新常態視角下高校從嚴管理干部的路徑研究

劉秀峰，劉玉萍

（福建水利電力職業技術學院 黨委，福建 永安 366000）

新常態視角下高校從嚴管理干部的路徑研究

劉秀峰，劉玉萍

（福建水利電力職業技術學院 黨委，福建 永安 366000）

摘要：我國政治生態呈現六大特征對高校從嚴管理干部提出了要更新適應新常態的觀念、提升適應新常態的能力、構建適應新常態的機制的基本要求。當前，針對高校管理干部存在著主客觀方面的約束因素，積極探尋從嚴管理干部的路徑：一是推進形成從嚴管理干部主觀思想的新常態，培育認同觀念、規矩意識和整體性思維；二是構建從嚴管理干部工作體系的新常態，建立“導向性”考核機制、“系統性”培訓機制、“預警性”監督機制和“能動性”干部交流機制。

關鍵詞：新常態；高校；從嚴管理干部；路徑

“新常態”是習近平總書記提出的一個重要論斷。“新常態”不僅限于經濟一個領域，在經濟領域所涉及到的改革動力、簡政放權、相關政策都不得不涉及到政治領域。當前，我國政治生態形成了全面深化改革、依法治國法治化、深入反腐敗斗爭、干部人事提拔任用工作、民主政治發展、國家治理現代化等六大新特征。舊的、老的、病態的政治生態成為歷史，法治、公正、廉潔成為干部的行為要求，相應的，在新常態下也對高校從嚴管理干部提出了新的挑戰。

一、新常態視角中高校從嚴管理干部的基本要求

（一）更新適應新常態的觀念

高校是人才培養、知識創新、文化傳承的主要基地，是“文化強國”的重要承擔者，高校對國家改革發展具有先導性和全局性作用。而高校干部是高校組織使命的直接承擔者，是一所高校能否正常運轉和科學發展跨越發展的決定性因素。因此，認清形勢、跟上時代的步伐，適應新常態成為高校干部的必然要求。那么，作為干部的組織管理機構，就要有前瞻能力，積極主動更新適應新常態的觀念，領會政治新常態的新特征新內涵，才能掌握如何從組織上有力把控干部隊伍的方向，使干部在錯綜復雜的形勢中始終保持清醒頭腦，在事關原則問題上立場堅定，在關鍵時刻靠得住、頂得上。[1]

（二）提升適應新常態的能力

隨著國家改革的不斷深化，對高校干部提出了更高的要求，特別是依法治國法治化、教育治理現代化的提出，意味著高校干部再也不能僅僅憑經驗辦事，“拍腦袋決策”的時代已經一去不復返。那么，組織管理部門就要努力提升適應新常態的能力，確保干部不越底線、不觸紅線，強化干部敢于擔當的責任意識，通過從嚴管理，把“認真”作為干部管理的一條重要原則，強化干部“規矩意識”，發揮干部隊伍在構建新常態、攻堅克難、敢于擔當推動事業持續發展中的示范作用。

（三）構建適應新常態的機制

我國政治生態呈現的六大特征，意味著黨風政風的根本性變化，廣大黨員干部作為政治新常態的推動者、從嚴治黨的當事人，肩負著特殊的使命，而且干部資源作為黨執政的重要資源，在紛繁復雜的形勢中，需要構建從嚴管理干部的新機制，使高校干部能夠健康成長，練就改革的本領、依法治校，將腐敗因素扼殺在搖籃中，提升教育治理能力現代化水平。

二、當前高校管理干部存在的問題及其原因

（一）主觀認識存在的制約因素

1.管理中的畏難情緒

高校在管理干部中最怕管嚴了得罪人、傷了和氣，認為從嚴管理干部費力不討好，管多了不利于團結，也怕丟了選票，對于出現的問題不能及時提醒，因而無法履職到位，弱化了管理效果。有時在工作中遇到人為干預的現象，抗不住阻力，因而也就存在“多一事不如少一事”的思想，不自覺地“留一手”、“放一馬”。

