權變管理理論在招聘中的運用研究

蒙仁君

（廣西民族大學管理學院，廣西 南寧 530006）

權變管理理論在招聘中的運用研究

蒙仁君

（廣西民族大學管理學院，廣西 南寧 530006）

招聘工作是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，它是企業獲取高素質人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業的生存和發展。權變管理理論是當前比較流行的西方現代管理理論，如何將權變管理理論運用在招聘中是一個值得探討的課題。文章介紹了權變管理理論，指出傳統招聘存在的問題，提出在招聘過程中要重視權變管理理論的運用, 做到招聘要因需制宜、因人制宜、因時制宜、因地制宜、因崗制宜。

權變管理理論；招聘；問題；運用

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，企業面臨的內外環境瞬息萬變，市場的競爭越來越表現為人才的競爭，而招聘正是人才的“入口”，如何把好招聘關對企業發展至關重要，但傳統招聘存在一些問題，在此背景下，權變管理理論逐漸受到人力資源管理者們的青睞[1]，但是關于權變管理理論在招聘中運用的研究較少，希望本文對今后的研究起到拋磚引玉的作用。

1 權變管理理論簡介

權變管理理論興起于上世紀70年代，這一階段隨著經濟的發展，社會分工呈現出更加細分的特征，由此帶來的管理問題更加紛繁復雜，美國管理學家費德勒通過對管理方式以及實證環境之間的關系進行研究，于1951年提出了權變管理理論，由此開創了管理學界發展的新階段，權變管理理論對后來管理學的發展產生了深遠的影響。按照費德勒在其1965年發表的《讓工作適合管理者》一文中所述，具體的管理方式并沒有好壞之分，關鍵是這種管理方式是否適合企業，他認為并不存在一種普遍適用的管理方式，管理要根據企業的實際情況適時而變，管理者所需要做的工作就是掌握管理方式與管理環境之間的關系，從而制定出適合管理環境的管理方法。

2 傳統招聘存在的問題

隨著時代的不斷進步和企業管理理念的轉變，招聘工作也得到不斷完善和進步，但也存在著一些問題，不利于企業的發展，具體表現為以下幾個方面。

2.1招聘需求不清晰

企業的招聘要與企業的戰略目標相適應，并隨著企業的戰略目標的變化而變化。企業招聘需求不清晰是我國大部分企業的一個通病，尤其是在我國的中小型民營企業中更為常見[2]。如果招聘需求不清晰，企業在經營業務較忙時就會慌亂如救火。企業在委托外部機構招聘往往只要求“隨聘隨到，來即能用”，企業只注重眼前的利益，用人制度隨意性非常大，一旦某一崗位缺人，就急著發布招聘信息，甚至有的企業直接免掉考察直接取用，猶如救火。就這樣企業的員工一個一個的換，企業的招聘人員就忙于在人才市場上奔波。一般的，每次招聘之前都得做好招聘需求計劃，招聘需求計劃是根據企業在一定時期內的人員需求制定的，既要考慮現實需要，又要顧及長遠發展，關系到企業的人員穩定和生產經營。但很多企業沒有重視招聘需求計劃的制定，覺得人手不夠的時候就去招人，沒有分析好企業為什么要招人、要招什么人、招人來做什么以及招來的人對企業今后發展有何影響等等。如此招來的人員根本不適合企業的發展需要，對企業的長遠發展非常不利。

2.2招來的人不能人盡其才

很多人才進入企業的目的就是在企業中尋求一個平臺來發揮其才華，在為企業做出自己貢獻的同時也讓自己得以不斷成長。現實中，企業在招聘時往往希望招到高素質的人才，但是人才招進來后有時候卻不能提供很好的職位給他，使得一些優秀人才不能人盡其才，最終離企業而去，導致企業蒙受巨大損失。

2.3招聘時機把握不好

求職者求職有一定的規律，有些時期比較集中，有些時期比較冷淡，企業如果能夠把握規律，提早做好準備，并在恰當的時期去招人，就可以招到很多優秀的人才。但一些企業沒能把握好招聘時機，導致錯失良機，錯失優秀人才，過后再做出多大的努力也只如亡羊補牢無力回天了。

2.4招到的人員不好管理

企業每年都會招進一批新人，但是招進來后如何管理這些人是一個難題。有一些人從外地來，由于對當地不熟悉、飲食不習慣、天氣不適應、家鄉遙遠等等最終離開了公司，當然這也不算什么大問題，但也會給公司帶來一定的損失。

