公平與效率視角下的國有企業高管薪酬激勵制度研究

祝艷青，李天建

（西北師范大學 經濟學院，甘肅 蘭州 730070）

近年來一直富有爭議的國有企業薪酬制度改革正在研究試點中，人們普遍認為在國有企業內部存在較大的薪酬不公平，福利權利的不對等，激勵機制不完善等等問題。隨著《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（簡稱《意見》）的頒布提出，國有企業內部存在的問題相繼被提出和研究，也有相當的學者和研究人員對此提出了相關意見，民間也盛傳著不同的改革措施。

一、我國國有企業高管薪酬制度的歷史演進[1]

改革開放以來，我國國有企業高管的薪酬制度始終圍繞著經濟體制的變遷及國有企業的改革而調整，主要有以下三種模式：

（一）功效掛鉤模式

1985年起，我國實行工資與績效相掛鉤的工資制度。在國有企業內部，根據高管所承擔責任，完成的任務，職工的評價等來評定高管本年度應得到的工資、獎金及福利。此時是很明顯的考察國有企業高管對于公司運作好壞的階段，高管的工資與企業績效是有明顯聯系的，這符合現在國家發展的需要。但同時也存在一些問題，比如說，工資無法確定在一定明確的范圍內，因為受企業績效波動的影響，其次，企業績效的確定彈性較大。最終使得這種工資制度退出歷史舞臺。

（二）“兩低于”模式

按照當時國家出臺的政策（1994年出臺），兩低于分別是，國有企業高管工資的增長幅度低于公司凈利潤的增長幅度，職工工資的增長幅度低于勞動生產率的增長幅度。在當時看來，這個政策可以很好地推動國有企業的發展，給高管以及員工更大的激勵。但是這一情況在存在虧損的企業并不適用，因而最終廢除了這項政策。

（三）年薪制

1992年開始，國有企業年薪制最先在上海進行試點，之后部分省市紛紛開始試點，這是目前為止比較認可的一種國有企業高管薪酬制度，也是現在正在執行的薪酬制度。這一制度是國家將國有企業高管作為重要激勵對象以及認識到國有企業高管創造的價值的重要體現。

我國主要共實行過三種薪酬制度，即功效掛鉤模式，“兩低于”模式，年薪制，以配合當時不同的經濟形勢和政策。功效掛鉤奠定了國有企業薪酬制度的基礎，不僅是在1985年還是現在年薪制情況下，都是以功效來衡量國有企業高管薪酬的高低。1994年，出現的“兩低于”模式就是為了防止國有企業高管薪酬過高所造成的不公平以及國有企業的壟斷，但是最終還是被廢除了。現在的年薪制綜合考慮了之前的眾多因素，但仍然出現了很多問題。

二、國外典型國家公共企業的薪酬制度借鑒[2]

主要以法國、美國、英國的三種類型國企薪酬制度為研究對象，進行比較分析。

在法國，國有企業一般是國內的支柱型產業，支撐著大部分財政。國有企業高管薪酬是由財政部、各行業主管部門以及工會共同決定。國有企業高管是由總理任命的公務員，同時具有公務員以及企業高管的“雙重身份”。據調查，國有企業高管的薪酬是同級別公務員的2～3倍，是統一企業職工平均工資的10～20倍，由此可見其不公平性，法國政府也進行了著一系列的改革。從這可以看出，法國國有企業高管薪酬制度與中國比較相像。但在2012年6月份，法國政府出臺了新政策對國有企業高管的薪酬漲幅進行限制，同時增加了國有企業高管與工會進行談判的環節，可以看出，國有企業高管薪酬不僅受制于財政部，也受制于工會組織，因此高管自己也無法給自己開出高工資，不公平被很好地遏制了。

在美國，國有企業數量并不多。只是一些平常人無法經營或者不擅長經營的行業。國家政府會對這些企業進行扶持。國有企業高管受命于國會，享受國會公務員待遇。但是有關數據顯示，國有企業高管薪酬相比一般性企業高管薪酬偏低，并且企業內部薪酬差距也較小，高管薪酬是同企業職工工資平均水平的4～10倍。可以看出，美國在有關國有企業高管的薪酬問題上處理的很好。

在英國，20世紀80年代初以來,展開了對國有企業私有化運動，基本上沒有大型的“國有企業”。國有企業高管均由政府主管大臣任命，國有企業的經營方針和發展方向由政府主管部門大臣決定。英國大部分國有企業建立了兩套工資結構體系，即高管工資制度和一般雇員工資制度。英國國有企業高管薪酬水平通常低于私有企業大公司高管的年薪水平，且其內部薪酬差距也明顯低于私有企業。

