《勞動合同法》實施后中國工會發展若干問題研究

孫淑英，賈書明

（山東黃河河務局，山東 濟南 250011）

工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益，它是集體勞動權的代表，是以改善勞動條件為目的的穩定和持續存在的工資勞動者的社會團體。工會能夠優化工資與就業人數的組合，確保就業公平，保障勞動者的民主權利，同時還能整合勞資關系，促成勞資合作，促進勞資關系發展的良性循環[1]。

2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實施，中國的勞動關系范圍擴大，勞動合同更加具體和規范，法律遵循國際慣例對勞動者進行傾斜性保護，勞動關系的變化對勞資雙方來說都是一種機遇和挑戰。而工會作為集體勞動關系的代理人，在《勞動合同法》的實施、執行和監督方面都有不可推卸的責任和義務，在此形勢下研究中國工會的發展是極其必要的。

一、中國企事業單位工會的存在狀態管窺

在資本主義國家，工會作為勞動者的利益代表，在經濟生活中發揮著重大作用，尤其是在勞資關系處理方面，有時工會的言論具有決定性作用。而在中國，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，其發展受到歷史因素的影響，具有很強的政治色彩,其代表權和維護權在長期的錯誤認識下被忽略。

1、公有制企業、事業單位的工會現狀

現代國有企事業單位的工會“官辦”色彩濃厚，運行機制仍然沒有與國家、政府完全分開[2]，國家對企業有強大的控制力。工會組織作為國有企事業單位的一部分，缺乏自由發揮的空間，其工作任務的重心并不在于維護勞動者權益，而更多的表現為協助黨委或企業行政開展工作，在一定程度上，工會就是開展職工活動、分發福利物品的行政后勤部門。

2、非公有制企業的工會現狀

改革開放以來，非公有制企業迅速崛起，在此背景下，勞資利益博弈體現為“強資本—弱勞工”的格局。作為職工代表的工會組織多數處于錯位或缺位狀態，職工的合法權益并未得到有效保護[3]。根據“中國私營企業研究”課題組的數據顯示，近年來，我國非公有制企業工會的組建數量確實有所增加，為工會履行維權職能提供了前提和基礎，但其職能并未履行到位，表現在：集體協商過程流于形式，工會在爭議調解中往往扮演企業的“說客”，支持職工申請仲裁和訴訟存在較大困難等。

二、《勞動合同法》頒布實施后我國工會呈現新特點

《勞動合同法》的頒布實施后，勞資雙方都面臨新的機遇和挑戰，工會作為勞動者的利益代表，肩負著集體協商、維護勞動者合法權益、協調勞資關系的重任。在此形勢下，工會有責任重新定位自己，爭取在國家和企業經濟生活中應有的地位和作用。

1、《勞動合同法》對工會地位的界定

《勞動合同法》雖然客觀上加強了工會的作用，但這種加強完全不同于《工會法》，它不涉及工會的直接利益權，它的主體依然是勞動關系的雙方。從其內容來看，勞動者一方的直接權利主體只能是直接勞動合同關系中的勞動者個人，而且《勞動合同法》規范的也是勞動者個人與用人單位建立的權利義務關系，所以其賦予工會的權利不是工會自身的權利，而是工會代理的勞動者權利[4]。這是由我國的特殊國情所決定的。我國的勞動力市場不平衡，典型特點表現為“強資本—弱勞工”，勞動者權利難以通過個體努力得到有效維護，而工會作為集體勞動關系的代理人，通過強化集體力量來維護個體利益。即在《勞動合同法》中，工會不涉及自身利益，只是實現和保護勞動者合法權益的間接權利主體。

2、《勞動合同法》豐富充實了工會的權利

在《工會法》和《集體合同規定》的基礎上，《勞動合同法》對工會的權力進行了適當調整與明確，使工會在行使代理人權利時更靈活，擁有更大的自主權和決定權。

（1）明確了指導權

《勞動合同法》規定：工會應當幫助指導勞動者與用人單位簽訂并履行勞動合同，與用人單位建立集體協商機制，對勞動者因勞動糾紛而提起的仲裁或申訴申請應當予以支持和幫助。這是工會的一項權利，也是工會的職責所在。指導權是工會履行其他職責的基礎和前提，工會的指導作用一方面可以彌補勞動者自身素質的不足，一方面可以在源頭上控制用人單位的違法行為，當侵權行為發生時，工會可以幫助勞動者降低維權成本，爭取最大程度的利益保護。

