員工創造性績效的研究評述與展望

蔣玉涵，魏 季

（1.山東管理學院，山東 濟南 250357；2.南昌師范學院，江西 南昌 330032）

21世紀，企業越來越依賴通過創新提高和維持競爭力，只有不斷的通過新穎的創意、革新的技術才能使得企業在激烈的市場競爭中擁有一席之地，創新性也漸漸成為組織是否具有市場競爭實力的標志之一。如何激發員工的創造性已經成為企業發展的重要條件，越來越多的學者們開始研究關于創造性產生規律的課題，員工的創造性績效也逐漸成為管理心理學和組織行為學研究領域中的熱點。

一、概念界定

關于創造性的定義在學術界還沒有統一的認識，學者們從不同的角度對創造性的概念加以解釋，其中一些研究者將創造性解釋為個體的思維過程，或這一過程的心理活動產物。另一部分研究者將其理解為擅長創新思維的人們所具備的這部分人格特性，也有研究者把創造性看作是能夠引起某些個人一系列反應的特殊品質。

在組織行為學和管理心理學的研究領域中，學者們一般應用比較多的是Amabile在1988年提出來的定義：創造性是指產生新穎并且有用的產品、思想、方法、過程或服務，這一定義在具有實踐性的同時具有產品指向功能。與之相對應的創造性績效概念是指個人能夠產生對組織有價值的產品、思想、方法或過程等一系列成果，并且這一系列成果均為新穎的，較為切實可行的[1]。這一定義重點在于強調思維創新產品的產生，并不涉及到產品能否被組織接納從而變為現實勞動產品或生產力的問題。

二、員工創造性績效的文獻綜述

20世紀50年代，美國學者吉爾福特提出了發散性思維理論，吉爾福特從理論和方法上對人類創造力進行了大量的研究，取得了大量成果，他同時將團隊的研究成果擴散到了管理學、教育學、社會學和其他相關領域的研究。員工創造性在管理學領域和組織行為學領域的研究始于20世紀80年代，管理學家們探討不同角度下的員工創造力，例如運用調查法、訪談法等一系列不同的研究方法來考察企業員工的創造性績效，探討員工創造性績效的影響因素，開發了一系列用來測量員工創造性績效和評價個人創造力的標準化量表，也有學者提出了一些針對激發培養員工創造性、提高員工創造性績效的方法和準則。

國內關于員工創造性績效的探索始于引入西方的研究成果對比，探尋中西方組織中創造性績效的跨文化一致性。同時，越來越多的中國學者開始致力于研究東方文化背景下的員工創造性績效，但是，截至目前，中國境內尤其是大陸地區的創造力研究大多停留在教育學和心理學的范疇中，研究成果多側重于如何激發培養中小學生或大學生的創造能力。近年來，開始有學者運用調查法對中國企業員工進行抽樣調查，研究國內企業員工的創造性績效并做出了一系列的實證性結論?？傮w而言，在國內針對管理學領域和組織行為學領域的員工創造性績效研究還是比較缺乏的。

三、創造性績效的結構與測量

針對企業員工創造性績效的結構與測量研究，管理學家采用最多的就是通過員工的直接上司來評價員工創造力或創造性績效，同時，也有心理學家開發了一系列測量員工創造性績效的量表，例如，Zhou等人編制了一個單維度十三道題目的《員工創造性績效量表》[2]，Farmer等人開發了一個單維度三個條目的企業員工創造力量表[3]，Eder等人在Zhou的《員工創造性績效量表》基礎上進行了一次元分析，將原先單維度的量表修訂為三維度，分別為：原創性、創造質量和創造性傾向，量表測量的被試除了以往研究中的員工、管理者，也包括該員工的其他平級同事，這樣得到的結果更為客觀全面。

Chand和Runco對創造性思維進行深入研究并提出了雙層成分模型，該結構模型指出，員工的創造性績效主要受三個因素的影響：發現問題、構思和評價。知識經驗和個人動機是第二個層次中的貢獻因素，由此，他們將員工創造性績效的形成過程劃分為第一個層次中的發現問題、構思和評價三個維度并形成量表[4]。

四、創造性績效的影響因素

（一）任務內容

從事的任務內容或工作特征會影響員工的創造性績效，主要體現在任務選擇機會、任務挑戰性、工作復雜程度和工作壓力上。以往研究發現，能夠得到任務選擇機會的被試，他們的自主性需求會得到更多的滿足，相應的會反映出更高程度的內部動機，并且達到更高水平的創造性績效；而那些沒有得到任務選擇機會的被試，他們的自主性需求得到比較低的滿足，相應的也會表現出較低的內部動機水平，并且產生較低水平的創造性績效[5]。當個體從事挑戰性較高的任務時，他們往往能夠產生比較強的內部動機，增強了對任務內容的興趣，從而也會產生比較高的創造性績效。在應對一些相對復雜的工作任務時，員工需要具備比較高的自主決策能力和資源分配能力，這些能力會提高員工的個人自主性，從而使其發揮更高的創造性，為組織產生更多的創造性績效。

