工作滿意度視角下高校輔導員隊伍建設的思考

陳　丹，何國舉

（1.韶關學院　經濟管理學院；2.韶關學院　旅游與地理學院，廣東　韶關512005）

工作滿意度視角下高校輔導員隊伍建設的思考

陳丹1，何國舉2

（1.韶關學院經濟管理學院；2.韶關學院旅游與地理學院，廣東韶關512005）

摘要：長期以來，高校輔導員隊伍建設一直備受重視與關注，但在輔導員的晉升、考核、福利等方面仍存在若干不足，這些因素直接影響到高質量、高水平輔導員隊伍的建設。以廣東省高校專職輔導員為研究對象，調研目前高校輔導員隊伍境況，通過相關因素所影響的滿意程度歸納對比，才能進一步明確加強輔導員隊伍建設的途徑。

關鍵詞：高校；輔導員；隊伍；滿意度

高校輔導員是進行大學生思想政治教育與管理的中堅力量，肩負著培養社會主義事業合格建設者和可靠接班人、維護大學校園和諧穩定以及推動中國特色社會主義高等教育科學發展等重大使命。各高校一直以來都能認識到輔導員工作的重要性，但是在輔導員的晉升、考核、福利等方面仍存在若干不足，這些都直接影響到高質量、高水平輔導員隊伍的建設。本文選取廣東省高校專職輔導員為研究對象，調研目前高校輔導員隊伍境況，通過相關因素所影響的滿意程度歸納對比，提出進一步加強輔導員隊伍建設的途徑［1］。

一、新時期加強輔導員隊伍建設的必要性

一是國內外環境變化的必然要求。近年來，市場經濟影響下物質化的盛行，網絡文化感染下價值觀的缺失，少數媒體輿論的過度渲染和誤導，不僅使大學生社會心態躁動與失衡，還使大學生的消費、價值等觀念受到沖擊與影響。在國際社會上，世界經濟和文化不斷地在交流融合，當代大學生的思想也隨之被西方的價值取向、思潮文化不停沖擊，一些諸如拜金主義、享樂主義、極端個人主義、種族歧視等偏激思想也在潛移默化地侵蝕著大學生的思想，使意志薄弱的大學生精神世界受到侵害，嚴重危害自身健康發展。為此，作為大學生成長成才的引路人，高校輔導員的言行舉止、為人處世對學生思想行為具有深遠的影響，如果輔導員不具備過硬的道德修養、政治素質和業務能力，那么加強大學生思想建設將會是一句空話。

二是高等教育改革發展的客觀要求。隨著大學招生規模不斷擴大，高等教育的大眾化導致輔導員工作面臨不少的挑戰，譬如，完全學分制的實施、大學收費管理制度變化、畢業生就業體制改革、生源結構復雜多樣等等。當前，輔導員工作的強度、難度和復雜性都在加大，而現有的輔導員隊伍以及傳統的學生事務管理做法不足于適應新時期大學生思想政治教育發展的要求，因此，與時俱進地探索高校輔導員隊伍職業化、專業化建設勢在必行。

三是高素質人才培養的內在要求。現今，大多數大學生特別是獨生子女，長期生活在家長“眾星捧月”式氛圍中，待人接物的禮貌性和謙虛度有所欠缺，人文素質教育較為薄弱，要求別人善待自己但自身卻缺乏奉獻與協作精神，樂于享受而不愿艱苦創業，為人處事方面“自我中心化傾向”較為明顯，這些都會直接影響到大學生的世界觀、人生觀和價值觀的正確形成。大學生學習期間正是“三觀”逐步趨于穩固的階段，輔導員身處學生管理工作的最前線，與學生接觸最多，對學生的思想狀況最為了解，因而在加強與改進大學生思想政治教育中具有不可替代的重要作用。