2.管理中的好人主義

有的高校組織管理部門遵循庸俗哲學，抱著“大事化小、小事化了”的思想，認為干部工作已經很辛苦，對問題是“睜一只眼閉一只眼”，對碌碌無為、為官不為等現象聽之任之。個別高校同事關系圈子化、出現團伙現象，出了問題相互包庇，使一些高校政治生態處于亞健康、甚至不健康狀態。

3.管理中的認識偏差現象

有的認為從嚴管理是軟任務，注重對干部違法違紀等問題的管理和處置，忽視對干部履職情況、工作狀態等方面苗頭性問題的管理與干預；有的認為從嚴管理干部成績不顯著，效果不明顯，因此精力花在選拔干部上，而在“管好”干部中招數不多；有的則認為高校都是高素質干部聚居地，干部自我約束力強，出現了盲目信任的心態；有的認為干部“有功績”，犯點小錯也能“以功抵過”，認為組織的管理是對干部的束縛，擔心干部內心深處存在反感和抵觸情緒，因而對干部接受管理的主動意識不強的現象也不重視。

（二）高校從嚴管理干部的客觀問題

1.日常考核機制不完善

自新的黨政干部選拔任用條例出臺后，高校對干部的選拔任用工作更加規范，一批又一批優秀的干部脫穎而出，然而在實踐中，存在著“不提拔不考核，不調整不考核”的現象，雖然每年教代會均開展干部述職，但是測評中，對干部的崗位匹配性評價采用的是書面測評，較少開展面對面了解情況，因各種人為因素的存在，有時不能真實地反映干部的日常工作情況。

2.干部教育培訓缺乏系統性

近年來，教育系統的培訓針對性不斷提升，每年高校不同崗位的培訓達到4批以上，提高了干部思想政治水平和業務能力。但畢竟有人數限制，因此，高校自行開展干部培訓已是刻不容緩，然而地域、師資等各種因素的影響，特別是高職院校干部的教育培訓都非常有限，多數停留在文件精神傳達，內容缺乏感染力，針對性、實用性、前瞻性不強，沒有完全適應高校深化改革發展的客觀需要；干部培訓渠道不寬暢，培訓方式缺乏多樣性、互動性，未能滿足高校干部的層次化、多樣化、個性化需求。

3.干部日常管理監督存在盲區

隨著黨的群眾路線教育實踐活動和 “三嚴三實”活動的開展，高校對干部的日常監管力度加強，然而在監管中仍然存在“盲區”和“真空地帶”，如“八小時以外”，以及最容易出問題的“家庭圈”、“社交圈”、“生活圈”都未納入監督范圍，全方位監督未落實到位，社會監督、輿論監督、家庭監督等立體化監督體系尚未形成。[2]

4.管理制度執行存在漏洞

高校紀委在黨委領導下開展工作，因此，黨委既當“裁判員”又當“運動員”的現象仍然無法根除，黨委在管理中存在的問題處于“當局者”迷的狀態，得不到有效監督。有時候制度形同虛設，制度執行中當遇到種種阻力時，就有可能出現選擇性執行、執行不徹底或者執行走樣的現象。

5.干部內外交流困難

受到行業、地域、編制、身份的影響，高校在干部交流方面多為“近親繁殖”，“新鮮血液”難以補充，特別是地處山區的高校，條件的艱苦導致眾多優秀干部不愿前來工作，因此，“外來和尚難進廟”、“找來女婿氣走兒”的現象時有發生。此外，干部能上能下的機制尚未完善，一旦當上領導干部就如捧了“鐵飯碗”，也就不難理解“為官不為”、“碌碌無為”者的有恃無恐了。

