)內(nèi)部的靜默式抗爭，廠區(qū)內(nèi)部非公共場所的聚集避免了《集會游行示威法》對其的規(guī)制。如果采取了國有企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中的勞動者走向街頭向政府表達訴求方式，則需依照《集會游行示威法》的第七條件：“舉行集會、游行、示威，必須依照本法規(guī)定向主管機關提出申請并獲得許可。”縱觀目前的外資企業(yè)罷工事件，多采取了廠區(qū)內(nèi)部的靜默抗爭，這也就無須依照集會游行的相關規(guī)定提前申請，在活動程序上避免了《集會游行示威法》對其的約束。

(二)勞動者群體表達訴求的行動半徑

如果前面指出了我國企業(yè)采取罷工活動半徑的話，那么集體行動的界限又在哪里？是否可以采取就如國外的設置罷工糾察線等相關配套的措施增加壓力。我國刑法二百九十條中的“聚眾擾亂社會秩序罪”規(guī)定：“聚眾擾亂社會秩序，情節(jié)嚴重，致使工作、生產(chǎn)、營業(yè)和教學、科研無法進行，造成嚴重損失的，對首要分子，處三年以上七年以下有期徒刑；對其他積極參加的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。”依照這一規(guī)定，罷工的過程中需要避免對生產(chǎn)機器的破壞，采取和平的方式才較為可行。罷工糾察線的設置必然會與資方產(chǎn)生沖突，也會成為致使工作、生產(chǎn)無法進行，造成嚴重損失，進而觸犯刑法的依據(jù)。此外，對于嚴重損失的認定，沒有客觀認定的標準，這也成為罷工過程中地方政府動用警力的主要依據(jù)。此外，對于罷工的積極分子法律懲處較為明確，其分為首要分子和積極參加者兩類進行量刑。模糊的界限與明確的量刑方式，使資方面對勞動者的抗爭增加了底氣。在刑法的威懾之下，勞動者群體采取抗爭的過程中，以和平靜默方式表達訴求。并且為了自身安全的考慮不愿意擔當罷工的談判代表，當罷工發(fā)生之后，對于有意與勞動者群體進行談判的資方發(fā)現(xiàn)沒有可以談判的對手，無法知道工人的真實訴求。2001年新《工會法》第27條與時俱進地解決了這一問題。依照規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產(chǎn)、工作秩序”。這種缺乏參與者真實訴求表達的集體談判進程，必然缺乏效率，延長罷工時間，增加談判成本，導致勞資雙方互信難以建立，也會使外資企業(yè)產(chǎn)生對我國勞動者群體行為的誤判，致使整個地區(qū)未來投資環(huán)境的不確定性上升。

綜上有關兩個半徑的法律限定，約束了勞動者維權的主動性，并且在此約束下的群體行動成功有著重要的前提——即企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況良好。譬如本田罷工的成功，事后專家總結(jié)認為，罷工發(fā)生在產(chǎn)業(yè)集群建立，公司間交流與實時供應深化的行業(yè)里。供應企業(yè)里的罷工迅速導致徹底的生產(chǎn)故障，罷工者的乘數(shù)效應增強了他們的談判權。如若此類抗爭發(fā)生在瀕臨倒閉的企業(yè)中，其效果毋庸贅言，必然迫使勞動者采取過激方式走出廠區(qū)。靜默式抗爭，這一不被外資企業(yè)所理解的抗爭方式，也是中國勞動者群體在兩個半徑約束下的智慧選擇，抑是弱者的武器，無奈的抗爭策略選擇。

三、我國勞動者群體維權的制度路徑探討

發(fā)達國家以團結(jié)權形成獨立的談判主體，以罷工權確保資方誠實談判，集體談判權利確保勞動者利益的爭取，進而以勞動三權確保產(chǎn)業(yè)民主權利的實現(xiàn)，以達到集體勞權保障個別勞權這一路徑。我國立法對個別勞權的過多關注，以及集體勞權先天不足的這一現(xiàn)實，是我國探討勞動者群體維權機制的根本。如果對我國現(xiàn)階段國情加以判斷，依然可以認為是先進生產(chǎn)力與落后的社會管理機制之間的矛盾，過多的行政看得見的手參與到市場的運行過程中，干預了市場的自發(fā)性調(diào)整機制。近期從中央政府的權力清單提出，到各級政府部門的相應整改，亦反映了行政化的人為干預在今后一段時期內(nèi)在勞動關系的運行之中仍會有所體現(xiàn)。政府的主導、一元的工會模式今后也必將長期存在，依舊是勞動關系調(diào)整的主要框架。我們應對策略的提出需立足于這一大背景之下，才更具現(xiàn)實意義。