二、輔導員工作滿意度調查研究

為了解輔導員思想、工作以及隊伍建設的動向，筆者于2014年12月—2015年2月對廣東省高校專職輔導員工作滿意度進行網絡問卷調查。調查問卷包括三個部分，第一部分為基本情況，有16個問題，主要了解輔導員個人自然信息；第二部分為工作現狀，有11個問題，主要了解輔導員對崗位工作的認知、態度以及看法；第三部分為工作狀態，有15個問題，主要調查輔導員對崗位工作的投入程度與自我評價。在隨機抽樣調查的基礎上，運用差異性分析法，對輔導員的年齡、學歷、職稱、工作年限等不同因素所導致的滿意程度差異進行概括比較，具體情況如下：

（一）年齡因素

本研究所調查對象的年齡段分別有20歲及以下、21歲—30歲、31歲—40歲和40歲及以上，所占比例依次為0.66%、58.94%、37.75%和2.65%。通過統計數據顯示，輔導員工作滿意度在工作氛圍、管理考核方式、行政級別晉升、培訓進修機會、自我發展空間等方面呈現出隨年齡增長而下降的趨勢。盡管大部分輔導員感到輔導員工作壓力很大，但輔導員的工作狀態總體還是很不錯的，大多數都能很好地勝任崗位工作。此外，由于崗位職責要求與大量勞動付出，為數不少的輔導員都認為工作影響了自己的家庭生活。部分年齡較大的輔導員，在面對學生遇到問題或困難時，很難及時快速地給予處理或幫助。

（二）學歷因素

本研究對所調查對象的學歷層次設定了大專、本科、碩士研究生和博士研究生。但在回收問卷中，大專生和博士研究生均空缺，本科和碩士研究生所占比例各為33.11%和66.89%，在此僅對這兩個學歷層次進行分析。據統計數據顯示，具有碩士研究生學歷的輔導員在工作氛圍、薪資福利、培訓進修機會、行政級別晉升等方面滿意度以及從事輔導員工作的總體滿意程度，均比具有本科學歷的輔導員偏高。但在崗位責任心和勝任力上，具有本科學歷的輔導員則表現得較為突出。在學歷上不占優勢的本科輔導員，面臨的工作壓力較大，但對今后工作的整體發展卻充滿信心。

（三）職稱因素

職稱評聘不僅事關輔導員自身利益，還關乎輔導員隊伍健康與穩定的發展。本次調查對象的職稱層次分別有初級及以下、中級和副高，所占比例依次為58.28%、40.4%和1.32%。由統計數據可以看出，輔導員工作滿意度在工作氛圍環境、管理考核方式、行政級別晉升等方面以及從事輔導員工作的總體滿意程度，呈現出隨職稱層次的上升而下降的趨勢。此外，職稱越高的輔導員愈發感到工作影響了家庭生活，所承受的工作壓力也較大，但對實現自身的職業設想卻抱有較強的信心。

（四）工作年限因素

本次研究調查對象的工作年限分別有5年以內、6-10年和11-20年，所占比例依次為58.28%、30.46%、11.26%和2.65%。有關數據統計顯示，輔導員在薪資福利、工作勝任力等方面的滿意度以及對工作性質本身的總體滿意程度呈現出隨工作年限的增加而上升的趨勢。工作10年以上的輔導員對崗位工作意義與價值的認同度最高，即使平時工作量大，也能高質量地把各項任務完成；工作5年以內的輔導員工作激情、活力、干勁最為突出，能夠經常深入班級與寢室，主動關心和幫助學生，指導學生組織策劃活動等，這些方面的工作尤為到位；工作6-10年的輔導員對工作氛圍環境、管理考核方式、培訓進修機會、行政級別晉升速度、自我發展空間等方面的滿意度最低，對學校重視輔導員隊伍建設的期望值較高，認為今后輔導員工作的整體發展困難較大，缺乏將自身的職業設想變為現實的積極性。

（五）所帶學生數量因素

本次研究調查對象所帶學生人數分別有200人以內、201-350人、351-500人和501人以上，所占比例依次為5.3%、41.06%、31.13%和22.52%。統計數據表明，輔導員工作滿意度在工作氛圍環境、管理考核方式、行政級別晉升、培訓進修機會、薪資福利等方面呈現出隨所帶學生人數的增多而下降的趨勢。同時，所帶學生人數越多的輔導員在組織策劃學生活動時，激情與精力有所減弱，較易出現被動疲憊狀態，工作勝任力受到較大影響。