三、新常態視角下高校從嚴管理干部的路徑研究

（一）推進形成從嚴管理干部主觀思想的新常態

1.培育從嚴管理干部的認同觀念

認同是行動者將規范、標準、目標、價值理念內化的建構過程，成為人們意義與經驗的來源。[3]一旦一種觀念被群體所認同，就具有了強大的支持力量。而干部管理實踐中的畏難情緒、好人主義、認識偏差都是源于對從嚴管理干部重要性的不夠認同，各種主觀思想制約因素被認為獲得的利益如果超過從嚴管理，那么制約因素就有了存在的土壤。因此，作為高校組織部門，一個重要的任務就是消除制約因素存在的可能性，要讓廣大干部從內心深處接受“從嚴管理”，營造認同支持、自愿接受從嚴管理的良好氛圍。一要大力宣揚嚴格管理是關心愛護干部的重要手段，樹立“嚴管即厚愛”的觀念，現實中落馬官員懺悔就是典型的反面教材，讓干部知道其政治生涯的健康成長是得益于從嚴管理的。二要建立干部關愛提醒制度。高校組織部門要多當“保健醫生”，干部才能少動“手術”。對干部尤其是年輕干部表現出的苗頭性、傾向性問題，要及時提醒，常敲“警鐘”，防止小毛病釀成大問題。

2.培育從嚴管理干部的規矩意識

習總書記在十八屆中紀委五次全會上的講話中多次強調講規矩、尤其是講政治規矩的現實緊迫性。高校承擔著培育國家人才的責任，干部作為高校的中堅力量，在規矩意識的培育方面更應“行為世范”。一要培育紀律意識。當前，我國黨紀、國法、政策等成文規定逐步完善，八項規定的社會效應顯著。因此，作為高校組織部門一個重要的任務就是如何讓這些成文要求轉化為干部的行為規范，內化為干部的內在要求，從被紀律約束狀態轉化為要守紀律的境界，使干部守紀律成為常態行為。紀律意識增強了，才能防止紀律所明令禁止的團團伙伙、結黨營私、拉幫結派等現象。二要培育法治思維方式。所謂法治思維就是將法治的諸種要求運用于認識、分析、處理問題的思維方式，是一種以法律規范為基準的邏輯化的理性思考方式。[4]在依法治國的大背景中，法治是最有前途的社會管理方式，它避免了人治思維方式的任意性、個體性或者具體性的缺陷。因此，培育干部的規矩意識需要用法治思維方式從嚴管理干部，組織部門需要用法治的理念、原則和標準要求干部，干部在日常工作中也必須養成法治思維方式開展工作。干部法治思維方式的養成有利于規矩意識的培育，必將有力提升干部隊伍的戰斗力。

3.培育從嚴管理干部整體性思維

所謂整體性思維，是指在認識事物的過程中，從普遍聯系和永恒發展的基本視角出發，將事物理解為由各要素、各環節、各方面之間相互影響，相互制約，相互作用的有機整體。[5]從嚴管理干部從來不是某個環節或者某個時期需要加強的工作，干部隨管理成長、管理伴干部一生。因此，高校組織部門要用整體理念統籌好從嚴管理各個關鍵要素，使思想認知、工作機制、力量資源等各個層面有效銜接、相互支撐，形成有機統一的工作體系，加強干部管理各個環節的無縫銜接，進一步拓展管理監督的時間、空間和內容，只有形成系統，才能夠疏而不漏，發揮整體效應。一要樹立從嚴管理干部的整體認知。要把從嚴管理貫穿于干部成長發展的各個階段，貫穿于干部思想、工作、生活等各個方面，把從嚴理念貫穿于干部隊伍選拔、任用、教育、培養、監督的全過程。二要加強從嚴管理干部工作的研究與實踐，要有系統地規劃從嚴管理干部推進的路徑策略，構建全覆蓋的從嚴管理工作體系，保障從嚴管理整體推進和有效落實。三要把從嚴管理的工作力量進行有效整合。要在高校黨委的統一領導下，充分發揮高校組織管理部門的牽引作用，有效整合各部門管理資源，以整體性思維統籌從嚴管理工作，使從嚴管理干部既形成合力，又各司其職，并通過可操作的機制和有效平臺，提升干部管理工作的部門凝聚力。