2.5招到的人不符合崗位要求

其實，企業招人來就是希望其負責好相應崗位的工作，這就是所謂的人崗匹配。但是在實際的操作中就出現了一些人崗并不匹配的現象，出現這一現象的原因，一方面是由于企業的崗位設計不合理，導致招來的人無法勝任或者大材小用；另一方面是由于招來的人能力有限，無法勝任崗位工作。這樣一來，最終的結果是，要不企業出資組織培訓，要不就裁掉不合格的員工，或者有些員工覺得工作不適合自己就主動離開，這樣的人員流動對企業將會造成一定的損失。

企業招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到社會經濟環境的影響，同時還與一國的政策法規和文化有關，因此一方面存在一些問題是正常的，企業必須予以正視，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，利用一些先進的管理理念改善企業招聘工作。

3 權變管理理論在招聘中的具體運用

隨著全球經濟一體化和市場競爭日益加劇, 企業最大的問題不在于內外部環境發生的變化，而在于企業自身能否根據這種變化采取相應的變革行動?？梢哉f，“變”是企業永續發展的最根本的保證。也就是說企業要以“變”應“變”，重視權變管理理論在企業管理中的運用和發展，認識到權變管理在企業管理中的地位與作用。招聘作為企業管理的一個重要環節，是企業招收人才的“入口”，把權變管理理論運用于招聘中將非常有利于提高招聘工作的質量，有利于企業的長遠發展。為此企業要把因需制宜、因人制宜、因時制宜、因地制宜、因崗制宜的管理作為權變管理的基本原則融入到招聘工作中來。

3.1招聘要因需制宜

招聘對企業起著舉足輕重的作用，要根據當前需求和未來需求來靈活招人，這就叫因需制宜。一般情況下，用人部門往往在覺察人手不夠的時候，就會向人力資源部提出增加人手的需求，這時需要人力資源部根據短期和長期需求、內部供給和外部供給來做一個判斷，明確企業的招聘需求，這樣對企業才是最有利的。顯然，企業不能僅僅考慮當下人員的需求，要往企業長遠發展的方向考慮。我們看到，很多企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光，對人才儲備建立重視不夠。目前，我國大部分企業都沒有做人才儲備工作，一般都是現缺現招。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節的現象，在大部分國內企業中普遍存在，急需解決[2]。這就要求企業的人力資源管理者在招聘工作上要學會因需制宜，既要滿足現實需要，又要考慮長遠，為企業不同時期的發展提供合適的人才。

3.2招聘要因人制宜

這里所說的因人制宜是指企業在招聘時要以人為本，牢牢把握住“人”這個，即用人不求全，選才的關鍵是能識才并能善用之。因此，企業在招聘時應全面了解人才的能力特點，不拘一格，用人之長。同時，企業在招聘過程中，要改變傳統落后的招聘觀點，不僅要注意應聘者的學歷而且更要看中應聘者的能力和品德?，F實中我們發現，有一些學歷很高的人能力或者品德卻不怎么樣。所以，人力資源管理者在招聘時不僅要看到應聘者表面的東西，更應該深挖其內在的本質的東西，如此才能招到高素質的利于企業發展的人才?？傊`活變通，善于挖掘人才的優點，讓人才有機會在相應的崗位上盡情展示才華和能力，如此才能充分調動員工的積極性、主動性和創造性，為企業的發展作出貢獻。麥當勞是全球頗具名氣的快餐集團，它的成功與其完善健全的人力資源管理系統是密不可分的。該公司始終將人才放在第一位，認為“人才是一切的基礎”。其公司人才部主任喬治說：“我們在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都在本公司可以找到合適的位置?！庇行┤瞬殴ぷ骷氈隆⒅斏鳎瑯I務能力強，就把他擺在業務崗位；有些人才善管理，工作有思路，就把他擺在管理崗位[3]。正是這種因人制宜、用人所長、避人所短的權變人力資源管理方式使其在日益加劇的市場競爭中保持優勢。