(一)資訊全球化下的維權模式轉(zhuǎn)變

二十世紀九十年代，我國勞動者群體表達訴求最為直接、有效的方式在于，封堵交通要道，以此向地方政府施加壓力，進而由政府以行政的手段迫使資方讓步。《集會游行示威法》的實施使這一行動成本明顯加大，也是較不明智的舉措。隨著資訊化時代的到來，從過去權益的受損者給報社打電話，升級為2012年的“苗翠花討薪”、2013年“農(nóng)民工的騎馬舞”開啟了資訊時代的勞動者群體維權之路。

1.社會大眾基于資訊技術的即時介入

勞動者群體采取博人眼球的策略：一方面反映了勞動者面對資方的無奈；另一方面也反映了資訊時代對于傳統(tǒng)的依托于階級認同的群體抗爭之路的回避。曼紐爾·卡斯特(1997)認為資訊時代的來臨已經(jīng)改變了國家主權和勞動者的工作體驗，并且以不同方式削弱了勞工運動作為社會凝聚力和工人代表性的主要來源的能力。資訊時代的來臨，還削弱了工人在未來成為解放的主體的任何可能性，即構(gòu)成新的“規(guī)劃性認同”(project identity)的來源，其目的是重建市民社會的各種社會機制。其認為只有基于非階級認同的各種認同機制，才是資訊時代的唯一可能的主體。[11]資訊時代便捷的即時通訊，使利益相關方的互動博弈，轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾讲┺挠绕淅鏌o關者的基于社會正義的介入。我國勞動者群體所具有的勤勞、忠誠、任勞任怨等道德標簽這是西方國家的勞動者所不具備的，作為工人階級政黨執(zhí)政的國家，社會成員就資方對勞動者的壓迫有著傳統(tǒng)理念上的認知，勞動者的生存道義有著天然優(yōu)先的地位。資訊媒體對勞動者處境的及時宣傳會對資方產(chǎn)生巨大的壓力，對資方行為的批評者中也不乏產(chǎn)品直接的消費者，而后者的態(tài)度決定了企業(yè)長遠的發(fā)展。此外，地方政府對互聯(lián)網(wǎng)涉及本地信息的關注以及諸多公共事件采取的“從嚴、從快”態(tài)度無疑會對涉事資方產(chǎn)生巨大壓力。諸多外部社會認同機制的存在必然加速勞資沖突事件的解決。

2.傳統(tǒng)的動員組織工具的轉(zhuǎn)變

中國互聯(lián)網(wǎng)絡信息中心(CNNIC)發(fā)布的《第34次中國互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》中顯示，截至2014年6月，我國即時通信網(wǎng)民規(guī)模達5.64億，比2013年底增長了3208萬，半年增長率為6.0%。“紙媒體”向“自媒體”時代的轉(zhuǎn)變，突破了官方媒體按照上級主管機構(gòu)的輿論傾向和報道方針，通過信息的選擇和處理機制，對信息進行過濾、提煉和剪切的信息傳播模式。每個社會成員可以通過微博、微信等即時信息工具與他人互動，近期多起群體性事件中參與者的即時互動信息發(fā)布對于事件的解決起到了積極的作用。即時通訊也成了勞動者維權的動員組織工具，潛在組織網(wǎng)絡的存在，回避了維權事件中的積極參與者所面臨的法律風險，有效地促進了參與者團結(jié)，共同意見的表達。快捷的組織、低成本的動員工具對勞動者的維權作用是積極的，但是低成本信息傳播過程中的非理性也容易夸大資方的不當勞動行為，造成負面情緒的累積，對資方的生產(chǎn)秩序產(chǎn)生暴力化的沖擊。對此，張新貴(2013)認為新媒體在維權中的潛在風險：放大社會陰暗面；助長極端情緒；影響社會穩(wěn)定。[12]作為資方更需調(diào)整自身行為，通過互聯(lián)網(wǎng)與員工建立有效的溝通平臺，以應對資訊時代所帶來的潛在管理風險。

資訊時代對于勞動者的維權帶來了極大機遇，從傳統(tǒng)的利益相關方的博弈到社會大眾的基于資訊技術的即時介入，又有傳統(tǒng)的動員組織工具的轉(zhuǎn)變。作為勞動群體需準確把握時代脈搏，以變革求生存，在法律框架內(nèi)尋求權利的最大化，實現(xiàn)維權模式的轉(zhuǎn)變。

