新常態下我國集體勞資爭議的特征及解決機制

張桂梅

（山東管理學院 勞動關系學院，山東 濟南 250357）

近年來，我國各地群體性事件的數量越來越多，規模越來越大，暴力性越來越強，破壞性和影響力也越來越大。群體性事件的頻發，已經危及到社會的安全與穩定，成為經濟繁榮發展背后極不和諧的音符。群體事件的暴發，有的是對抗征地拆遷，有的是為了追討欠薪，有的是因為在行政執法或司法中受到了不公平的待遇，有的因為環境污染問題長期得不到解決等等。集體勞資爭議因其群體性、組織性、突發性、對抗性，極易演變為群體性事件，從而危及到整個社會的安全與穩定。

集體勞動爭議極易導致群體性事件，但不必然導致群體性事件，只要合理的訴求得到合理合法及時地解決，勞動者就能恢復正常工作與生產。為此，我們只要不斷研究新常態下群體性勞資爭議的特征，建立和健全新時期勞資爭議的解決機制，就能有效地化解勞資矛盾，避免此類群體性事件的發生，維護社會的安全與穩定。

一、新常態下集體勞資糾紛的特征

新常態是我國新一屆中央政府提出的新的執政理念，概括地說就是我國的經濟發展將呈現出經濟增長放緩、結構優化升級、依靠創新驅動的新的發展面貌。在此背景下，中國勞動關系的發展面臨新的機遇與挑戰，因而進一步構建社會主義和諧勞動關系意義重大。而解決集體性的勞資糾紛是構建和諧勞動關系的關鍵一環。近年來，我國集體性勞資糾紛呈多發趨勢，呈現出很多新的特點：

（一）集體勞動爭議數量增多，規模擴大

據《中國勞動統計年鑒》的數據顯示，全國勞動仲裁機構受理的集體勞動爭議案件的數量、參與人數，從20世紀90年代的幾百件、幾千人參與，發展到21世紀初的過萬件、幾十萬人參與，增長近百倍，呈現井噴式發展態勢。2008年更是集體勞動爭議案件的高峰年，全國集體勞動爭議案件達到2萬多件，參與人數更是超過了50萬人。集體勞動爭議案件的數量也占總的勞動爭議案件的過半數。[1]盡管隨后的幾年又呈現出了逐年下降的趨勢。但我們不能因此斷定集體勞動爭議將會一直下降。這兩年的統計表明，勞動爭議又有所增多，可能還會出現新的高峰，因為隨著勞動者維權意識的提高，以及在新常態下經濟結構的調整后新的勞資矛盾產生，以及勞動者對新型權利的主張的增多，如帶薪休假的落實、社保的繳納、勞動的體面與尊嚴的爭取等，新一輪的問題又會不斷涌現出來，集體勞動爭議仍然會呈現增長趨勢，甚至可能還會呈現集中暴發的態勢。近兩年來媒體報道，2013年11月19日，諾基亞通信設備東莞分公司因工廠被收購后的福利待遇問題，發生較大規模停工事件。2014年3月5日，常德沃爾瑪店因員工安置方案存在爭議，引發全店135名工人抗議，而突然宣布閉店。2014年4月5日，東莞裕元鞋廠6萬余人抗議工廠繳納社保標準過低而罷工。2014年11月，黑龍江肇慶市8000多名教師因為薪資待遇問題集體罷課，全市部分中小學因此被迫停課。2014年12月，河南固始縣1000多名教師罷課，討要被克扣的工資，等等。在新時期互聯網信息如此暢通的情況下，各地爭先效仿，類似這些集體性的勞動爭議會大量涌現出來，發展勢頭不容小覷。

（二）集體勞動爭議形式多樣，突發性強,社會影響廣泛

近幾年，集體勞動爭議的表現形式越來越趨于多樣化,如游行、示威、靜坐、上訪、停課、罷工、罷運、集體散步、堵馬路等。如出租車司機罷運事件，2015年初，以反對滴滴專車和高居不下的份子錢為導火索，在濟南、長春、南昌、成都等多個城市出現了出租車司機的罷運事件，堪稱出租車史上規模最大的集體勞動爭議事件。集體勞動爭議突發性也越來越強，影響越來越大。如東莞裕元鞋廠工人罷工影響到了大陸以外，臺灣、香港、澳大利亞、美國等地工人也組織了聲勢浩大的游行示威，聲援裕元鞋廠工人。集體勞動爭議的突發性，擴散性極易產生不良的社會后果，如出租車司機突然罷運，在毫無預兆的情況下，滿街見不到一輛出租車，這給市民的出行帶來了不便。不明原因的企業工人突然停工，也給企業生產和管理秩序帶來了很大沖擊。教師突然停課，給學校的教學秩序帶來了混亂。更有此極端方式，如集體散步、堵馬路等，往往事前沒有任何的協商、談判，給交通秩序、社會安全帶來壓力，有的可能演變為暴力對抗，甚至可能發生人員傷亡的慘劇。