（2）擴大了參與權

《勞動合同法》規定：用人單位在決策直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事件時，應與工會或職工代表平等協商決定；在制度或事項制定實施過程中，工會有權提出不當之處，并通過協商予以完善。《勞動合同法》明確了勞動者與用人單位的“共決權”，讓工會代表勞動者表達心聲、參與決策，從而更有效地保障了勞動者的合法權益。與此同時，《勞動合同法》中有關建立健全三方機制的規定也從宏觀層面上擴大了勞動者的參與權。

（3）強化了協商權

《勞動法》以法律的形式確認了工會的集體協商權，《勞動合同法》則進一步保留了《勞動法》中的相關規定，明確了訂立集體合同的程序、效力及其與勞動合同的關系，明確了爭議處理的途徑，并首次在法律層面上對專項集體合同、行業性集體合同及區域性集體合同做出了相關規定。另外，《勞動合同法》在集體合同的履行和爭議處理問題上明確了工會的當事人資格，強化了工會在集體協商中的中心地位。

（4）明晰了監督權

官方監督是勞動合同法監督體系中的主要監督方式，但是，要有效制止用人單位的違法侵權行為，僅靠官方監督是不夠的，要將人大監督、司法監督、行政監督和社會監督等各種監督形式有力地結合起來。《勞動合同法》明確規定加強工會的群眾性、社會性監督。工會的監督權包括知情權和檢查處分權，知情權是任何法律監督主體所擁有的基本權利，而工會在行使處分權時要注意加強與其它監督主體的和相關部門的聯系，因為工會監督本身不具備法律強制力，只有工會意見得到相關部門接受，成為國家監督行為才會具有法律效力。

（5）賦予工會更加明確具體的維護權

《工會法》規定“維護勞動者的合法權益是工會的基本職責”。《勞動合同法》在以往法律、法規的基礎之上，對工會維權作出了更加明確具體的規定。這些規定包括前文所述的指導權、參與權、協商群和監督權，這種維護滲透到與勞動者切身利益相關的各個方面和各個環節，充分體現了工會的代理人地位和維護勞動者合法權益的基本職責。

三、中國工會面臨的挑戰

工會是集體勞動關系的重要主體，勞動關系的運行模式發生變化，必然會對工會的角色與職能產生影響。一般而言，勞動關系是勞動者與用人單位之間在勞動過程中形成的社會經濟關系的統稱，其本質是管理方與勞動者個人及其團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它可以分為個別勞動關系和集體勞動關系[5]。《勞動合同法》以法律形式影響了勞動關系的發展，重新塑造了勞動關系的運行模式，這必然給工會帶來挑戰。

1、《勞動合同法》對我國勞動關系發展的嚴重影響

（1）擴大了勞動關系的規范范圍，

從1995年《勞動法》實施至今，中國的經濟形勢發生了巨大的轉變，在此期間，新的用工主體、用工形式不斷出現，勞動關系也更加復雜。《勞動合同法》擴大了《勞動法》規范的勞動關系范圍，將一些不屬于法律規定但卻涉及用工行為的用人單位納入勞動關系范圍之內，對勞務派遣用工和非全日制用工也做出了相關規定。

（2）使勞動關系在長期內趨于和諧穩定

《勞動合同法》通過增加用人單位的違法成本，敦促用人單位履行法律職責，提高了書面勞動合同的簽訂比率；限制了固定期限勞動合同簽訂的次數，將十年勞動合同續訂的決定權交予勞動者，并且規定了用人單位在勞動合同終止時支付經濟補償金，有效打擊了短期勞動合同的存在，提高了勞動者的歸屬感和安全感。同時，《勞動合同法》將勞動合同期限與試用期掛鉤，并對試用期勞動報酬作出了硬性規定。這三項轉變有效維護了勞動者的合法權益，使勞動關系在長期內趨于穩定。

（3）勞動關系處理更加市場化、人性化、機制化，降低了勞動者的維權成本

《勞動合同法》對用人單位的經濟性裁員做出較大調整，使用人單位在已經發生困難時擁有更大的用人自主權，促進勞動關系發展的市場化。《勞動合同法》遵循國際慣例，對于處于弱勢地位的勞動者進行傾斜性保護，在發生勞動糾紛時，采取舉證責任倒置制度，增加用人單位的違約成本，以防止用人方推卸責任，體現了勞動爭議處理的人性化發展方向。同時，《勞動合同法》在建立健全三方機制方面做出了明確規定，促進了勞動關系協調的機制化。