(二)多元維權主體的介入

一元化的工會模式?jīng)Q定了維權主體的單一，而單一的維權主體又制約了勞動者集體勞權的實現(xiàn)。對此，在法律框架之內(nèi)探尋勞動者維權主體多元化，在法無禁止皆可行的框架內(nèi)尋求突破。通常外資企業(yè)為了便于對勞動者的控制實行了刻板的軍事化管理，體現(xiàn)不同管理層級、不同生產(chǎn)車間的工服，宿舍內(nèi)以避免來自相同地域、學校甚至同一車間的勞動者分配在一起，以實現(xiàn)對單個勞動者的隔離，避免發(fā)生危及企業(yè)的群體性事件。一方面，宿舍的分割管理造成了工人社會關系碎片化以及原子化。工人日復一日地生活在熟悉而陌生的環(huán)境里，除了不安全感，更有內(nèi)心的孤獨與彷徨。另一方面，宿舍管理與車間管理高度一致性。宿舍中的紀律和懲罰，使得工人走出車間之后，并不能加入到一個生活化的環(huán)境里去放松身心，而是進入到另一個高度管束的空間。[13]這一物化生產(chǎn)過程中的繁重勞動導致勞動者缺乏心理舒緩渠道，心理壓力加倍擴大，易做出極端事件，譬如“深圳富士康跳樓事件”以及“太原富士康打砸工廠”事件。對于躁動不安的原子化的勞動者個體，要使其訴求的表達理性合法，就在于轉(zhuǎn)變其孤立無依的態(tài)勢。真正能夠代表勞動者群體利益的基層工會短期內(nèi)建立是不現(xiàn)實的，對于當下問題的解決無異于話梅止渴，利用現(xiàn)有資源將孤立的勞動者納入法制渠道是最為高效的。

1. 發(fā)揮NGO組織對勞動者維權過程的深度參與

NGO組織在全球范圍內(nèi)的興起就如薩拉蒙所言，其意味著一場“全球社團革命”，這場社會革命的爆發(fā)既是一國之內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展和民主改革的要求，也是公眾對政府失靈和市場失靈的反思。[14]走在我國風氣之先的東部沿海地區(qū)，來自工廠一線的勞動者發(fā)起的外來務工人員組織，在勞動者的維權過程中扮演了積極的角色。其中比較有代表性的“打工族文書處理服務部”“當代社會觀察研究所”“小小鳥打工互助熱線”等NGO組織，它們通過勞動者維權過程中的法律援助、對外資企業(yè)社會責任的審核、為務工人員提供娛樂活動等事項將勞動者群體以非正式的方式連接在一起實現(xiàn)了勞動者的心有所依。對于此類活動，各級政府應客觀認識到其存在對企業(yè)以及工業(yè)園區(qū)內(nèi)和諧勞動關系促進的積極作用，并加以引導，在人員組成、資金來源上加以規(guī)范，確保在勞動者維權中發(fā)揮積極作用。并且不單是在企業(yè)圍墻外發(fā)揮作用，也在企業(yè)內(nèi)部承擔起勞資矛盾事前緩和的作用。譬如在監(jiān)督落實企業(yè)生產(chǎn)守則的過程中，扮演“吹哨人”的作用，及時就勞資狀況向有關部門反饋，形成有效互動。此外，在不干涉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的前提下，在企業(yè)內(nèi)部建立相關法律、心理咨詢熱線，這些過去由企業(yè)人力資源部門構(gòu)建的員工服務系統(tǒng)，會使員工在參與過程中有所顧慮，不能夠起到心理舒緩，矛盾化解的作用。NGO組織通過多維度的深度介入緩和勞資矛盾，消除潛在的隱患。