（三）集體勞動爭議的利益訴求多樣化

中國目前的勞資矛盾和沖突，主要源于利益博弈。有學者指出：“隨著中國進入利益的時代，當前的社會矛盾和沖突基本上是因利益之爭而引發，屬于利益矛盾。在利益高度分化的時代，利益矛盾、利益沖突、利益博弈是正常的社會現象?！盵2]隨著社會文明水平的提高，人們生活水平的改善，以及人們維權意識提高，人們的利益需求越來越多。在中國當前利益多元化的時代，集體勞動爭議必然表現為利益訴求的多樣化。勞動者除了要求增加工資待遇外，還要求帶薪休假的保障、勞動條件的保證、勞動安全的保護、勞動的尊嚴與價值、依法繳納社會保險費用等等。我們看發生在2010年廣州佛山本田工人的罷工事件，事件起因于本田在廣東佛山工廠的工人對工資待遇的不滿，最后在各方的調解下，在廠方答應為工人加薪的條件下，罷工結束。盡管表面看來這次罷工是為了增加工資待遇,但實質上工人們爭的是中國勞動者的尊嚴與價值,他們要求的是中國工人與日本工人同等的工資、獎金、福利和升職機會，是公平的一種訴求,是精神上被尊重的訴求；工人們爭的還有就是要求自身利益的增長與企業利益增長保持同步，他們也要求分享日資汽車企業高增長高盈利的紅利，因為這些紅利主要是他們的血汗掙來的。既然企業利潤上去了，難道工人工資不應同樣上漲嗎？可見在新常態下，面臨新的經濟調整與創新期，調整帶來的矛盾和沖突也會不斷滋生，進入一個新的矛盾凸顯期。在利益多元的背景下,勞動者不會再滿足于勞動法規賦予的最底的基準權利,他們要求更好的工作待遇和條件，利益訴求呈現多樣化增長的態勢。

（四）集體勞動爭議的組織性更強

集體勞動爭議不同于一般的群體性事件，不管是哪種利益的勞資矛盾，都是可以通過談判、協商、討價還價等理性方式解決的。隨著社會文明的發展，員工們法律意識提高，維權行動也變得越來越理性。近幾年的集體勞動爭議的一個顯著特征，就是員工的組織性非常強。這種組織性主要表現為工人自發組織起來，為了共同的利益訴求，以少數幾個人為組織者，多數人積極響應，參與集體行動，從組織動員、行動策劃以及集體協商的整個過程都呈現非常有組織、有紀律、有計劃、有目的、有秩序。前述2010年南海本田集體罷工事件就是集體爭議過程中的組織性強的例子。在事發前通過QQ群、微博、論壇等各種互聯網平臺進行組織聯絡，共發動了600多名工人；組織者還組成了罷工工人談判代表團，并隨時通過互聯網公布事件進展消息，布置下一步的行動。同時借助媒體的力量參與，爭取民眾的支持。這種組織性是一把雙刃劍，一方面便于協商，便于勞動爭議的順利解決，一方面因互聯網的信息傳遞較快，使人員越聚越多，利益訴求也會越來越多，矛盾也會越來越多，也可能被別有用心的人趁機鼓動，促使矛盾激化，不利于勞動爭議的處理。

（五）工會在集體勞動關系調整中缺位，易釀成群體性事件

盡管近年來集體勞動爭議中員工的組織性不斷增強，在爭議的解決過程中會更加理性，但眼下中國的大批勞動者依舊處于非常弱勢的地位，在勞資博弈的過程中處于不利地位，在與資方的對話中單純依靠自身的力量很難實現其利益訴求。這時就需要工會組織挺身而出，在勞資爭議過程中為工人爭取最大限度的福利,使工人階級在工會的幫助下形成一股與資方博弈的真正力量，從而改變弱勢地位。但事實上，在我國，不少地方工會和企業工會雖然標榜是勞動者的娘家人，視會員的利益為首要利益,但在實踐活動中，當出現涉及侵害工人利益的重大事件時，往往都偏向或站在資方一邊，刻意地維護資方利益，而不是堅決維護工人利益。工會的缺位和不作為容易激發勞動者一方的怨恨，他們在絕望之下只有依賴自己的力量抗爭，抗爭不過就可能會選擇風險莫測的社會沖突形式。