在俄羅斯，國有企業是經濟的命脈。一般來說，俄羅斯國有企業高管的收入由工資、補貼和獎金組成。按國有資產管理部門規定，國有企業高管的工資水平要按勞動合同的規定執行。補貼最高不能超過工資的75%，并要通過上級主管部門的審核。企業領導層的補貼和獎金與企業業績掛鉤。

在新加坡，對國有企業的監督體現在對淡馬錫這類公司的監督上，公司要向財政部定期報送財務報表，財政部及時了解經營和薪酬狀況。公司董事會成員中有幾人是政府公務員，他們代表政府監督企業，工資由政府支付，旨在保證監督的公正，同時為調動其積極性，政府根據公司經營狀況對委派的董事實行獎懲。新加坡國有企業的運營通常由職業經理人管理，他們不是公務員，其薪酬按私營部門雇員對待。據了解，淡馬錫管理層的薪酬與長遠、持續的績效掛鉤。2004年，淡馬錫推出一套薪酬制度，員工的薪酬主要分為基本工資、福利、績效指標獎金和財富增值獎勵計劃4部分。其中，財富增值獎勵計劃中的獎金有一半即期發放，另一半取決于公司未來業績延遲3—12年發放。2004年以來，淡馬錫高管成員的多數獎金延遲3—12年發放。2008年金融危機時，淡馬錫高管自愿減薪，幅度最高達25%。在淡馬錫及其他新加坡國有企業，由于政企劃分很清晰，國有企業待遇跟私企基本上沒有區別，無論是股票還是期權，只要有助于提高人才競爭力，都是允許的。

三、我國國有企業高管薪酬制度的現狀及問題

（一）高管基本薪酬與業績無關，甚至在企業虧損的情況下，高管仍拿高薪酬

國有企業高管薪酬由基薪、績效薪金、中長期激勵單元三個方面組成。國有資產監督管理委員會規定：績效薪金的70%在年度考核結束后當期兌現；其余30%根據任期考核結果等因素，延期到任期考核結束后兌現。中長期激勵，是國家為了激勵經營管理者與員工共同努力，使其能夠穩定地在企業中長期工作并著眼于企業的長期效益，以實現企業的長期發展目標，給經營管理者的一種福利。

除了基薪以外，績效薪金和中長期激勵單元都是與企業業績有關的，但這二者卻在國有企業高管的收入中占主要部分。根據中央企業上市公司年報顯示，仍然存在企業業績不良時高管拿高薪的情況。比如，東信和平董事長年薪128.24萬元，而當年公司凈利潤僅有0.44億元，董事長的收入占公司收入的10%以上，可見不合理性。更有甚者，酒鬼酒董事長年薪91.24萬元，而企業當年凈利潤-0.37億元；瑞泰科技董事長年薪70.00萬元，而企業當年凈利潤-1.35。由此可見，高管薪酬與公司業績相關性并不大，這與國家當初對于國有企業的發展目的與要求是相違背的，對公司也是很大的影響。

國有企業高管基本上都是在行政崗位上從事多年的有經驗的人才，肩負著為國家更好的建設企業、提高企業競爭力的使命，向企業傳達實施國家的政策建議。國有企業高管本應有帶領企業發展的重要領頭作用，但從這一點來看，已經嚴重影響了企業的效率。

（二）中央企業高管的身份與市場機制下的用人制度不符，難以市場化[3]

企業高管多由政府直接任命，其是否可以接受市場的挑戰還有待考究。從其他企業的選拔中可以看出，企業高管多是經過層層選拔，因為其出眾的管理能力或者對企業有特殊貢獻而使其居其位。市場化的薪酬本質上是出資人對企業職業經理人的激勵。國有企業的高管則僅僅是因為在行政部門上有獨到見樹以至于能同時無條件的擔任國有企業高管，可以看出國有企業高管的身份與市場機制下的用人制度不符，同時由于國有企業高管在行政部門的基本工資得以保證，因此這種市場化機制的激勵對其作用并不明顯，國有企業高管的雙重身份在當今的市場經濟下存在很大問題。

（三）對不同類型的中央企業薪酬制度沒有分類管理，對于充分競爭的企業激勵不夠，而對于壟斷地位的企業激勵過度

我國的企業基本上分為完全競爭的和不完全競爭的兩類，極端的情況則是完全競爭和壟斷的存在，國家目前對兩類企業實行統一的薪酬激勵辦法，此時就會發生對于充分競爭的企業激勵不夠，而對于處于壟斷地位的企業激勵過度的情況。使得處于充分競爭的國有企業高管薪酬大大低于市場均衡水平，而處于壟斷地位的企業薪酬遠高于市場均衡水平，這不僅使得壟斷地位的企業壟斷程度得以保證，充分競爭的企業競爭加劇的惡性循環出現，加大各企業之間的差距，同時無法達到最大程度的激勵，可能還會出現相反的結果。