（4）短期內勞動爭議激增，呈現群體化態勢

《勞動合同法》頒布以后，各種既存的隱性爭議有了新的參考標準，因各種利益分歧所產生的新型爭議大量出現。企業“趨利”是本能行為，任何企業為了降低成本、削減開支，都可能出現侵犯勞動者權益的情形，而勞動者的維權意識會因《勞動合同法》的頒布而增強，這樣便會在各行各業出現用工摩擦。

2、勞動關系運行模式的改變使工會面臨新挑戰

《勞動合同法》的出臺，使我國勞動關系的運行模式從長期來看趨于和諧、穩定；從短期來看，由于勞動者的權利意識長期受到壓抑，而《勞動合同法》的出臺則為其提供了一個表達權利訴求的制度工具，這勢必造成短期內勞動爭議的大量產生，既不利于勞動關系的和諧穩定，也給經濟發展和社會穩定帶來負面影響。在此形勢下，為消除《勞動合同法》頒布的短期陣痛，一個強有力的第三方被寄予厚望，工會在處理勞動爭議、協調勞動關系方面的作用日益凸顯。要想完成這種歷史性轉變，就必須依托工會的集體話語權與企業的優勢話語權進行相對平等的協商，打破單個勞動者因勢單力薄而無法維權的尷尬局面，消除勞動者的盲目性，使勞動關系向良性化、規范化、非對抗化方向發展。

（1）如何應對勞動關系范圍的擴大，加強工會建設

《勞動合同法》擴大了勞動關系的適用范圍，比較突出的是在原有的企業、個體經濟組織的勞動關系，國家機關、事業組織、社會團體的勞動合同關系基礎上，增加了民辦非企業單位的勞動關系的勞動法調整。這些用人單位行業跨度大，類型多，有些較為松散，在管理上屬于多頭管理，而且大多數并沒有像傳統的國有企業、事業單位那樣有組建基層工會的慣例。同時，為解決用工規避勞動法律規范的問題，《勞動合同法》將勞務派遣工、沒有經營資質的承包用工、非全日制用工納入法律調整范疇，這就在法律上承認了勞動結構的多樣性和復雜性。所以，面對復雜的勞動關系現狀，如何根據不同特點建立基層工會組織，如何發揮上級工會組織的管理作用，都是工會面臨的新問題。

（2）如何堅持原有的橋梁和紐帶作用，促進勞動關系和諧穩定發展

《勞動合同法》中有關勞動合同的規定在一定程度上增加了勞動者的歸屬感和安全感，這有利于勞動關系在長期內趨于穩定。但是，這種穩定關系并不是自然而然形成的，而是需要工會作為第三方在其中進行協調和斡旋。在西方國家，工會組織與資方主要是起到抗衡、對抗的功能價值，在抗衡、對抗中求得工人權益的保障。但這種抗衡和對抗的功能價值，在我國要求社會和諧穩定、科學發展的大環境下是不宜提倡的。我們追求的是企業和諧發展，企業與職工的互利雙贏，建立基層工會組織并不是中國工會的最終目的，而是通過基層工會這個平臺團結職工、促進企業發展、維護職工權益，讓職工充分享受企業發展的成果。《勞動合同法》強化了工會的維護職能，工會要依法維權，也要理性維權。因此，如何在角色定位合理轉變的同時繼續堅持原有的橋梁和紐帶作用，是工會在今后工作中面臨的一大挑戰。

（3）如何更好的發揮代表權和維護權，體現《勞動合同法》對勞動者的傾斜性保護

《勞動合同法》重新界定了工會集體勞動代理人的地位，全面明確了工會的維權職責，給工會維權帶來了契機。但在歷史上，工會長期被定位為企業的“說客”和行政后勤部門，應有的維護職權受到弱化甚至忽視。很多企業的工會先天不足，后天發展還要受到企業的諸多限制，一方面缺乏自主發展的實力，另一方面也缺乏承擔責任的魄力。因此，要想實踐《勞動合同法》，真正發揮代表和維護作用，工會必須把握機會，一方面反思自己，另一方面要敢于沖破歷史的桎梏。

四、我國工會的定位與職能完善

1、接受機遇與挑戰

《勞動合同法》頒布實施后，我國勞動關系出現短期陣痛，舊的問題尚未解決，新的問題卻層出不窮。我國的特殊國情使得工會組織在過去很長時間里功能缺失，難以在短時期內找準定位。所以，短期內勞動關系的動蕩必然會給工會的發展帶來影響，只是這種動蕩帶來的既有機遇，又有挑戰，企業工會要在短時期內抓住機遇，主動轉變，才能實現《勞動合同法》背景下的良性發展。