3.3招聘要因時制宜

企業管理是一個動態的過程。管理者要具有發展的、相對的理念，要能夠順應時代的發展，適應企業內外部環境的不斷變化。當環境改變時, 企業的目標、策略要跟著改變，組織結構、人事、價值體系也要跟著改變。在變化莫測的市場環境中，企業要想贏得競爭優勢，就必須學會隨著時代的發展而迅速調整，固執地運行在過去“成功經驗”的軌道上將會使原有的優勢不存、輝煌不再[3]。當今，企業的競爭是人才的競爭，企業的發展需要人才去推動，所以企業招聘要因時制宜。這就要求企業的人力資源管理者要掌握時代變化的局勢，明確企業在當下和未來的發展中需要什么樣的人才，在恰當的時機招收符合時代發展的人才，保證企業在瞬息萬變的市場環境中保持有利地位。

3.4招聘要因地制宜

招聘的因地制宜分為兩種情況：第一種是對于跨國公司而言，我們看到，很多跨國公司在別的國家開分公司以后，所招收的員工一般都是以所在國家的人員為主，這正是一個用人的因地制宜，如肯德基、沃爾瑪、麥當勞等公司在中國的分公司一般都是招中國人作為員工；第二種是對國內連鎖企業而言，一般的，連鎖企業在某地開了連鎖店，所招收的人員也是以當地人為主，我們常見的代理也是一個用人的因地制宜。因地制宜的招聘可以為企業招到比較熟悉當地政治、經濟、文化的人員，有利于企業在當地的發展，也可以有效的減少人力成本。當然，這里所說的因地制宜主要是針對企業招聘普通的員工而言，管理人員和技術人員等的招聘則視情況而變。

3.5招聘要因崗制宜

招聘強調的是人崗匹配，崗得其人，人事相宜。所以，招聘人員在招聘時不能簡單的憑感覺判斷，企業的招聘不僅僅是找到人才，更是為企業招到崗位所需要的合適人員?？梢?，在招聘之前，要對每個空崗進行考慮分析，篩掉虛假的崗位需求，對于確實需要招聘的職位進行崗位職責和任職資格（包括專業技能，核心技能等）的規定，形成標準化的崗位說明書，按程序報請相關人員并獲得批準。通過一系列的流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業務需求。總之，企業招聘要牢牢把握崗位這個基點，為每個崗位招到合適的人選。

4 結論

當今社會，市場經濟環境瞬息萬變，企業要想在日益競爭激烈的市場上提高核心競爭力，獲得長久的生存與發展，就要學會以“變”應“變”。隨著社會的發展，人才逐漸成為企業競爭力的核心，招聘作為企業人才的“入口”起著非常關鍵的作用，如何把好招聘關對企業人力資源管理者來說是一項重大考驗。通過分析，筆者認為傳統招聘存在著招聘需求不清晰、招聘的時機把握不好和招到的人不能人盡其才、不好管理、不符合崗位要求的問題，提出在招聘中運用權變管理理論，做到因需制宜、因人制宜、因時制宜、因地制宜、因崗制宜，以發揮招聘活動在企業經營活動中起著基礎性的、決定性的作用。總而言之，人是企業的根本，企業想要獲得所需要的人才，達到人崗匹配、崗得其人、人事相宜，就要注重在招聘過程中靈活運用權變管理理論來指導，真正做到“天時地利人和”，從而把企業發展不斷推向前進。

[1] 林麗卿.權變管理理論在人力資源管理中的運用[J].中國國情國力,2012,(4):49-51.

[2] 郭杰.招聘存在的問題及對策[J].東方企業文化,2011,(11): 63-64.

[3] 宋崢嶸.淺談權變理論在現代企業管理中的運用[J].北方經貿,2006,(11):104-105.

Research On the Use of Contingency Management Theory in Recruitment

Recruitment is a fundamental aspect of human resource management activities, it is the main way of gaining access to high-quality personnel, the quality of the recruitment is very important to the company's survival and development.Contingency management theory is currently the more popular modern Western management theory, how to use contingency management theory in recruitment is a subject worth exploring. This paper introduces the contingency management theory, pointing out the problems exist in traditional recruitment , suggesting that should pay attention to the use of contingency management theory in the process of recruitment , and the recruitment should due to the actual needs, suit measures to different persons,act according to circumstances,suit to local conditions and suit to position.

Contingency management theory; recruitment;problems;use

F243

A

1008-1151(2015)04-0156-03

2015-03-08

蒙仁君（1989-），男（瑤族），廣西大化人，廣西民族大學管理學院行政管理專業在讀研究生，研究方