（二）構建從嚴管理干部工作體系的新常態

1.建立“導向性”干部考核機制

干部考核機制的導向決定著一個地方、一個單位干部的風氣，它能成為選拔任用干部的一種尺度。因此，高校要營造風清氣正的干部管理的氛圍，干部考核機制的導向顯得尤為重要。一要完善評價指標。要堅持“德才兼備，以德為先”的用人標準，大力選拔“對黨忠誠、個人干凈、敢于擔當”的好干部，明細政德指標，對有毛病、多數師生不認可的干部堅決不用，引導激勵干部修身養德、干凈干事。二要完善考核方式。要突出干部的任中考核，把書面測評、實地考察和談話考察相結合，加強干部隊伍綜合考評和綜合研判，把顯見的成績和潛在的成績相結合考量，在年終綜合考核末位的同志，及時談話提醒，有針對性加強培訓；連續兩次末位的干部及時調整崗位，不再委以重任；對有令不行、有禁不止甚至破壞制度的，嚴肅查處。對任中那些扎扎實實打基礎、默默無聞利長遠的“實干型”干部予以重用，發揮考核的“導向性”作用，實現從嚴管理干部的新常態。

2.建立“系統性”干部培訓機制

干部培訓工作是干部隊伍建設的基礎工程，也要遵循系統整體目標的原則，因此，建立一套持續性、可操作的工作運行機制成為高校組織部門重中之重的任務。一要增強培訓內容的系統性、針對性。開展培訓前的調查研究，根據需求選擇培訓內容，不僅要從推動高等教育科學發展、服務經濟社會發展的需要出發，突出黨性教育，而且要從不同職級、不同崗位干部的需求出發，突出崗位技能培訓、戰略思維訓練。二要增強培訓形式的靈活性、創新性。采取自辦培訓班與合辦培訓班、在崗輪訓班與崗前培訓班、集中培訓班與分段培訓班等相結合的形式，努力構建網上網下培訓體系。注重體驗式教學在培訓方法中應用，增強培訓工作的吸引力、感染力。三要建立師資資源庫。借助上級教育系統專家資源庫，擇優選聘精通專業知識、熟悉高校情況、教學經驗豐富的領導專家擔任培訓教師。四要建立干部培訓工作考評機制。考評機制關系培訓工作質量。考評內容要全面、考評標準要具體、考評方法要靈活、考評結果要客觀，不斷創新高校干部培訓工作考評機制，將考評結果作為表彰先進、業績考核、使用干部的依據，堅持以考評活動來推動干部培訓工作的改革創新、以考評結果來激發干部培訓工作的內在活力。[6]

3.建立“預警性”干部監督機制

干部出現問題往往是一個量變到質變的過程，對其潛在的風險和問題及時發出預警，可以增強干部管理的前瞻性和主動性。一要健全和落實日常從嚴管理監督制度。嚴格執行領導干部報告個人有關事項制度，建立抽查核實工作機制，完善談心談話制度。二要建立廉情信息平臺。充分利用現代人力資源管理方法，構建干部管理風險評估模型，全面評估干部隊伍存在的風險，對干部狀態作出綜合評價和基本判斷，進行分類干預、分類處置，實現防范在先，管理關口前移，變被動為主動。三要把日常管理和關鍵時刻管理貫通起來。不斷完善述職述廉、民主測評等制度，加強干部“三圈”日常管理監督，健全關鍵時刻管理機制，把完成重大任務、應對重大事件作為檢驗考察干部、識別使用干部的主戰場；針對干部調整、逢年過節、婚喪嫁娶等特殊時段，強化提醒制度的落實，及時跟進、重點防范。

4.建立“能動性”干部交流機制

一是建立“能上能下”干部交流方式。首先，要落實干部輪崗制度，按照人對工作崗位的熱情態度，五年達到頂峰，十年到達低谷，因此，高校組織部門要制定干部輪崗的相關規定，積極推進處級領導干部在行政和黨務崗位、機關與學院崗位之間輪換任職，實現三年一小輪，五年一大輪，確保干部的工作熱情，最大限度發揮其智慧才干；其次，要落實干部任期制，在任期內明確學校黨委對干部的規矩要求，使干部監督管理更加規范化、制度化，保證各級干部集中精力干事業。再次，要制定高校干部正常“下”的制度，使干部在任職期滿后退出成為一件正常的事情，從而緩解干部的心理壓力，使其既可以歡歡喜喜地上，也可以安安心心地下，還干部以普通職業而非特殊階層的本來面目。二是建立“能進能出”干部交流機制。探索干部“能進能出”交流辦法，明確干部交流的硬條件，積極鼓勵高校干部校際間的交流，外出掛職鍛煉，努力推進高校與地方黨政部門干部的雙向交流，制定出臺高級人才引進的相關規定等。

