關于事業單位崗位設置的幾點體會

王艷平

摘 要：事業單位崗位設置是深化事業單位人事改革制度的重要環節，有助于事業單位人事改革制度化、規范化、科學化，是當前事業單位深化改革的要求，也是發揮崗位員工工作積極性與創造性的重要渠道。當前，我國事業單位崗位管理正在由傳統方式向科學規劃轉型的過程中，崗位設置的重要性和科學性還沒有體現出來；崗位設置與其主要職能不相匹配；崗位職責不明晰，存在因人設崗現象；崗位設置管理制度不完善等現象，對此本文提出了相關的建議和看法。

關鍵詞：事業單位；崗位設置；建議

一、事業單位崗位設置的重要意義

（一）有利于對各類人員的進行分類界定。崗位設置是事業單位人事管理工作非常重要的一環，是事業單位收入分配、崗位調度的重要途徑，有利于充分發揮人才的價值。科學的崗位設置，有利于人才的有效發揮，充分利用人力資源的優勢。因此設置出科學的崗位管理和規劃，將事業單位的人力資源分配保持在一個平衡狀態，崗位設置是按照職工的成長發展規律、優勢而規劃，所以基本完成了對職工的分類和管理。

（二）確保人力資源配置達到最好狀態。崗位的合理設置和管理是事業單位人力資源管理工作的依據，從第一次、第二次崗位設置的實踐來看，崗位設置確實發揮了至關重要的作用。根據有關文件的規定，崗位設置完成之后，所有與崗位變動有關的人員聘用、崗位變動、干部的推選、職工的退休等需要進行申報流程。此外，申報人員的資格必須通過一定的審核，使得申報人員明確并有能力勝任相應的崗位要求與職責。根據崗位設置相關規定，一個崗位的就業持續時間是三年，這就要求事業單位與崗位人員簽署招聘合同，在合同期滿時，根據員工職責以及目標的履行情況對其進行評估，決定是否繼續聘用以及下一個工作階段的職責與工作安排。同時，落實崗位責任制，無論是管理崗位、技術崗位以及服務性崗位，都要明確其責任與義務，并定時進行考核與評價。強制性的規范了人員管理模式。

（三）有利于對職工進行考核。在事業單位，無論是黨組織還是群團組織的領導人，其任用流程都需要在章程下執行，并采用任期制。按照崗位設置的規定，領導干部的聘用采用合同制，為期三年。通過 “任期制”與“聘用制”任用制度，有助于從客觀上減少領導干部的“終身制”，也增加了職工對高層次崗位的競爭機會。崗位設置管理工作從表面上來看是一項單位內部基本的設崗工作，但從本質上來說，事業單位管理工作是一項復雜且系統的工作，它涉及到單位管理的方方面面，對事業單位高效率的考核起積極影響。

二、當前事業單位崗位設置的現狀

（一）對崗位設置的重要性認識不足。崗位設置的初級階

段，是用人機制的轉換以及人事管理制度建立，同時有助于不同崗位的界定與分類。目前，在一些事業單位中存在著嚴重的崗位界定不清的情況，一些具有專業技術職稱但沒有在技術崗位上任職的職工被設定為技術崗位，其管理按照技術崗位管理，這與實際的崗位情況不符，為日后的崗位管理帶來不必要的麻煩，同時降低了管理的效率。其二是崗位設置管理人員在崗位管理上存在著思想落后的情況，大部分事業單位沿襲以往的職稱管理而未能根據實際情況采用崗位管理。這種“換包裝”式的崗位設置管理思想忽視了崗位管理是一項系統性工程，而僅僅考慮單項管理設置，用于消化原體制下因崗位設置爾產生的矛盾。導致配套的崗位考核等工作跟不上實際管理工作的需求，不利于事業單位人力資源的優化配置。

（二）崗位設置與其主要職能不相匹配。崗位設置管理應做到按需分配，保證崗位設置與主要職能相匹配，這就需要事業單位崗位設置管理人員明確界定不同崗位性質并進行分類。一是按照相關規定，科研單位從事技術服務以滿足社會公益服務的單位應凸顯其技術崗位，并保證單位技術崗位設置超過總崗位的70%。但在部分從事技術服務的事業單位崗位設置中，高層管理人員集中，領導及管理崗位人員比例大，實際上擠占了科研專業技術崗位；二是當前的職稱設置上，共分為高、中、初三個基本層次，金字塔式的技術性崗位設置，導致崗位設置與技術人員結構存在著不小的矛盾，限制了初中級技術性人才的發展空間，不利于技術性人才在單位中發揮作用。

（三）崗位職責不明晰，存在因人設崗現象。明確崗位職責，確保崗位職責與崗位設置相匹配是保證事業單位工作效率的重要環節。其一，當前部分事業單位崗位設置上存在著高等級崗位與低等級崗位分工不明確，導致高低級崗位員工做同樣工作甚至工作職責與崗位嚴重不匹配的情況。部分事業單位崗位管理工作人員在崗位設置時并沒有事先對崗位進行科學評估與分析，明確崗位任聘用要求以及任職條件，在進行員工崗位分配上，其出發點不是“按需分配”，而是“盡快安置”，這導致崗位重疊以及崗位效率低下。如科研單位的學科帶頭人、專業帶頭人、研究室負責人及一般科技人員的崗位職責內容相互交叉、任職條件差別不大，既不利于日常工作分工管理，也不便于量化考核。其二，事業單位崗位管理工作缺乏必要的監督以及詳細的指導規范，使得在同崗位設置工作配套的績效獎勵工作中，很難做到獎罰分明。

