新興際華:嚴格契約化管理

薪酬管理機制突出發展質量和效益導向，實行剛性兌現，強激勵、硬約束

2005年，新興際華集團有限公司被列為國務院國資委規范董事會建設試點單位；2014年又入選董事會授權試點。以此為契機，新興際華集團積極穩妥推進董事會職權落實，積極推進“能進能出、能上能下、能增增減”契約化改革，不斷完善“強激勵、硬約束”的業績考核與薪酬管理機制。

落實董事會選聘權

——堅持黨管干部原則與董事會選聘經理層相結合

根據國務院國資委試點要求部署，新興際華集團作為4家授權試點企業中的首家進行了董事會選聘總經理的探索。在選聘過程中，董事會作為選聘主體明確崗位職責和人選資格條件，上級黨委廣開推薦渠道，董事會提名委員會組織面談考察，嚴格履行選用程序，并接受黨委、紀委監督。

在公開選聘中，董事會行使對經營管理人員的選聘權，黨委行使“管原則、管標準、管程序、管紀律”的管理權，既保證了黨管干部原則的有效貫徹，又很好地體現了董事會依法選聘經營管理人員的要求。

2013年底，集團公司董事會將二級公司經理層的選聘、考核、薪酬以及部分投資權全部下放。

——推行職業經理人制度

一是拓寬職業經理人來源。一方面，加大市場化職業經理人選聘力度,不求所有、但求所用；另一方面，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，簽訂職業經理人聘用合同，明確權利、責任、義務，全面構建契約關系。努力實現執行高效、落實到位、創新靈動的職業經理人團隊。

二是創新職業經理人管理。實行任期制與契約化管理相結合，全面實行身份市場化和職責契約化管理，依法簽訂《高級管理人員人員聘用合同》與《新興際華集團勞動合同》，明確責權利的對等統一。同時，在《聘用合同》中也完善了與業績考核機制掛鉤的市場化退出機制，職業經理人職務解聘，就只剩下勞動合同，自己在內外部市場上找崗，真正實現“能進能出”。

完善考核

——嚴格契約

一是完善業績考核體系，落實高級管理人員目標責任考核。在《聘用合同》的基礎上，與經理層成員簽訂年度經營業績考核責任書，明確考核目標。一方面，發揮業績考核的生產經營指揮棒作用。堅持“哪壺不開提哪壺”，根據外部經營環境和企業發展實際情況及時動態調整考核指標，同時還把發展成果共享指標和社會責任指標納入考核，要求職工人均收入年增長10%以上。另一方面，發揮業績考核的發展改革風向標作用。設定戰略發展指標，將高管薪酬考核與企業改革發展聯系，激發管理創新，有效化解了鋼鐵、紡織服裝等原料漲價、市場低迷等不利因素。

二是推行個性化分類考核，突出層層責任分解。實行個性化考核，每年修訂高級管理人員個人業績考核責任書，并由主要負責人與高級管理人員簽訂。對于分管二級公司職責的高級管理人員，業績考核同時掛鉤集團公司和二級公司業績考核指標；對于不分管二級公司職責的高級管理人員，在掛鉤集團公司考核指標的基礎上考核分管負責內容完成情況。

——強化激勵約束

對于國資委管理的高級管理人員，按照中央和國資委有關要求執行；對于由董事會選聘，實行聘期制和契約化管理的高級管理人員，則根據董事會制定的《高級管理人員薪酬管理辦法》、高級管理人員個人簽訂的經營業績考核責任書及考核結果確定。包括推行激勵與約束相統一，業績與職位、薪酬與風險、責任相一致的薪酬管理機制，突出發展質量和效益導向，實行剛性兌現，強激勵、硬約束。