事業單位人事管理中的問題與對策

□文/潘長生

（大連市安全工程研究中心 遼寧·大連）

一、事業單位的內涵

事業單位的概念最早是在1955年第一屆全國人大第二次會議《關于1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中提出來的，定義為“受國家機關領導、不實行經濟核算的部門或單位，其經費由國庫支出，如學校、醫院、研究所等”。隨著經濟的發展，其內涵也在不斷的發生變化，如在1963年《國務院關于編制管理暫行辦法（草案）》里把事業單位定義為：“為國家創造或者改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費由國家事業費開支的單位”。到1988年國務院發布的《事業單位登記管理暫行條例》又把事業單位定義為“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國家資產舉辦，從事教育、科技、衛生等活動的社會服務組織”。1999年，全國人大常委會在《中華人民共和國公益事業捐贈法》里，規定公益性非營利的事業單位是指依法成立的，從事公益事業的不以營利為目的的教育機構、科學研究機構、醫療衛生機構、社會公共文化機構、社會公共體育機構和社會福利機構等”。后兩種說法是目前國內外比較公認的兩種定義。

二、事業單位人事管理模式——以大連為例

所謂的人事管理制度，從廣義上講是指對所有職工進行管理的制度，從狹義上講是指對國家機關和事業單位工作人員進行管理的制度。按照2014年國務院《事業單位人事管理條例》規定，事業單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等8個方面。目前，大連市市屬及市直部門所屬事業單位420家，34，000多人，區市縣屬事業單位2，525家，77，900多人。

三、事業單位人事管理中出現的問題

（一）觀念問題。一些事業單位工作人員長期以來存在著“進入事業單位就一輩子不用愁”的思想，一些事業單位的人事管理也始終存在著把員工看作是單位人，平均主義思想嚴重，工資福利依舊套用政府機關的模式，盡管事業單位人事改革不斷深入，這樣的思想有所淡化，但在人事管理上仍舊缺乏靈活性與透明性，制約了事業單位的向前發展。

（二）制度問題。事業單位是我國伴隨著高度集中的計劃經濟發展體制下的特有產物，經歷了多次與黨政機關的分分合合，有其存在的特殊意義和價值，盡管中央已多次下文要進行事業分類改革，并確定了行政管理類、公益教育類、經營類三個類別，但始終是雷聲大雨點小，到目前為止，國家也沒有一部關于事業單位的法律，而《公務員法》已出臺十年之久，相應的配套文件也已成熟，事業單位沒有一部國家層面的法律有效規范管理，也是制約事業單位發展的重要因素。

（三）招聘問題。事業單位公開招聘工作在全國已經開展多年，并形成了招聘人員的基本框架，但仍有個別地區出現事業單位違規招聘、違規進人，對個別人員采取定向招聘，蘿卜招聘，招聘一些關系人員，不但招聘不到所需的專業人才，也給日后正常的人事管理埋下了嚴重隱患。

（四）人員之間流動晉升困難。事業單位工作人員之間交流和流動困難是事業單位設立之初到現在一直面臨的問題。一方面是對于需要的人才，事業單位沒有有效的途徑和渠道引進，吸引不來人才，領導崗位職數有限，即便引進人來也不能長時間的留住人才；另一方面對于原有的一些未聘上崗的待崗人員和部分冗員，難以有效地分流安置，仍占著在職人員編制，也抑制了基層人員的晉升。

四、解決對策

（一）全面實行公開招聘制度。事業單位公開招聘制度，是實現事業單位人事管理科學化、制度化，規范招聘行為，提高事業單位人員素質的最佳途徑。規范和完善事業單位工作人員招聘規定，會促進優秀人才脫穎而出，優化事業單位人才環境。公開招聘工作要做到信息、過程和結構的公開、公正、公平。在“三公原則”的基礎上，打破地域和身份界限，創造平等競爭環境，探索面試考官異地交流制度，完善相關政策規定，加強宏觀管理與落實單位用人自主相結合，通過公開招聘工作人員，充分發揮競爭機制，擴大選人用人視野，嚴把入口關，提高人員素質，為崗位設置和崗位聘用打好基礎。

（二）聘用制與競聘上崗相結合。必須建立行政領導聘任合同制。事業單位也可以參照《黨政領導干部選拔任用條例》，引入競爭機制，改革單一的委任制，采取委任、選任、聘任等多種方式，實現任期目標責任制和任期制。對事業單位中層干部，要堅持公開競聘、擇優聘任。對普通管理崗位實行競聘上崗、擇優選擇的的聘用合同制，專業技術人員采取評聘分開，工勤人員采取崗位等級聘用制，“三類”崗位人員全部納入合同管理。大力推行競聘上崗，通過競聘上崗，推進事業單位人事制度改革，建立能上能下，富有生機與活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出。

（三）建立崗位管理的晉升渠道。一是建立合理的崗位設置制度，堅持按需設崗、因事設崗，崗位設置必須與本單位的具體目標、社會職能、責任掛鉤，科學地確定三類崗位的結構比列；二是加強橫向崗位檔次設置，縱向上國家已劃分為初級、中級、高級（正高、副高），橫向上事業單位要根據自身需要拉開崗位檔次，比如中級劃分到五、六、七級，并科學合理地分配指數，為專業技術人員創造合理的晉升渠道，并根據實際情況，合理設置“雙肩挑”崗位，將其比例控制在合理的范圍內，以確保專業技術人員從事管理工作的工資待遇。

（四）把人員考核作為職位調整的主要依據。事業單位人員考核是正確評價事業單位工作人員德才表現和工作業績的有效方式。早在2007年中組部就下發了2號文件，下發了《關于印發公務員考核規定的通知》，但事業單位始終沒有國家層面的規章制度支撐，大連市關于事業單位工作人員考核的規定也是在1997年制定的，很多條款已不適應現在的需求。因此，一是要考慮從制度上完善事業單位工作人員的考核規定，考核要注重實效，簡便易行；二是實行領導與群眾相結合，日常考核與年終考核相結合，定性與定量相結合，把人員考核結果作為職位晉升、崗位聘用以及工資待遇調整的主要依據，考核不稱職的將不予本崗位聘用，對其本人進行待崗或調崗處理。

（五）建立事業單位工作人員培訓制度。事業單位人事改革的一個障礙在于：明知一分部人員能力、素質達不到崗位聘用的要求，卻不能把他們全部推向社會。解決這個問題的有效辦法就是，建立事業單位工作人員培訓制度，對待崗人員、未聘上崗人員進行系統、全面、有針對性的培訓。

［1］事業單位人事管理條例（國務院令第652號）.2014.2.

［2］王海林.對加強事業單位人力資源管理的探討.管理觀察，2015.2.

［3］趙曉軍.事業單位人事制度改革研究——以中國社會科學院為例（碩士論文）.2012.5.