（四）崗位設置管理制度不完善。崗位設置管理“有章可依”是規范事業單位崗位管理的重要前提。首先，當前的聘用制度還表現出原來用人制度的態度，變化不明顯。大部分事業單位崗位聘用時崗位往往與資歷掛鉤，高崗位等于高工齡，這不利于激勵那些擁有高技能的青年科技人才的成長和培養。但任何事業單位崗位聘用都應當在競爭性的前提下遵循“公開、公正”原則并擇優錄取。尤其是對于那些技術性服務的事業單位來說，僅僅考工齡與資歷來設置崗位等級有悖于崗位設置擇優錄取的原則。其次，多崗一人的情況存在。我國相關政策對多崗一人的情況進行了限制，但在實際工作中，事業單位“多崗一人”的情況比較突出，其主要表現形式是管理崗位與技術性崗位重疊，部分員工既要從事技術研發工作又要進行單位管理，不利于崗位職責的分工。再次，部分事業單位待遇與崗位不匹配，平衡、協調的成分較多，激勵、罰懶力度不大，挫傷了部分職工對崗位設置科學性的期待。

三、如何科學合理、規范的對事業單位崗位進行設置

（一）轉變事業單位崗位管理的觀念。優化事業單位崗位設置管理工作首先要從觀念上出發，轉變沿襲已舊的崗位設置觀念。為此，事業單位崗位管理人員應充分認識本單位的人事管理流程、聘用制度以及崗位需求等基礎性信息，結合本單位的性質和需要轉變落后的崗位設置觀念。在兼顧公平的基礎上，按需設置，淡化工齡、資歷等在崗位等級設置上的衡量標準，以事業發展為目的進行科學的崗位設置，強化崗位管理工作。對于崗位設置管理工作，管理人員不僅僅要認識到崗位管理關系到員工的薪資以及福利，更是實現員工自我價值與單位可持續發展的重要渠道。事業單位的管理工作不應當只停留在人力資源分配層面上，更應當讓每個員工在適合自己的崗位上實現職業生涯發展規劃，提高事業單位工作效率。

（二）進行科學的崗位分析，優化崗位設置。做好頂層設計，建立有效、科學的崗位設置制度是各事業單位進行崗位設置管理的基本工作。完整的崗位設置管理工作涵蓋崗位設定、崗位分析以及崗位評價等環節，只有在科學的分析與評價的基礎上，管理人員才能明晰各個崗位不同的性質、特點、職責以及對人才的需求。首先，事業單位崗位管理人員應在科學地基礎上對不同崗位進行分析與評價，結合本單位自身的特點明確劃分各崗位職責與要求。其次，在對各崗位進行科學分析的基礎上，事業單位崗位管理人員還應考察各個崗位的職責與權力，用科學的手段分別量化出各個崗位的考核制度，以便于管理人員對各崗位工作人員工作效率進行評價。此外，對于事業單位不同崗位不同要求。比如，對于技術性崗位，事業單位崗位管理人員應按照技術職稱對崗位員工進行劃分，崗位員工的聘用應滿足崗位技術的特點和要求，滿足技術性事業單位對社會公益服務的要求。對于管理崗位，管理崗位應強調管理者的管理水平與經驗，最大程度上提高事業單位管理效率。對于工勤類崗位，崗位應對員工的服務水平以及基礎操作維護技能有較高的要求。

（三）完善配套政策和補充相關制度建設。事業單位崗位管理，相關單位應當不斷完善崗位設置配套政策和補充相關制度做有力后盾。為此，事業單位崗位管理部門應做到以下幾個方面：第一，綜合考慮各個方面的因素，包括崗位特點、目標以及業績等方面，進一步完善事業單位的薪酬管理制度，在科學合理基礎上，激發員工活力。第二，在崗位人才選拔上，避免各種“人情崗”、“關系崗”現象的發生，完善員工聘用制度與流程，杜絕一切暗箱操作行為，降低資歷以及工齡在員工選拔上的重要性，突出技能以及能力在員工選拔中的重要性。綜合考慮員工素質，使事業單位各崗位人才發揮其價值。對于管理類崗位，要在公正、透明的前提下改變落后的委任制，推行聘用制，進行競爭上崗、動態聘用，保證人盡其才。第三，完善事業單位崗位考核制度，建立全面、系統化的考核制度，包括崗位責任制度、考核評價制度、崗位獎懲制度以及職務等級晉升制度等。

四、結論

當前，推行科學化崗位管理工作是事業單位人事制度改革的重要環節，也是深化改革的重要要求。作為一項系統化、全面化的工作，事業單位管理設置工作對事業單位崗位管理部門提出了較高的要求。完善崗位管理工作，對于事業單位聘用制改革以及收入分配改革有較為重要的意義。

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