知識員工創新行為的影響因素研究①

南京郵電大學管理學院 魏江茹 潘天遙 沈洪洲

眾多學者認為，創新在全球綜合國力的競爭中起到決定性作用，只有具備創新能力的企業才具有競爭優勢，以便在全球商業化環境中占有一席之地。高新技術企業核心價值是技術，而技術由以知識為核心的人力資本轉化而來。知識員工作為高新技術企業中的主體，他們是從事創造性事物和應用知識的活動，是帶來企業資本效益的主心骨，正是他們的創造力是高新技術企業占得競爭優勢和主導權的關鍵。因此，如何更加有效激勵知識員工的創新行為，成為當前高新技術企業迫切需要解決的重要課題。

1 文獻回顧

為了有效激勵知識員工的創新行為，眾多學者對個體創新行為的影響因素進行了分析。近幾十年中，國內外學者對創新行為的研究已很廣泛，在這些研究中，他們總結許多不同影響創新行為的因素，包括個人特征、領導力、組織文化氛圍、工作特征和關系與社會網絡視角等。但在他們研究中，個體人力資本作為視角的探究較少。知識員工是創新的主體，是組織中最寶貴的資源。已有實證研究表明，個體人力資本直接影響創新行為。擁有較高存量人力資本的個體更易于在競爭中發現問題，從而識別創新機會，繼而解決問題，完成創新過程。

2 創新行為的界定

熊彼特(Joseph A. Schumpeter)于1912年首次提出創新理論(Innovation)，他指出創新就是將原材料投入全新的工序加工生產，將成品或半成品推廣到新開拓的市場，最終起到調整行業格局的作用。在此之后，創新就被越來越多的國內外學者所關注。由于個體在組織中起著舉足輕重的作用，不少學者沿用熊彼特的理論來界定個體創新行為。表1整合了幾位具有代表性學者對創新行為概念的研究觀點。

表1 國外學者關于創新行為概念研究概覽

國內學者在國外代表性學者研究成果的基礎上也有所突破。臺灣學者黃致凱(2002)在其實證研究中對Kleysen &Street(2001)的量表進行了修訂，認為創新行為包括構想的產生和構想的執行兩個維度。黃致凱指出，創新構想的產生指的是員工主動尋找提升創新組織產品、技術、服務以及工作流程等的機會和方法，而創新構想的執行則指員工為了實現創新的構想而付出的實際行動表現,這意味著，個體先產生構想，再對構想進行實現就是個體的創新行為過程。

3 影響知識員工創新行為的因素分析

3.1 顯性人力資本因素

3.1.1 教育水平

教育水平指個人的教育程度。較高的教育水平意味著更多的知識存量，擁有更多的知識，有意愿獲得更多的機會，表現優于他人，因而有助于創新。相反，較低教育水平的個體易于安于現狀，不傾向于打破常規，最終阻礙創新行為的產生(Lazaric et al. 2008)[1]。再有，創新的構想是為了解決現有問題，完善不足和缺陷。解決問題需要利用知識存量，并對它們的可行性進行試驗。張鎮鴻等(2011)的實證研究表明，高存量人力資本的研發容易擁有更多知識，善于解決問題，從而提高創新。其次，較高的教育水平更易于通過個人的努力使創新成為績效[2]。顧琴軒和王莉紅(2010)主張創新需要在個體掌握的知識達到一定水平，并努力完成新舊知識的交換、吸收和融合，才能較快較好地完成[3]。由此發現，知識員工教育水平越高，越易于激發創新行為。

3.1.2 工作經驗

工作經驗指個人的工作閱歷。在工作中，經驗在不斷地積累和更新，個體容易產生興趣和疑問，并想辦法利用先前經驗來解決遇到的問題，這樣創新的想法就形成了。先前積累的經驗有助于提升組織的產品、技術、工作流程以及服務，工作年限越長，了解行業的程度就越深，獲得的經驗就越豐富，在創新中識別機會的可能性越大。Andrews&Smith(1996)以營銷人員為研究對象，發現有著更多先前市場知識的員工更具有創新能力，提出的創意營銷計劃更多。同時，有著豐富經驗的個體有利于獲得更好的社會資源和人脈，尋求他人的幫助，取得企業戰略發展的可貴意見和建議，增加創新機會(Shane and Khurana，2003)。由此發現，知識員工工作年限越長，越易于創新行為的產生。