（四）相近績效的高管薪酬差距大，造成的不公平

在國家的統一規定中，國有企業高管的薪酬與企業當年的業績有關，但是現實中會出現一些相近企業績效的高管薪酬差距偏大的情況。比如，東信和平董事長年薪128.24萬元，企業凈利潤0.44億元，中航電測董事長年薪39.03萬元，企業凈利潤0.48億元。可以看出兩家國有企業當年凈利潤差別并不大，但是兩家國有企業的高管薪酬差別卻是很大，這在國有企業高管薪酬分配上是很不公平的。

（五）國有企業高管的薪酬由發展改革委員會決定這一方法缺乏激勵

對于一般性企業，高管的薪酬由董事會決定，董事會根據這一年以來公司的盈利狀況和發展狀況為依據，給予高管一定的薪酬，這在很大程度上是對高管的激勵，使其更努力的實現更高的目標。而對于發展改革委員會而言，一方面，他只是個行政單位，對于企業的發展并不很了解，只能單一的從其盈利來看，對于企業的發展前景不慎關注；另一方面，發展改革委員會不承擔企業發展的直接責任，缺乏動力和壓力；最后，發展改革委員會對各個國有企業實行統一的薪酬制度，必定會使一部分處于弱勢地位的企業缺乏斗志。

（六）部分國有企業以發展改革委員會名義為由拒絕公布高管薪酬

國有企業高管薪酬由發展改革委員會統一決定這已經是人盡皆知的事實，而有些高管則以這一事實來逃避公開自己的薪酬問題，這無疑會引起很多的懷疑和猜忌。統計顯示，2013年公開的國有企業公司中，有92位董事長，約占36.4%，拒絕公開自己的薪酬狀況。有人也向有關部門反映，國有企業高管的工資具體是多少是商業秘密，不能公開。

四、我國國有企業高管薪酬制度改革的必要性

（一）有些人為了坐到國有企業的高管，進行的一系列不正當行為違背了國家最初設立中央企業高管薪酬制度的初衷，帶來的惡性的影響

國有企業高管，不僅賺取了企業的高額的薪酬，同時享受到了行政部門的眾多的福利，無疑是一個“鐵飯碗”。因此很多已經位處于行政部門高位的官員則想到要去國有企業任職，為了達到目的出現了一些貪污腐敗現象。在反貪檢查中，被檢查出的這方面的案例不在少數。在這些人里面，多數人只是為了其高額的年薪，并不具備高管應有的競爭力和素質，這對企業的發展無疑也是沉重的打擊，帶來惡性的影響。

（二）國有企業高管并沒有為企業發展做出貢獻，只是憑借企業的壟斷地位獲取壟斷利潤

在國有企業中，存在一部分本身已缺乏競爭力，憑借其壟斷地位得以發展的企業。即本身已經沒有競爭力，若在完全競爭市場中則一定會被淘汰的企業，它的存在僅僅是因為國家的扶持以及它的壟斷地位。對于這個企業來說，已經沒有任何發展了，只是一個象征性的存在。

（三）國有企業運行的低效率

一般性企業都在為了爭取本公司的最大利潤而努力，高管會盡可能的帶領員工創造高額利潤，而對于國有企業高管而言，他最重要的任務就是按時完成發展改革委員會所要求的任務，對這部分人來說，企業并不存在倒閉或者破產的風險，這使他們缺乏像一般性企業競爭的動力和壓力，造成國有企業運行的低效率。

（四）激勵不足

國有企業薪酬制度需要很大程度的完善，從高層管理者到中層管理者一直到基層一線人員，薪酬存在很大差別，對于基層的一線人員來說，高管的薪酬是他們所無法想象和達到的，當差別并不大還可以努力的時候對他們是一種激勵。但當差別過大已經無法匹及時，他們就會放棄這種機會，對他們來說就會缺乏競爭，而對于一個企業而言，一線的人員才是真正創造價值的人員，這造成的后果是十分可怕的。

五、公平與效率視角下我國中央企業高管薪酬改革思路設計

為了實現公平，就要從選拔，薪酬差距方面實現公平。選拔的公平則是要實現組成有經驗的職業經理人隊伍，對于高管的選拔實行市場化的選拔，即能者上位。不再一味的政府任命。當然行政部門的公務人員也可以參與選拔，實現對人力資源的最大程度的利用開發。亞當·斯密公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平。除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。對于一個企業而言，薪酬差距方面的公平則是分為橫向和縱向。橫向則是在同一行業或者相同績效水平下薪酬差距不宜過大，縱向則是在一個企業里，基層、中層和高層的薪酬差距也不宜過大。