（二）個體特征

在以往的實證研究中，個體特征往往作為對員工創造性績效影響的前因變量或者調節變量，已經得到研究證實的典型個體特征因素包括認知風格、人格特質、知識經驗、內在動機、自我效能與角色認同等幾個方面。

1.認知風格

擁有創造性認知風格的個體往往更有意愿嘗試冒險性的活動，旨在尋求區別于常規已有的解決方法和途徑的更為有效便捷的辦法，可以把創造性認知風格作為員工創造性績效的良好預測指標。這一提議被Tierney等人的研究結果證實：員工的認知風格與他們的創造性水平(直接上司評價、發明創造成果或員工本人提出的總結報告)呈現顯著正相關，員工的認知風格與上級-下屬關系的交互作用與員工的創造性水平(直接上司評價、發明創造成果或員工本人提出的總結報告)呈U型曲線的關系[6]。

2.人格特質

人格特質是指個體在不同情境、不同時間都能表現出來的一種相對穩定一致的行為方式的傾向，這一系列核心人格特點的高低可以展現出個體在創造性方面體現出來的差異，并且具有跨文化的一致性。具有較高創造性的個體表現出來的人格特點包括自信、判斷的獨立性、自主性、對不同意見的寬容接納以及廣泛的興趣等。

3.知識經驗

個體的認知能力、知識經驗以及抽象思維的能力是員工創造性績效比較重要的幾項先決條件。Amabile等人的研究表明，與專業領域相關的技能和與創造性相關的技能均能夠對創造性的產生起到至關重要的作用，然而這兩部分都包括了與員工創造性績效的產生密切相關的技能、知識和天賦三種因素。特定專業領域的知識可以側面反映出個體的受教育程度、培訓經驗以及專業知識的層次，特定專業知識的深度和寬度能夠對員工的創造性績效產生顯著性影響。

4.內在動機

Amabile等人的實證研究提出了影響員工創造性績效的三個關鍵性因素，其中一個關鍵因素就是員工完成工作或任務的內在動機，Amabile指出，員工完成工作或任務的內在動機會表現出不同的類型和層次，動機的類型和層次對員工是否專心投入到某項工作任務中產生決定性作用，同時也會影響員工在從事該工作任務時一系列反應的新穎性，即使所有人運用相同或類似的創造性技能，不同個體的工作反應也會在創造性績效方面產生差距。

5.自我效能和角色認同

Redmford等人的研究證實，個體的自我效能感與其創造性呈現顯著正相關。Tierney等人也贊同這一觀點并形成了一個新的概念—創造性自我效能，是指員工對其有能力生產出創造性產品或提出創造性意見的自信程度[7]。

創造性角色認同是指個體是否認為自己是一個有創造性的人。Farmer等人研究了創造性角色認同與員工創造性績效的關系，結果表明,那些創造性績效較高的員工往往具有比較強烈的創造性角色認同感，并且能夠深刻的領悟到組織對創造性成果的重視[8]。

（三）領導因素

領導因素作為影響員工創造性績效的一個方面，得到很多人的認可。Redmond等人把領導因素作為影響員工行為的一種重要外在環境因素來研究，他們認為：領導一般在組織中的角色是確定組織目標，控制關鍵性資源，引導員工按照預定目標完成任務并對員工完成任務的質量進行評估，通過評價的互動過程給員工提供獎勵或懲罰，從而對員工接下來的工作表現產生深遠的影響，具體體現在領導特質、領導行為以及領導與情境的交互作用。

領導特質理論指出，領導的個人魅力依賴于領導者自身所具備的某些特殊品質，如性別角色、心理特征、權利需要等，一部分研究者發現領導的專業能力和情緒控制能力對員工創造性績效能夠產生重要的影響。領導行為理論則不強調個體的先天特質，而是更加關注那些有效的領導者所特有的行為模式，支持創新程度較高的領導能夠促使員工產生更高的創造性自我效能感，從而提高員工的創造績效，經常以積極的態度向員工反饋信息或直接反饋建設性意見的領導，更能夠激發下屬的創造性，從而提高員工的創造性績效。領導成員交換理論(LMX)認為，領導與下屬之間的關系是影響領導行為的一種有效因素，Scott曾經把LMX理論擴展到員工創造性績效研究的領域，他設計了一套相應的路徑模型，在該模型中，Scott將領導—成員關系的質量和領導對下屬的期望值作為影響員工創造性績效的兩個重要因素，并通過實證研究進行了證實。