二、新常態下集體勞資爭議的有效途徑探索

近幾年以來，我國多個地方爆發了大量的群體性勞資事件。群體性勞資事件如得不到及時很好地解決,極易釀成群體性事件,危及社會的安全與穩定。如何快速、及時地依法化解勞資爭議，構建和諧的勞資關系，推進企事業單位與勞動者的良性互動，促進經濟發展，這成為新常態下中國和諧勞動關系構建的一個重要課題。對建立新常態下勞資爭議的解決機制，本文提出要選擇以下主要途徑和重要舉措：

（一）完善集體合同立法，提升勞動者在集體合同簽訂中的主體地位

程延園提出，“我國勞動關系已從個別勞動關系階段發展到集體勞動關系的調整階段，集體勞動關系是否協調已成為勞動關系調整的關鍵問題?！盵3]而集體合同是集體勞動關系協調中的重要一環。集體合同是勞動者與用人單位在平等協商基礎上簽訂的集體勞動權利義務關系的協議。主要確定勞動條件、勞動報酬、勞動標準、勞動者和用人單位的權利義務等。我國現行《勞動法》有關集體合同制度的規定不多，2007年的《勞動合同法》對集體合同的訂立主體、集體合同的效力、集體合同的適用以及權利救濟等都作出了比《勞動法》更詳細的規定。但《勞動合同法》中關于集體合同制度的規定仍然存在不足之處，比如，集體合同的訂立程序規定不完善，集體合同的變更、解除規定不完善，更缺少違反集體合同的處理的規定、平等協商機制的規定等。根據《勞動合同法》第五十一條規定：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同?！庇喠⒓w合同的主動權在單位一方，勞動者提出就勞動報酬等訂立合同只是“可以”，而不是“必須”。也就是說勞動者想單方按自己的意愿就勞動條件、待遇等訂立合同并不容易，《勞動合同法》依然沒有擺脫偏重體現用人單位一方主體的地位的立法思想，用人單位在集體勞動合同的訂立中處于主導地位，有更多的話語權；勞動者只有簽字的份，沒有提意見的份，最終還是按用人單位的意思辦，勞動者在訂立合同時的主體地位沒有得到充分體現。由于勞資實力懸殊，“平等協商”很難達到，工人的實質利益也就很難體現，只存在于紙面上的集體合同，難以真正為工人爭取權益，這為以后的集體勞動爭議埋下隱患。因此，在集體勞動合同的訂立中應當提升廣大勞動者的主體地位，增加勞動者的話語權、參與權，明確規定用人單位在集體合同的簽訂和履行中的義務和責任，這是在源頭上預防集體勞動爭議產生的重要法律手段。

（二）發揮工會的重要作用，推動集體協商工作，使集體勞動爭議通過調解得到解決

集體協商與集體談判制度，是解決集體勞資矛盾與沖突、防范勞資群體性事件的有效方式與制度。只有通過集體協商，才可以最大限度地將勞動關系矛盾化解在企業內部，才能使集體勞動爭議通過調解的方式解決。在我國面對大范圍爆發勞資群體性事件的情況下，推動集體協商工作迫在眉睫。而在集體協商中工會的作用至關重要。我國《工會法》第六條規定，維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會是企業員工（主要是一線工人）利益的代表者，在集體協商和談判中應當爭取到工人的信任，并自始至終站在工人的一邊，反映工人的訴求。在代表工人與用人單位協商談判時，工會要盡為為工人爭取到更多更大的利益，因為在這場協商與談判中，面對強大的用人單位，工人往往是弱勢的，不足以與其進行抗衡，有了工會的介入與幫助，雙方才可能呈現力量上平衡的態勢。與此同時，工會應該組建法律工作者團隊，為職工提供相關的法律服務。

（三）積極推進集體勞動爭議案件可裁可審,暢通仲裁、訴訟的渠道

根據我國《勞動爭議調解仲裁法》的規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”