2. 發(fā)揮鄉(xiāng)土、血緣、族群等多種因素的積極作用

個體對組織群體歸屬感的需求，是農(nóng)民工自然的和首要的需求，如果現(xiàn)有的工會等正式組織不能滿足他們的需求，現(xiàn)有的城市社會不能在文化和行為模式上接受他們，他們就會在自然的老鄉(xiāng)關系上，形成類似“幫會”組織等更為緊密的組織形態(tài)。[15]裴宜理對早期上海的產(chǎn)業(yè)工人的研究中發(fā)現(xiàn)，移民們生長于農(nóng)村環(huán)境，原本與城市少有聯(lián)系，乍然來到，人生地不熟，便求助同鄉(xiāng)，逐漸消釋對城市生活的陌生感。結(jié)果便形成了一個個以同鄉(xiāng)關系為特征的國中之國：來自特定地區(qū)的雇主與雇工均居住、工作在相近的地方。來自同一地區(qū)的人們將其原來的社會移入城市，工人們以同鄉(xiāng)關系加入其中。[16]今天后工業(yè)化時代的規(guī)模化生產(chǎn)經(jīng)營將勞動者與雇主直接聯(lián)系的紐帶切斷，科層化的企業(yè)管理層級將勞動者馴服為生產(chǎn)流程構(gòu)件。但是，勞動者個體基于鄉(xiāng)土、血緣的聯(lián)系依舊緊密，這是其融入城市的主要依靠，從最初就業(yè)信息的獲取，人在異鄉(xiāng)的心理依托，尤其是當與資方發(fā)生爭議的最初建議獲取，決定了勞資糾紛的應對策略選擇。這種自碎片化的以血緣、鄉(xiāng)土、族群為紐帶的自發(fā)性維權組織，如若不加以引導的話，必然伴隨著維權過程中的違法暴力行為，進而成為基層治安隱患。對于基于鄉(xiāng)土、血緣的民間松散組織是否能夠客觀認識到其在社會維穩(wěn)中的積極意義，加以正確的引導并給予一定的資金、辦公場所的支持，統(tǒng)籌到地區(qū)和諧勞動關系的構(gòu)建體系中來。譬如，浙江陳宅旺村成立于2002年的外來人口協(xié)會以松散的管理模式，為外來務工人員提供法律等相關服務，有效地化解了當?shù)氐膭谫Y矛盾，實現(xiàn)了所在區(qū)域和諧勞動的構(gòu)建，實現(xiàn)勞動者的心有所屬。

(三)政府主導下的產(chǎn)業(yè)民主推進

克里斯·豪威在研究法國勞動關系轉(zhuǎn)型過程后，發(fā)現(xiàn)兩個悖論：一是在工會力量衰落的同時，大量的社會對話和工人代表制度被注入公司層面；二是在法國部分地區(qū)出現(xiàn)勞動力市場集中調(diào)節(jié)弱化的同時，法國政府在勞動關系系統(tǒng)的重構(gòu)過程中仍扮演了核心角色。他指出，勞動關系的制度變革在缺乏政府積極干預的情況下是不可能發(fā)生的；無論是雇主還是工會，都不可能單獨創(chuàng)設持久的勞動關系制度。[17]我國勞動關系最大的癥結(jié)之處在于缺乏獨立的勞動關系主體，以及不完善的市場調(diào)節(jié)機制，二者決定了我國勞動關系調(diào)整的國家統(tǒng)合模式。

1.政府對產(chǎn)業(yè)民主的支持

義烏的工會維權模式之所以成功就在于地方政府機構(gòu)的支持，這也契合了我國現(xiàn)階段政府主導下的勞動關系態(tài)勢。發(fā)揮政府在勞動關系中的主導作用，以產(chǎn)業(yè)民主來化解企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾，通過以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的參與，在事前化解勞資矛盾。企業(yè)民主管理在現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要性業(yè)已被我國政府重新認同，2012年我國首次以六部門共同頒布了以知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權為核心的《企業(yè)民主管理規(guī)定》，用以全面規(guī)范以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度，并且打破了企業(yè)所有制界限，明確非公有制企業(yè)也應實行民主管理。其中引人注意的是第二十二條中規(guī)定了企業(yè)工會委員會是職工代表大會的工作機構(gòu)，負責職工代表大會的日常工作，這一運行模式與國外的工會體和職工咨議會并行有所不同。我國通過工會委員會來運行職工代表大會，一方面有利于利用工會的既有網(wǎng)絡進行工作的推廣，另一方面也有利于擴大工會的影響力。但是，由于為人所詬病的基層工會諸多制度性障礙存在，也易于使這制度流于形式化。對于《企業(yè)民主管理規(guī)定》的頒布，首先我們應認識到這一制度的有效實施對于勞資矛盾化解的積極意義。其次，作為部門規(guī)章制度，其對于勞動者集體權利的保障尚顯薄弱，應上升到法律層面。此外，可否探索在工會尚不能夠有效代表勞動者利益，勞資矛盾尖銳的外資企業(yè)實施獨立的職工民主管理體系，與工會在日常事務中獨立運行、從事法律所規(guī)定領域的維權體系，以此調(diào)動職工的積極性，贏得基層職工的支持，推進和諧勞動關系的構(gòu)建。