2、重新定位，加強工會自身建設

有學者認為，工會代表權就是工會代表資格，是指法律確認工會有權或有資格作為會員和職工利益的代表，而《勞動合同法》明確了工會的集體勞動關系代理人地位，即指出工會代表權是指法律確認工會有權或有資格作為會員或職工團體利益的代表。這要求工會在今后的工作中，更新觀念，時刻將自己擺到勞動者集體利益的維護者的地位，時刻明白自己不是某個人或某個企業的工會，而是勞動者這個弱勢群體的利益代表，凡事從勞動者集體的角度進行考慮，從而做出合理判斷，使勞動者團結起來，集中力量維護自身權益。

歷史證明，只有機制完善的工會組織才有代表勞動者的實力，只有實力雄厚的工會組織才能保證勞動者權益的充分實現，只有勞動者合法權益得到有效保障時勞資關系才能和諧，企業才能良性發展。因此，工會應加強自身建設，提高企業工會組建率，在保持原有橋梁作用的基礎之上充分行使維護權，保證勞動者權益的順利實現。

（1）公有制企業積極進行工會職能創新，發揮其在人力資源管理中的作用

堅持勞動關系雙方互利共贏、利益共享，實現兩個價值目標的統一，是中國社會主義維權觀所倡導的維權原則，也是工會在協調公有制企業勞動關系時必須牢牢把握的重要原則。公有制企業的職能創新表現在幾個方面：一是在繼續發揮政治維護職能、確保勞動者“主人翁”地位的同時，擴展和深化經濟維權職能；二是對職工的教育從單一的政治目的向多元化方向發展，比如更多的增強企業凝聚力、提高員工素質等；三是擴展參與管理的內容，創新參與方式，尤其是加強工會在企業決策中的作用[6]。一方面做好勞動者集體權益的代理人，一方面做好企業人力資源管理的得力助手。

（2）非公有制企業不斷完善工會維權機制，促進勞資關系和諧發展

隨著非公有制經濟的規模和經營范圍在不斷擴大，非公有制企業員工權益遭受侵害的情況時有發生，比如，勞動合同簽訂率低、內容不規范，勞動條件差、勞動者安全難以保障，勞動時間超時、工資拖欠時有發生，勞動保障覆蓋率低等。當前，非公有制企業工會維權力度不夠，必須加強其維權機制的完善。在今后的工作中，工會應當正確處理與黨的關系，爭取自身的獨立地位，還原自身的經濟性地位，強化維權職能：一方面通過三方機制、集體勞動合同、職工代表制度等源頭參與，從源頭上保障勞動者的合法權益；另一方面要深入勞動者群體，切實了解勞動者的需求，在勞動者中開展全方位的教育，妥善解決勞資矛盾；第三要加強自身組織建設，積極推進農民工入會，幫助勞動者中的弱勢群體維護自身合法權益[7]。

3、貫徹落實《勞動合同法》、做好集體勞動關系的代理人

捍衛《勞動合同法》的尊嚴，為《勞動合同法》的貫徹落實保駕護航，是工會應盡的義務和享有的權利。

（1）在勞動關系的形成中充當公益指導人，做《勞動合同法》的推廣者和普及者

很多勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時對自己的權益認識不足，而起草勞動合同文本和提出簽訂勞動合同要約的主導權又掌握在用人單位手中，因此，在信息、權利不對稱的情況下，極易在勞動合同的簽訂過程中形成對勞動者權益的“前置損害”[8]。對此，工會應當利用《勞動合同法》的有關規定，發揮好公益“律師”作用，在勞動關系形成初期，督促勞動者了解相關法律，明確自身權利義務，指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同并依法履行合同，要幫助勞動者建立對用人單位的歸屬感和安全感，促進勞動關系的穩定發展。

（2）在勞動關系存續期間做勞動者的利益表達人和維護人，自覺履行法律規定

單個的勞動者在用人單位的強大管理壓力面前，很難充分表達自己的利益訴求，同時，勞動者的利益訴求涉及面廣，分散且瑣碎，如果單個處理，給用人單位的管理帶來巨大的不便。為此，作為勞動者權益集中代表，工會應當將這些利益訴求集中概括起來，通過合法的組織渠道和程序，與用人單位平等協商，表達勞動者的意愿。同時，工會應當充分行使法律所賦予的參與權，積極參與用人單位的日常管理和重大決策，使勞動者的利益訴求滲透到用人單位的日常運營和規章制度中，從本質上減少用人單位侵權行為的發生，使勞動者的權益得到充分的表達和維護。