3.2 隱性人力資本

3.2.1 專業技能

專業技能指由知識轉化而來的，通過一系列的培養、訓練而形成的能力。在創新想法產生到創新想法執行的過程中，個體所具備的技能是創新轉變實施的操作手段，員工擁有的技能在累積、更新的過程中可以加快技術創新速度，保證創新行為順利進行。Leiponen(2005)在對芬蘭制造業實證研究過程中，發現專業技能是創新的關鍵所在。同時，當員工將培訓中形成的專業技能運用在生產當中，會提高生產率。Rogers (2004)選取一家規模5-19人的小型加工廠工人為樣本，發現管理培訓對創新行為有積極正向作用。然而，創新具有時效性，因此更加要求個體通過實踐不斷學習更新新的專業技能，才能掌握新的技術和理念，使創新績效迅速增值。由此發現，知識員工專業技能越強，越能影響創新績效。

3.2.2 工作態度

工作態度指個體感知自己所從事的工作，表現出的一種內在感受。工作會影響個體對生活的感知，這樣的情緒繼而反作用于工作。只有認真熱情地全身心投入到某項工作，才能發現某項工作、事務存在的問題而想到解決辦法，創新的機會因此而增加。當個體感到對工作的失望，引發懈怠和懶惰的情緒，將會反作用于精力的投入，從而阻止創新行為的實現。Shipton (2006)用工作態度預測創新行為，根據他的研究成果可以發現，對工作態度積極的員工會積極創新而不是抵制創新。在高新技術企業中，員工的精神狀態和對工作的態度不僅會影響工作的效率還是形成創新行為的基礎。態度積極者會更加努力和執著，而愛好某項工作會使員工持續工作，使企業創新不斷。由此發現，知識員工工作態度越積極向上，越能獲得創新動力。

4 研究結論和建議

4.1 研究結論

上述分析可以看出，知識員工的創新行為受人力資本的影響，包括顯性人力資本的教育水平和工作經驗，以及隱性人力資本的專業技能和工作態度。由此，為了更好地激勵知識員工的創新行為，需要對上述因素進行影響。

4.2 對高新技術企業的建議

4.2.1 人力資源管理

在人力資源方面，重視招聘配置的學歷、經驗、專業技能和工作態度指標，保證知識員工的整體素質，為企業創新奠定基礎；在績效評估時突出工作態度的重要地位，獎勵求知欲望強烈，不斷進步的員工，對在產品開發和流程改進上表現突出的員工給予獎勵；在薪酬管理時對高學歷、從業多年的知識員工上調起薪，并對在工作期間提高專業技能，不斷進修的知識員工升職加薪，不僅對在職員工有極大激勵作用，同時也吸引高技術的專業人才的加盟，注入新鮮血液。

4.2.2 技術支持管理

在技術支持方面，需要依賴信息技術的高效率和高效能性，組織企業在線知識庫，幫助知識的編纂、更新、存儲和檢索，從而使知識于第一時間在企業員工之間傳播；繪制知識地圖，不僅簡化了技能方面知識的搜素，使員工通過知識地圖的指引快速找到自己需要的知識，而且極大簡化了獲取知識的流程，加速創新的速度。

4.2.3 企業文化管理

在企業文化方面，強調營造創新氛圍，建立導師制和培訓制。導師制由經驗豐富的老員工或者技術精湛的資深員工作為導師，帶領一個或多個新員工參與日常業務和項目，點對點地將經驗，技巧和思維方式教授與新員工，引導新員工創新；培訓制由企業不定期的組織培訓項目，設有專門培訓基地，針對不同崗位，不同層次員工開展。通常選擇聘用專家授課或者員工外派的形式。在培訓的過程中，提高知識員工教育水平和專業技能水平，從而激發創新意識，提高創新水平。

[1] 張鎮鴻,王莉紅,許彥妮.知識共享及創新行為——R&D人員人力資本與社會資本作用實證研究[J].長春理工大學學報,2011(04).

[2] 顧琴軒,王莉紅.人力資本與社會資本對創新行為的影響——基于科研人員個體的實證研究[J].科學學研究,2009(10).

[3] Shane,S.& Khurana,K.Career experience and firm founding[J].Industrial and Corporate Change,2003.