大學生創立小微企業中的人力資源管理

□陳奕瑾

一、大學生創立小微企業界定及人力資源管理的特殊性

大學生自創的小微企業具有以下特質，一是高成長性與高風險并存;二是創始人希望將公司規模化發展，將管理規范化，保持靈活性、成熟性;三是一般情況下屬于小型微型企業。

(一)企業規模。自創的小微企業一般規模不大、員工人數不多，初期沒有知名度，短期內不會給員工帶來豐厚的回報，工作強度很大。在風險大于收益的情況下，很少配備專職的人力資源管理人員。仍然需要實施員工招聘、培訓、考核及薪酬的制定和發放，只是員工工作任務繁重，一崗雙責或多責，內部的人力資源事務可能是由其他員工兼職或者是老板親力完成的。

(二)工作重心。自創的小微企業首先是“活下去”，要活下去就必須保證資金鏈的通暢，因此這個時期企業的重心是營銷而不是管理，系統的管理只能處于從屬地位。

(三)非正式性。自創的小微企業為降低人工成本缺乏專職的人力資源管理人員，但又必須對所面臨的各種競爭性挑戰作出快速反應和調整，解決生存問題，使得其人力資源管理活動趨于靈活而非正式。有一項研究分析了約900 家小企業的培訓實踐，結果都是以非正式的方式完成的，培訓的方法也是通過同事和直接上級進行在職培訓。

(四)創業者特質。我國正在大力營造有利于大眾創業、萬眾創新的政策環境和制度環境，助推實體經濟在創新中發展壯大。但是創業總是有風險的，需要大學生具備以下特質:一是有理想和激情;二是能夠堅持不懈，又具備一定的靈活性，有很好的平衡能力;三是要有一顆不安分的心，不循規蹈矩會獨辟蹊徑;四是能夠激發團隊工作熱情、以身作則傳承企業的價值觀;五是善于發現身邊人群的需求，并利用自身優勢創造出獨特產品。

二、大學生創立小微企業中人力資源管理的困境分析

(一)引人難。《2012 中國小微企業人力資源管理白皮書》的調查數據指出:小微企業在人力資源管理方面正面臨著嚴峻的考驗，32%的企業表示技術人才是目前招聘的難題，有用的人才不愿來，用工結構性緊缺短期內難以消除。盡管財政部對小微企業出臺五項扶持措施，使社會對小微企業的健康發展投入更多目光，但在大學生招聘會上，常常見到為數不多的幾家大企業門庭若市，而唱主角的小微企業則少人問津。引人難影響了小微企業正常生產，制約了企業的發展。在員工離職原因的調查中，22%的員工是因待遇低而離職。

(二)育人難。小微企業受自身規模的制約，面臨勞動力和原材料成本上升、資金緊張、貸款難等一系列突出的問題，使其創業者無暇顧及員工知識、技能及工作態度等綜合素質的繼續培養教育，或者創業者本身認識不到培訓的長期效益以及培訓是一項投資收益率最大的投資，不愿或不重視員工的培訓教育，造成員工的成長受到制約，發展機會渺茫，進而對企業本身的實力或發展前景失望。

(三)用人難。人才選擇企業，一是可以滿足自己的生活需求，二是企業可以為自己的職業發展提供良好的平臺和環境。相比大中型企業而言，小微企業規模小、資金積累不多、較多企業只有微利，抗風險能力弱，受經濟波動、宏觀調控影響大。其內部的系統管理較為薄弱，適合內外部環境變化的企業經營特征的組織形式和管理手段較為欠缺，企業的核心文化與精神沒有牢固樹立，和諧的工作環境和發展精神動力不夠，使得員工不能與企業共存共榮、息息相關，小微企業與生俱來的優勢難以充分發揮。

(四)留人難。留不住人才是小微企業發展的又一桎梏。造成員工流失快、人才穩定難的原因有:一是員工對企業缺乏信心及職業安全感。小微企業主素質參差不齊，不注重員工職業生涯管理，員工工作壓力大、缺乏職業安全感，無法實現職業目標，最終選擇跳槽;二是薪酬結構不合理，不符合市場發展規律。小微企業出現了工資標準低而工作標準過高的不平衡現象，甚至有的創業者短視，認為目前的勞動力市場供大于求，不愁招聘不到員工。殊不知，員工的流失，都會或多或少地帶走商業、技術秘密，帶走客戶及其他資源，頻繁更換員工，不但使企業蒙受直接經濟損失，而且增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量;三績效考評缺乏或者隨意。小微企業資金有限，考評和激勵機制簡單或者缺乏，在很大程度上影響了人才的穩定。

三、大學生創立的小微企業中人力資源管理的思路

(一)政策傾斜吸引人。一是善于利用政府及行業協會提供的免費資源，如人力資源和社會保障部廳局、行業協會、政府部門中的中小企業管理局的網站、微信、微博均提供了諸如:人力資源政策、員工安全與健康指導手冊、工傷認定、勞動合同的簽訂履行注意事項及違約責任、行業薪酬福利調查報告、為扶持創業者開展的培訓及其相關的系列實用信息、國家及地方扶持大學生創業的優惠政策，創業者可根據自己的需要查找使用。二是運用各種新媒體進行人力資源管理活動。如網絡招聘、軟件甄選測試、網絡在線培訓、微博微信的溝通交流平臺等，都會在一定程度上縮小和大型企業的差距。

(二)核心文化培育人。創業者要擺脫現在的“江湖式管理”，就必須因勢利導，要注重培養具有憂患意識、共存共榮和積極向上的員工團隊文化，使管理有條不紊，有章可循。經營的理念不能定位于年產值多少、利潤多少及人員規模多大等方面，而應不求大、不求全、不求多，只求精，只求嚴格的質量把控，打造小微企業軟實力和獨具特色的企業文化與精神。比如日本小微企業和諧共榮的核心文化，能使“勞資”雙方共存共榮，增強員工與企業息息相關的意識，培育出敬業度高的優秀員工，保證企業發展所需的人才。

(三)靈活管理使用人。創業者不能照搬大中型企業人力資源管理的模式，一是處理好靈活性與規范化、綜合性與專業化、人性化與制度化等的矛盾，創建適合創業型小微企業經營特征的組織形式和人力資源管理手段，才能令小微企業與生俱來的優勢得以充分發揮。二是合理配置人才結構。根據企業的具體情況，對各崗位及任職員工進行科學分析，做到適才適位，使每一位員工都能在其位、謀其政、盡其責、行其權、善其事。三是更新觀念，樹立正確的用人觀。開展靈活多樣的活動，為員工提供更好的生存和發展空間，關注新生代員工的情緒，重視員工主觀幸福感提升。

(四)有效激勵留住人。小微企業沒“錢”途，成長環境和發展空間又不具吸引力，這就造成了員工流動快、難留住，結果是難以發展壯大。因此小微企業要想留住人才必須樹立共同創業的理念，有效激勵核心員工。同時重視“軟待遇”，提升員工滿意度。小微企業的生產工作環境和生活環境不盡如人意，這一定程度影響到對人才的吸引力。因此小微企業要充分了解員工的個性需求，建立暢通的溝通渠道、創建和諧的工作氛圍，策劃適合不同年齡、不同層次員工參與的活動，幫助解決員工的后顧之憂。

［1］易才集團CHINAHRKEY．2012 中國小微企業人力資源管理白皮書［R］．2012

［2］中華人民共和國國務院．關于進一步支持小型微型企業健康發展的意見［R］．2012

［3］河南省人民政府．關于進一步促進小型微型企業健康發展的若干意見［R］．2012