（六）所在學校因素

本次調查對象所在的學校類別包括了重點本科院校、普通本科院校、獨立院校、普通專科院校、高職院校和其他，所占比例依次為2.65%、43.05%、15.23%、4.64%、33.77%和0.66%。統計數據表明，不同院校的輔導員對工作氛圍環境、行政級別晉升、培訓進修機會、自我發展空間、薪資福利等方面的總體滿意度均不高。特別是在培訓進修機會、自我發展空間和薪資福利上，獨立院校輔導員的滿意度最低。此外，本科院校輔導員在工作氛圍、管理考核方式、與學校相關部門溝通聯系等方面的滿意度比專科院校偏高［2］。

三、加強輔導員隊伍建設的幾點建議

輔導員是高校學生事務管理工作的直接責任人，是大學生思想政治工作有序有效開展的重要保障。針對目前輔導員工作與管理中存在的問題，應采取一些有效措施提高輔導員工作滿意度，進一步推動輔導員隊伍建設健康穩定、可持續發展。

（一）促進輔導員自我提升，增強工作勝任力

結合新時期人才培養的需求，高校應認真審視輔導員職業發展趨勢，進一步提高對輔導員工作的認識，不斷促進輔導員自我提升以及增強輔導員工作勝任力。為此，應做到以下三點：首先，要善于學習。主動通過自學、專題會議等多種形式開展學習，努力提升自身的道德品質修養和專業理論水平。其次，要勤于實踐。充分利用交流、研討、鍛煉等機會進行互動聯系，團結協作形成合力，積極探尋工作突破口，敢于開辟新途徑、創造新經驗，切實提高輔導員的綜合能力。再次，要勇于創新。以適應新形勢要求為動力，積極開展學術研究，不斷推動理論創新，通過深入研究發現工作、學習上存在的問題，從問題中尋找工作規律。在開展思想政治教育過程中，挖掘新的資源，不斷轉變工作方式與思路，促進自身工作勝任力的提升。

（二）建立輔導員管理機制，做好職業發展規劃

在加強高校輔導員隊伍建設中，建立科學合理的管理機制是提高輔導員管理水平、維護輔導員隊伍穩定發展的基本保證。一是要依據輔導員工作的性質與特點建立一個切合實際、科學合理、易于操作的考核激勵機制，主要從德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考察其思想道德素質、政治政策水平、工作業務能力、目標任務落實和理論研究能力，并將考核結果作為評優評先、后備干部選撥等重要依據。多次考核優秀的輔導員應向上級推薦，提撥到黨政管理崗位任職，如考核不合格或具有不適合崗位工作的，則應將其調離輔導員崗位另行安排工作，以此體現獎罰分明、“能進能出”的崗位準則。二是要建立科學有效的輔導員選聘和發展制度，嚴格按照輔導員崗位職責要求，規范輔導員選聘標準，既要重學歷與專業，也要重素質與能力，并按教育部不低于1：200師生比例的規定，配足專職輔導員。同時，立足長遠，激活用人機制，認真規劃好輔導員職業發展。三是要建立輔導員培養制度，對輔導員經常性開展職業道德教育，使其甘于奉獻、愛崗敬業，定期召開研討班以及專題學習會。設立專項工作基金，有計劃、合理化地安排輔導員參與崗位培訓、外出交流、學位進修、承接課題等。四是要建立解決輔導員出路機制，多數輔導員之所以工作“心神不定”，其中的原因主要是焦慮將來的發展之路，因此應堅持以人為本的理念，特別是對年齡較大、工作年限較長、有意向專職教學等的優秀輔導員，可創建一套“進出平穩”的良好機制，通過行政晉升、崗位調整、升學深造等途徑妥當解決好輔導員的出路問題，這樣不僅能讓輔導員看到個人未來發展的“曙光”，還可以優化輔導員隊伍［3］。