（四）組織因素

組織的定義是員工工作所處的必要的復雜社會系統，組織的規模、結構、戰略和文化等特征都會影響該組織成員創造性績效的高低。組織氛圍及成員間關系，如組織成員多樣化、開放性、凝聚力、規模及解決問題的方式等，是該組織是否具有支持性氛圍的重要衡量指標，該指標會對員工的創造性績效產生重要影響；另外，組織成員之間相互支持、互相幫助以及鼓勵創新的工作氛圍，能夠使處于該氛圍下的員工表現出更多的創造性行為，由此提升整個組織的創造性績效。

五、創造性績效研究的不足與展望

國外關于員工創造性績效的研究已經取得了比較大的進展，美國等發達國家一直不斷的致力于創造力的研究，已有的研究結論絕大多數是基于西方文化背景提出的,并且是以西方國家的本土企業員工作為被試進行樣本分析，我們在進行本土化研究時必須考慮到東西方的文化差異，歐美國家實證研究所得出的結論，在中國的文化和背景下能否同樣適用，這一點有待進一步考證。西方發達國家大多是崇尚個人主義，組織比較重視員工的創造性行為。而在集體意識較強的中國，儒家文化一直影響著中國本土企業或組織文化，中庸思想也深深的影響著員工的行為模式，相比之下，發達國家的企業會更注重通過塑造良好的創新氛圍來激發員工的創造性，我國的企業對組織創造性氛圍的營造和實踐略顯不夠。因此，在探尋東方文化背景下的員工創造性績效時，有必要考慮到員工的個人素質和組織的創新氛圍，這對促進員工創造性績效的提升有積極作用。

相關研究已經論證了影響員工創造性績效的各種因素，但是，截至目前所進行的研究中，不同研究者對同一影響因素存在一些分歧。例如，針對不同狀態下的情緒性質如何影響員工的創造性績效，人們的常識性看法都認為積極愉快的時候更容易產生出創造性的想法，組織行為理論和管理心理學理論普遍認為，領導者應該為員工創造更多和諧愉快的工作氛圍，讓員工可以在最舒適滿意的環境中提高創造性績效；并且“積極的情緒體驗會推動人們放棄刻板重復的行動方案，轉而尋求創造性的、新奇的、不拘一格的行動意向”[9]。然而，有些觀點則認為消極情感也能促進員工的創造性績效，某些研究者認為員工創造性績效是能夠由時間壓力給逼出來的，時間壓力越大，員工的心里越焦慮，對所負責的工作任務就會越投入精力，于是便越有可能產生創造性的成果[10]。

國內關于員工創造性績效的實證研究已經取得了一定的成果，但與發達國家相比，成果仍然偏少，例如，國內學者的研究往往缺乏對員工創造性績效評價的有效測量標準。大多數的研究者還是側重于通過勞動產品、生產技術、工作過程等相對容易感知和描述的部分來測量員工的創造性績效，這就容易忽略員工的主觀設想這一員工創造性的重要組成部分。在未來的實證研究中有必要建立起一套中國本土化的員工創造性績效的測量標準體系，以逐漸完善員工創造性績效的影響因素探索。

[1][6]Tierney,P.,&Far mer,S.M..An examination of l eader ship and empl oyee cr eat ivit y:The r el evance of trits and rel ationships[J].Personal ity Psyehol ogy,2000,52(3):591-621.

[2]Zhou,J.&Geor ge,J.M..When j ob dissat isf action l eads to creativity:Encouraging the expression of voice[J].Academyof Management Jour nal,2001,44(4),682-695.

[3][7][8]Farmer,S.M.,Tier ney,P.,&Kung-Mc Intyre,K..Empl oyee creativity in Taiwan:An appl icat ion of rol e identity theory[J].Academy of Management Journal,2003,46:618-630.

[4]Davis,M.A..Under standing the rel ationship between mood and creativity:A meta-anal ysis[J].Organizat ional Behavior and Human Decision Pr ocesses,2009,108:25-38.

[5]張劍,郭青山,彭長桂.任務內容選擇與創造性績效關系的情景實驗研究[J].人類工效學，2007，13(1):7-13.

[9]張劍,董荔,田一凡.促進還是阻礙：情感對員工創造性績效的影響[J].心理科學進展，2010，18(6):955-962.

[10]Amabil e,T.M.,Hadl ey,C.N.,& Kr amer,S.J.Cr eat ivit y under t he gun[J].Har var d Business Review,2002,80(8):52-61.