5.建立“務實性”干部制度保障

干部制度是用來規范、約束、監督干部的行為，體現出的是大眾認同的規范及行為準則。具有政策性、規范性和嚴肅性，但其概要性表述讓一些制度在實踐中有“高、大、尚”的問題、不夠“接地氣”，不利于操作。因此，要實現從嚴管理干部的常態化，就要強化制度的務實管用。一要整合現有的制度。深入研究從嚴管理各項制度之間的內在關系，破解各項制度之間不協調、不配套的問題，使之相互聯系、相互銜接、相互補充，切實通過完整的制度網絡，理順從嚴管理工作體制。二要使制度內容明晰外顯。對制度規定過于原則、宏觀的要細化為可操作的具體標準，使之跳出模糊、空轉狀態。如關于干部“能上能下”有關規定，對干部的“下”和“出”做出明晰的規定，明確“標準是什么”“怎么認定”“如何調整”等操作規范，對不作為或亂作為、工作不在狀態具體有哪些表現要明細化，對哪些屬于不稱職行為要進行組織處理，調離崗位或降級使用都要有明確規定。三要總結本校工作實踐，綜合借鑒兄弟院校干部管理的有效經驗，將其上升到制度層面；對尚缺少制度安排的環節，如不能勝任現職干部的調整、“庸懶散”治理、領導干部責任認定等要逐步完善。

參考文獻：

[1]張革.構建從嚴管理工作體系[J].中國黨政干部論壇，2014（4）：66-68.

[2]中共江蘇寶應縣委組織部課題組.從嚴管理干部的突出問題和創新路徑[J].領導科學，2015（4）下：37-38.

[3]曼紐爾·卡斯特.認同的力量[M].北京：社會科學出版社，2003：5.

[4]法治思維 [EB/OL].（2015-07-22）[2015-09-09].http://baike. baidu.com/link?url=_SMgn8a5YgYHgyGkYoy92PYR5fkMQ OgOnS4fVKU1PkUM9SC1inPdHqXVsmyHWyTi40NEMO95 FkCzRGH9Hcswba.

[5]孫德忠.馬克思主義的整體性與大學生整體性思維的培養[J].武漢理工大學學報（社會科學版），2012（10）：753-757.

[6] 黃開勇.高校黨政干部培訓工作機制創新探究[EB/OL]. （2014-07-15）[2015-09-09].http://www.xzbu.com/9/view-6415878.htm.

（責任編輯：夏婷婷）

中圖分類號：G647.23

文獻標識碼：A

文章編號：1674-2109(2015)11-0077-05

收稿日期：2015-09-25

基金項目：2015年福建省中青年教師教育科研項目（閩教科【2015】62號）（JAS150985）。

作者簡介：劉秀峰（1957-），男，漢族，校黨委書記，主要研究方向：黨建、思想政治教育研究。

Study on the Path of Strict Management of Cadres in Colleges and Universities Under the New Normal Perspective

LIU Xiufeng,LIU Yuping

（Fujian of Water Conservancy And Electric Power College，Yongan，Fujian 366000）

Abstract:The six characteristics of China＇s political ecology put forward the basic requirements for strict management of cadres in colleges and universities of updating the concept,improving the ability and building a mechanism to adapt to the new normal.In connection with subjective and objective constraints existing in the strict management of cadres in colleges and universities,the author actively explores the path of it.One is to promote the new normal of forming the subjective thought of strict management of cadres and foster the identity concept,the awareness of the rules and the integrative thinking.The other is to build the new normal of strictly managing cadres’work system and establish the“guidance”assessment mechanism,the"systemic"training mechanism,the"warning"supervision mechanism and the“initiative”cadres exchange mechanism.

Key words:new normal；colleges and universities；strict management of cadres；the path