2.產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的契機

我國勞動關系調(diào)整中所面臨的一個新的問題即是勞動者主體的多元化。從過去城市單一的產(chǎn)業(yè)工人到農(nóng)村外來務工人員的流入，而務工人員自身也在適應外部就業(yè)形勢的轉(zhuǎn)變，由過去季節(jié)性流動轉(zhuǎn)變?yōu)楹髞淼囊詣展橹鳌⑥r(nóng)業(yè)勞動為輔的模式，我們也將其稱為農(nóng)民工以適應新的形勢需要。而今，隨著80后、90后農(nóng)民工群體的出現(xiàn)，有的稱其為“農(nóng)二代”，也有的將其稱為“新生代產(chǎn)業(yè)工人”。這一新生代農(nóng)民工群體具有較高的知識技能積累，開闊的視野，與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)薄弱的聯(lián)系。他們的價值取向，不再單純滿足于父輩的季節(jié)性外出務工，而力圖成為專職的產(chǎn)業(yè)工人，他們工作的目標也轉(zhuǎn)換為在城市有一容身之地。他們與企業(yè)關系與其父輩相比較為緊密，他們關注企業(yè)的發(fā)展，努力與企業(yè)建立長期的勞動關系，將個人的城市融入與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，并且試圖在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)個人職業(yè)生涯上升。從而，這一勞動者群體對于產(chǎn)業(yè)民主的推廣有著極大的熱情。

此外，另一個需要關注的現(xiàn)象是，大學生群體的藍領化。胡瑞文所主持的《基于事業(yè)統(tǒng)計和人口普查的教育結(jié)構(gòu)與人才供求分析》報告顯示，2010年至2020年，中國預計將新增9400萬大學畢業(yè)生，由于同期市場提供的白領崗位只有4600萬，預計有一半以上的大學畢業(yè)生將入職藍領行業(yè)。龐大的具有足夠知識水平的大學生群體進入生產(chǎn)一線，必然對勞動者群體整體的組織水平，集體動員水平的提升起到巨大推動作用。有足夠組織能力的大學生群體與具備極大參與熱情的新生代產(chǎn)業(yè)工人的結(jié)合，必然推動企業(yè)民主進程。通過政府主導的企業(yè)內(nèi)部完善的產(chǎn)業(yè)民主制度運行，以此緩和勞資矛盾，實現(xiàn)勞動者群體的碎片化，避免經(jīng)濟領域之外的政治訴求的提出，也是我國勞動者群體維權的有效路徑。

四、結(jié)論

我國是否存在個別勞動關系向集體勞動關系的必然轉(zhuǎn)型，理論界雖有所爭議，但是勞動者群體對于集體權利的訴求，從多起勞資沖突引發(fā)的群體性事件中有所體現(xiàn)。勞動者集體權利的保障，不但是國際的慣例，也是我國作為工人階級政府的執(zhí)政合法性的必然要求。基于當前我國的經(jīng)濟所處的發(fā)展階段，尚不能畢其功于一役，但是政府也需面對當前勞動力市場主體多元化的內(nèi)生變量，采取有效的規(guī)制策略加以應對，“一個暫時朝著變得日益偏好法律訴訟的、偶爾被產(chǎn)業(yè)暴力行為打斷的非良性的勞動關系態(tài)勢。”政府只有對不同群體的政治、經(jīng)濟、文化等方面的訴求有一個明確清晰的研判，才能采取有效的規(guī)制措施，通過疏通的方式而不是抑制，將矛盾控制在可以理性解決的范圍之內(nèi)，不至于將矛盾升級轉(zhuǎn)化成為其它矛盾進而擴大到的社會層面。

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[責任編輯：姚志峰]

Study on the Right Maintenance Paths of Chinese Groups of Workers

LI Liang-shan，LI Yan

(School of Finance and Tax,Inner Mongolia University of Finance and Economics,Hohhot 010070,China)

Abstract:Economic globalization inevitably will accompany the flows of global capital, and then a direct consequence of which determines the convergence trend of global labor-relation standards.Under the background of globalization, China should actively undertake abroad industrial transfers in order to promote domestic economic developments. On the other hand, domestic enterprises are supposed tomelt together with the world economy by the thinking of “going-out”.One problem definitely face us now: How can China’s labor relations system be brought properly in line with the international standards, especially under the background of social transformation from individual labor relations to collective labor ones?The paper will focus on a study on the right paths of Chinese groups of workers in order to maintain their collective rights and conform to China’s current national conditions.

Key words:labor relations；groups of workers；right maintenance paths

[中圖分類號]F246

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-5863(2015)06-0073-09

[作者簡介]李亮山(1978-)，山西懷仁人，內(nèi)蒙古財經(jīng)大學財政稅務學院副教授，北京大學經(jīng)濟學院博士后，從事勞動關系與勞動法研究.

[基金項目]國家社科基金項目(13xsh023)；內(nèi)蒙古財經(jīng)大學2014年校級課題

[收稿日期]2015-02-01