在效率角度上，則要看重對于企業的發展問題。若只是憑借壟斷地位使其居于不敗之地，則對于一個企業來說是失敗的，應盡可能的對本行業發展壯大，之后使其進入市場參與競爭，做到政企分離，負責人逐步職業化。國家應注重建立一些私人無法完成的企業，在技術和資金上給予一定的支持，彌補該行業在國內的空白。

《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》對于國有企業高管薪酬制度改革提出了指導性意見，應附加更多的法律性文件予以保障，使得改革順利進行。

當然，國有企業高管薪酬制度改革并不是一味的對國有企業高管的薪酬進行降低，應實行有高有低的調整。對于部分目前存在虧損但仍有潛力的企業以及剛剛創業成功的企業，國家應予以扶持。不僅是增加企業的流動資產，增加企業高管和職工的工資也是很好地激勵。但對于已經較成熟的，同時又存在相當的薪酬差距，不公平的企業，國家應對高管進行適當的降薪，限薪。

根據以上論述，具體提出以下思路：

（一）加快相關法律建設，使改革落到實處

對于國有企業高管薪酬問題，國家已經提出相關政策建議，但并沒有解決根本問題，政策只是一個引導性方針，會有利益沖突者鉆政策的空子，使得新頒布的政策被忽視。為了使得政策更好的被實施貫徹，國家應出臺相應的法律，對政策的實施進行保護。法律強制性的規范可以保障政策的良好運行。

（二）規范市場人才選拔制度

我國同美國不同，我國存在大量的國有企業，并且均掌握著國家重要的幾大產業行業，可以說國有企業的運行掌握著國家的命脈，這也是國家對國有企業所有權的原因。在中國社會市場經濟制度還不健全的情況下，這種做法是正確的；但當市場經濟發展到一定階段時，這種做法是不可取的。對于國有企業高管的選拔任命，不應該也由國家政府支配。從前文的論述中可以看出，這種選拔制度會造成國有企業運行的低效率以及激勵不足。由于國有企業地位的特殊性，更需要從市場競爭中選拔出能力更高的管理人才。當然在這種選拔中較一般企業的不同的是需要相當的政策解讀能力和政治談判能力，也就是說比一般性企業更加全方位，高要求的選拔制度。

（三）縮小收入差距

橫向比較，各個國有企業高管的薪酬分配不平等；縱向比較，一個國有企業內部薪酬分配更是不平等。太大的差距會讓員工失去上進心，激勵不足，從上文的論述中可以得出。因此，國家在縮小國有企業內部和外部的收入差距方面，也應出臺相應的政策，最適合的政策就是限薪，但此處不是限制薪酬的固定上下線，而是限制不同級別之間的薪酬差距；[4]再一個就是使用稅收手段，工資高的人多繳稅，工資低的人少繳稅，這一手段在國有企業內部不同級別之間應有明確的劃分。

（四）減小壟斷，適應競爭

國有企業因為其壟斷地位和國家扶持使其居于不敗之地，它的實際競爭力是讓人懷疑的，因此國家在明確其所有權的同時，應當適當放權，讓其參與市場競爭，提高企業自身競爭力。

（五）明確關于績效工資部分的發放

從上文的論述中可以看出，國有企業高管工資的大部分來源于績效工資，但是很多企業置企業業績于不顧，這是十分不科學的。在企業運行良好的情況下多拿績效工資，在企業運行不樂觀的情況下少拿，堅決杜絕績效工資與企業業績不掛鉤甚至在虧損情況下仍拿高額績效工資的情況。在這方面，國家政府應該明確強調，并提出相關的控手段。

六、結論

從本文的討論中可以看到，我國的國有企業高管薪酬制度的確存在很大問題，進行改革是迫在眉睫的事情，在此類問題的研究上多引入了有關公平、效率和激勵的問題。結合這三個方面，本文對國有企業高管薪酬制度的現狀問題、改革的必要性以及改革思路進行了闡述，可以看到存在高管基本薪酬與業績無關；國有企業高管的身份與市場機制下的用人制度不符，企業高管的雙重身份難以市場化；國有企業運行的低效率；激勵不足等問題，并提出相關簡要改革思路。

[1]李中義.國有企業經營者薪酬激勵制度變遷與模式選擇[J].經濟體制改革，2009（5）.

[2]國外國企高管定薪酬最新規定[EB/OL].[2014-09-01].http：//www.cnrencai.com/salarinfo/81073.html.中國人才網.

[3]熊志軍.國企薪酬制度改革的難點與解決思路[J].中國黨政干部論壇，2012（5）.

[4]王紅茹.央企高管薪酬：有降有升[J].月度聚焦，2014（10）.