（3）在勞動合同制度的實施中成為用人單位的制衡人，做《勞動合同法》的支持者

現階段，我國的勞動力市場供需不平衡，很多領域的勞動力長期供大于求，使用人單位在勞動關系中處于明顯的強勢地位。為保住工作崗位，很多勞動者在用人單位違法時往往選擇委曲求全，助長了某些用人單位的氣焰。為了更有效地維護勞動者權益，《勞動合同法》特別強化了工會的制約作用，要求工會通過集體合同制衡勞資力量。為此，工會應當掌握在集體勞動合同制度中的主導權，積極建立健全三方機制，支持《勞動合同法》的實施，維護相關法律規定，使勞資雙方建立平等和諧的勞動關系。

（4）在勞動合同關系的執法監督中充當勞動行政部門的協助人，做法律執行的監督者

《勞動合同法》第六章第七十三條規定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會的意見”。協助勞動行政部門監督管理勞動合同制度的實施，既是工會的傳統職責之一，也是《勞動合同法》賦予工會的一項權利，更是工會接受黨的領導、積極協助黨和政府推進勞動關系法制化建設的重要任務。工會要利用自己組織覆蓋面廣、直接接觸勞動者多的優勢，加強工會的群眾性執法監督，促進勞動合同制度的全面實施，使勞動關系走向法制化、規范化的軌道。

綜上所述，中國工會在長期發展過程中政治功能突出，經濟維護功能缺失。《勞動合同法》在《工會法》和《集體合同規定》的基礎上，明確了工會的指導權，擴大了工會的參與權，強化了工會的協商權，明晰了工會的監督權，賦予工會更加明確、具體的代表權和維護權，客觀上強化了工會的集體勞動關系代理人的地位，促使工會職能發生巨大轉變。

必須看到，在《勞動合同法》實施以來，雖然工會的地位提高，代表和維護的職能作用得到加強，但是仍然存在諸多妨礙工會職能和作用發揮的嚴重問題。從工會自身來說，主要是存在工會干部素質偏低、工作思路觀念陳舊、工作機制不健全不暢通等問題。

當前工會面對以下幾個急需解決的重要問題：一是如何應對勞動關系范圍的擴大，加強工會建設，即面對復雜的勞動關系現狀，如何根據不同特點建立基層工會組織，如何發揮上級工會組織的管理作用，都是工會面臨的新問題。二是如何堅持原有的橋梁和紐帶作用，促進勞動關系和諧穩定發展。工會要依法維權，也要理性維權。因此，如何在角色定位合理轉變的同時繼續堅持原有的橋梁和紐帶作用，是工會在今后工作中面臨的一大挑戰。三是如何更好地發揮代表權和維護權，體現《勞動合同法》對勞動者的傾斜性保護。要想實踐《勞動合同法》，真正發揮代表和維護作用，工會必須把握機會，一方面反思自己，另一方面要敢于沖破歷史的桎梏。

要切實貫徹《勞動合同法》，充分發揮工會的重要職能作用，其改進和改善的思路和舉措就是：在公有制企業積極進行工會職能創新，發揮其在人力資源管理中的作用。鑒于非公有制企業工會的維權能力和力度都相當不夠，要不斷完善非公企業工會維權機制，促進勞資關系和諧發展。具體措施主要有：工會在勞動關系的形成中要充當公益指導人，做《勞動合同法》的推廣者和普及者。在勞動關系存續期間，工會要做勞動者的利益表達人和維護人，自覺履行法律規定。在勞動合同制度的實施中，工會要成為用人單位的制衡人，做《勞動合同法》的支持者。在勞動合同關系的執法監督中，工會要充當勞動行政部門的協助人，做法律執行的監督者。

[1][5]程延園.勞動關系[M].北京：中國人民大學出版社.2007.

[2]李守俊.工會在現代國有企業人力資源管理中的作用初探[D].貴州大學碩士學位論文.2007-5-1.

[3][7]吳松松.我國非公有制企業工會職能與角色探析[D].浙江師范大學碩士學位論文.2008-5-24.

[4][8]劉紅.淺議《勞動合同法》實施后的工會及其行為[J].湖北財經高等專科學校學報.2009,(4).

[6]胡永生.國有企業工會職能創新研究[D].大連理工大學碩士學位論文.2003-9-21.