這些規定依然是對啟動訴訟程序的制約。但僅僅依靠調解、仲裁已經難以應對日益增多又日漸復雜的集體勞動爭議，需要更多暢通渠道來及時疏導和處理集體勞動爭議，及時地化解矛盾。要確保勞動者在勞動爭議發生后自主選擇調解、仲裁和訴訟程序。相應地為了實現集體勞動爭議的可裁可審，需要進一步完善仲裁法和民事訴訟法等相關法律。對于仲裁，我國2008年頒布的《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議仲裁作出了較詳細的規定，尤其是個別勞動爭議處理的程序與規則規定。今后需要進一步完善集體勞動爭議處理的程序性規定，使集體勞動爭議的仲裁處理有法可依，使集體勞動爭議的解決不再按照個別勞動爭議的程序和規則進行處理，而有一套自己的仲裁規則。對于訴訟，集體勞動爭議應當屬于群體訴訟。我國目前的《民事訴訟法》第55條有關于公益訴訟的規定，《民事訴法適用意見》第62條有關于訴訟代表人制度的規定。這兩個規定，尤其是訴訟代表人制度為人數眾多的集體勞動爭議的訴訟提供了可能，但由于人們并沒有認識到訴訟代表人制度的價值，反而顧慮代表人訴訟可能對社會穩定造成的影響，使得在實踐中代表人訴訟制度并沒有得到有效實施，而且相應條文過少，僅僅是確立了應有的原則框架，缺乏可操作性，以致在訴訟主體的確立、上訴、舉證責任等方面都存在缺陷，對被代表人權利保障方面也存在不足。今后需要不斷完善，最好在民事訴訟法中加以規定。只有集體勞動關系的仲裁、訴訟這樣程序性法律規定健全，勞資群體性爭議的解決渠道才會暢通，勞動者利益表達才能及時得到答復和處理。

（四）明確各級政府在集體勞動爭議事件中的角色定位，推動集體勞動爭議的協調處理

根據我國《勞動法》第八十四條的規定：“因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理?！边@一規定很明顯地規定了政府的協調者地位，但在實踐中，一直以來，我國各級政府在集體勞動關系協調處理中沒有很好地將自已定位在“第三方”角色地位，而是選擇積極地盲目地介入。我國各級政府，尤其是地方政府多傾向于維護和保障社會的安全與穩定，如果哪里出現了勞動爭議事件，出現工人靜坐、罷工事件就緊張，加上媒體推波助瀾的宣傳，政府就草木皆兵，害怕事情進一步擴大化，害怕影響社會的安全與穩定，對集體勞動爭議處理往往采取不恰當的方式方法。一般情況下，沒有把集體勞動爭議與其他群體性事件在性質上進行明晰的區分，容易把集體勞動爭議當成群體性事件和突發性事件來處理，并用維穩這把尚方寶劍對待工人的罷工等事件。政府有時簡單粗暴地干涉制止勞動爭議群體事件，有些地方甚至不問原由地動用警察等對工人的行動進行強力壓制。這種方式是堵不是疏，是回避問題不是解決問題，往往會導致勞資矛盾更加激化和復雜，甚至把一部分工人推到政府的對立面上去。對于此類現象，常凱教授分析道：“對于政府而言，勞資集體爭議發生后，政府不要急于強制工人復工，也不要去壓制企業提薪，而是作為第三方協調人的身份為勞資的協商談判創造條件。其中南海本田事件即是一個成功處理的典范。在南海本田事件中，筆者作為罷工工人的法律顧問，參與了集體談判的全過程。在南海區勞動部門的主持下，該談判持續了6個多小時，最終達成企業提薪34%的協議，結束了持續17天的集體行動?！盵4]。還有學者分析道：“作為第三方，政府的作用應當是維持社會秩序，防止勞動者在集體行動中發生與資方的非理性沖突，并積極協調勞資雙方進入到締約談判的過程中?！盵5]可見，只有明確各級政府在集體勞動爭議事件中的角色定位，才能實現勞資關系雙方力量的相對平衡，促進勞動關系的良性運行。

三、結語

綜上所述，集體勞資爭議容易釀成群體性事件，危及社會的安全與穩定。在我國經濟結構調整和創新的新常態下，在勞動者利益需求多元化的背景下，集體勞資爭議呈現出了數量多、規模大、形式多樣、訴求多樣、組織性強等新特點。針對這些新特點，集體勞資爭議的解決應著重考慮暢通訴求渠道，發揮各級工會與仲裁、審判機構的作用，達到可協商、可調解、可仲裁、可審判的目標。當前建立和完善勞資爭議解決機制的主要思路是：一是完善集體合同立法，提升勞動者在集體合同簽訂中的主體地位。二是發揮工會的作用，推動集體協商工作，使集體勞動爭議通過調解得到解決。三是積極推進集體勞動爭議案件可裁可審,暢通仲裁、訴訟的渠道。四是明確各級政府在集體勞動爭議事件中的角色定位，推動集體勞動爭議的協調處理。

[1]數據參見歷年出版發行的《中國勞動統計年鑒》。

[2]孫立平等.利益表達制度化之路[N].經濟觀察報，2010-05-26.

[3][4]常凱.勞動關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善[J].中國社會科學，2013，(6).

[5]王天玉.集體勞動爭議的成因差異與分類治理[J].當代法學,2013(5).