（三）注重輔導員人文關懷，提高社會認同感

維系輔導員隊伍的整體穩定，除了要提高輔導員自身思想素養外，還要得到學校的重視與關注，得到社會的理解與認同。面對新形勢、新變化，輔導員普遍感到競爭壓力和心理壓力在加大，日常瑣碎繁雜的工作對家庭生活影響較大，隨之背負了一些思想問題。高校只有在思想、工作、生活上融入人文關懷，給予輔導員更多的關心和正確的引導，才能充分調動廣大輔導員的工作積極性。同時，要從制度上、管理上以及宣傳上，通過全校領導與師生的努力，共同營造尊重輔導員工作的社會氛圍，激發輔導員成長、成才的內需動力。此外，還應著重提升輔導員職業聲望，提高他們的薪資福利，收入要做到不低于同層次其他教師的水平，讓輔導員群體具有強烈的工作幸福感與職業認同感，進而將輔導員工作視作一項最崇高的人生事業，盡心盡力為學校改革發展貢獻應有的力量。

（四）加強輔導員合作互助，塑造團隊凝聚力

輔導員作為高校知識群體的一份子，如果單純依靠物質激勵是遠遠不夠的，還得努力為其建立友好和諧、互助共進、熱情活力、資源共享的文化氛圍，這樣不僅能夠增強輔導員之間的凝聚力、向心力和創造力，還可以最大限度地吸引、挽留住優秀輔導員。為此，可以通過開展輔導員沙龍、成立輔導員協會、建立輔導員微信群等形式，為輔導員創造工作經驗交流與感情培養的機會，增強他們對工作的溝通和了解。輔導員團隊成員之間既要相互尊重，倡導學術討論自由平等，也要虛心聽取他人正確的意見，學會對他人善意地指出不足，并提出客觀中肯的批評。在輔導員群體中形成共同學習、成長和發展的良性氛圍，這對新時期高校輔導員隊伍建設十分必要［4］。

參考文獻：

［1］李海波，盧愛地.高校輔導員工作滿意度研究述評［J］.學理論，2012（24）：21-26.

［2］葉玉霞.高校輔導員工作滿意度的調查分析與對策研究［J］.教育探索，2013（2）：115-116.

［3］李小寧，李慧敏，羅蘭.高校輔導員工作滿意度分析與對策思考［J］.常州信息職業技術學院學報，2013（4）：88-90.

［4］陳濤.從勝任力視角看高校學生輔導員隊伍建設［J］.中國農業教育，2007（1）：53-55.

（責任編輯：王焰安）

中圖分類號：G64

文獻標識碼：A

文章編號：1OO7-5348（2O15）11-O1O4-O4

［收稿日期］2015-05-19

［基金項目］廣東省高等學校思想政治教育課題“高校輔導員工作滿意度調查研究”（2012CZ017）

［作者簡介］陳丹（1980-），男，廣東雷州人，韶關學院經濟管理學院講師，碩士；研究方向：高校黨建與思想政治教育。

Reflections on College Counselor Team Construction Under Job Satisfaction Degree Examining

CHEN Dang1，HE GUO-ju2
（1.Co11ege of Economics and Management，2.Co11ege of GeograPhy and Tourism，Shaoguan University，Shaoguan 512005，Guangdong，China）

Abstract:Co11ege counse1or is dominant force of carry on university student ideo1ogica1-Po1itica1 education and management，is Particu1ar1y imPortant. For a 1ong time，a1though the job of co11ege counse1or received much attention a11 the time，but in the asPect of counse1or Promote，eva1uation and we1fare，sti11 remain severa1 insufficient，this factor direct？inf1uence bring uP high qua1ity and high-1eve1 counse1or team. This artic1e se1ects fu11-time co11ege counse1or of Guangdong Province，as object of study，from the PersPective of job satisfaction investigate Present condition of co11ege counse1or，conc1ude and contrast re1evant factor affects satisfaction degree，definitude the way to imProve co11ege counse1or team construction.

Key words:co11ege；counse1or；team；satisfaction