論國有企業職業經理人隊伍建設

□陶敏

（中南財經政法大學工商管理學院湖北武漢430073）

論國有企業職業經理人隊伍建設

□陶敏

（中南財經政法大學工商管理學院湖北武漢430073）

國有企業作為推動國民經濟發展的重要力量，需要優秀的職業經理人為企業的發展輸入新鮮的血液，帶來先進的管理思想和理念，本文在分析了當前國企職業經理人發展的現狀以及存在的問題的基礎上，從多個方面提出了建設和發展國企職業經理人隊伍的指導性建議。

國有企業曰職業經理人曰隊伍建設

自1978年改革開放以來，國有企業改革作為經濟體制改革的中心環節，一直受到社會的普遍關注。30多年的改革使國企雖然在各方面都取得了很大進展，事實證明實行“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代制度，是今后國有企業改革發展的必由之路，要建立這種科學的現代制度，關鍵是形成高質量的職業化、專業化、市場化和國際化的職業經理人人才隊伍。有資料顯示：企業每增加一個勞動力，可以取得1:1.5的經濟效果；增加一個技術人員，可增加1:2.5的經濟效果。但增加一個有效的職業經理人，可以獲取1:6的經濟效果，這表明，優秀的職業經理人在國企未來的改革發展中將發揮不可替代的作用。縱觀我國國有控股企業職業經理人發展史，雖然職業經理人的理論研究和實踐應用得到一定的發展，但整體而言，職業經理人的的成長顯得比較滯后。因此，根據現在市場經濟的要求，國企改革的重要方面之一是職業經理人隊伍建設，國有企業應取消或者減少行政任命制，并放權交予由職業的經理人去經營管理。

1　國有企業職業經理人的發展現狀以及存在的問題

1.1選拔任用市場化不足，人才標準不明

按照《公司法》和現代企業制度的規定，應由董事會來選拔和聘用企業的經營管理者，由組織部或國資委直接任命國企高管是不符合《公司法》的，同時又造成董事會免于承擔選錯經營者的風險和責任。但是總的來看，我國國企經營者的選拔仍然是以任命制為主，公開招聘的比重很低。

在人才選聘標準上，多數國有企業并沒有深入思考職業經理人人才標準的特殊性，選拔標準大都是黨政領導干部選拔任用的標準或者招聘職位的任職資格條件，尤其在很多傳統壟斷性的國有企業中，按照選拔政府官員的標準選聘職業經理人的問題更為嚴重，除此以外，我國國有企業的選拔標準大多只有原則，沒有具體的量化標準，不同功能定位的企業也都套用一種標準，這種“舊瓶裝新酒”的方式，必然會使企業預期與選拔進來的職業經理人實際為企業創造價值之間出現較大差距，最后導致相互失望。

1.2國有企業職業經理人供給不足

職業經理人思想是從西方市場經濟國家借鑒得來的，在我國的發展歷程較短，因此國內大多數公司管理層的職業化程度都不高，同時，職業經理人供給不足，存在著普遍性短缺，不能滿足企業對職業經理人的需要，根據有關調查資料，目前中國有1.5萬家國有企業，未來5年，我國至少需要7.5萬名具有國際經驗的職業經理人，若國有企業的職業經理人需求長期不能得到不能滿足，這必將嚴重影響到企業的發展與國家經濟的發展。

1.3激勵與約束機制不健全

當前我國國企的激勵機制并不能和企業經營績效緊密聯系起來，并且，國有企業職業經理人薪酬激勵問題較為突出，主要表現在以下幾個方面：一是職業經理人對薪酬的期望和創造的價值與其承擔的風險之間差距過大，即他們的付出和回報比例懸殊過大，不少業績優秀的經理人不能獲得高回報，而業績低劣的經理人卻獲得了高回報；二是薪酬結構不合理，形式比較單一，以往的調查結果顯示，現代薪酬制度形式在傳統的國有企業中并沒有得到廣泛運用，即使有些企業運用了這些現代薪酬制度，在實踐過程中由于不符合適用條件等原因其并沒有發揮預期的作用；三是過度職位消費普遍存在，并且金額較大，盡管我國已經出臺了一些辦法和措施約束國企職業經理人的行為，但這些辦法和措施并不完善，即是松散的、不配套的，還未形成一套相互貫通的、全方位的約束體系，由于國有企業監督與約束體系作用發揮不到位導致的“內部人控制”現象普遍存在。

1.4國有企業職業經理人難以融入國企傳統體制中

據有關的調查數據顯示，跨國公司高層進入中國國企工作超過一年的不足4%，這說明，許多有跨國公司管理經驗的職業經理人在管理中國國有企業時常常心有余而力不足。筆者認為，這種現象和國有企業管理角色錯亂、責權利制度安排不合理、績效標準模糊和獎懲不落實等問題有關，由于國企復雜的人際關系網絡和官僚性質的企業文化，使這些有跨國公司背景的職業經理人難以融入我國國企的傳統體制中。

1.5職業經理人市場信用環境混亂，市場信用制度不健全

信用制度是指關于信用及信用關系的制度，是約束人們信用活動和關系的行為規范，目前，中國的信用服務行業市場化和社會化程度都比較低，雖然也有提供有關經理人信用信息服務的中介機構，但大多企業規模很小，經營管理水平不高，信用考核機制也不完善，沒有建立起一套完整而科學的經理人信用調查和考評體系，不能發揮對職業經理人信用狀況的獎懲作用，經理人的信用數據無法從市場得到，企業與職業經理人之間缺乏信賴的依據，因此，企業只能用主觀感覺或有限范圍的了解來對職業經理人進行信用評估，一旦職業經理人做出損害企業發展的行為時，企業對職業經理人的信用則會大打折扣。總的來說，信用中介機構發展滯后，信用考評機制缺失，是國企職業經理人市場信用缺失的主要原因。

2　國有企業職業經理人隊伍建設的策略

2.1加大市場化選聘力度，完善選拔標準

首先，在推進市場化的選聘職業經理人時需要循序漸進，分層次、分類別的開展。市場化導向的選任機制是國有企業拓寬選人視野，激活選人用人機制活力所在，這里的市場化是指按照市場的要求配置人才資源，所以并不是只有公開招聘才是市場化，它有多種靈活多樣的實現方式，如獵頭公司等中介機構協聘、社會公開招聘，內部競聘，繼任者推薦等。同時對不同類別的職業經理人應分類選拔。即要對不同類型的國有企業采取不同的選任方法，應有所區別，分類施策。

其次，國企在面對日益激烈的競爭時必須要有核心競爭力獲勝，獲得核心競爭力的關鍵是構建職業經理人勝任力模型，勝任力的冰山模型告訴我們，知識與技能屬于表層的勝任力特征，表露于水面之上，很容易發現，社會角色、自我概念、人格特質和動機等屬于能力、態度與意識類深層的勝任力特征，隱藏在水下，很難發掘與描述，而且那些深藏的、內隱的特征往往是決定人們的工作績效結果的關鍵因素，它能將優秀工作者和表現一般工作者區分開來。因此國企要構建基于勝任力的職業經理人選拔標準，并結合企業特色，對候選人的個人特質、基礎素質、職業素質和核心能力等方面進行考察，將企業的戰略、經營目標、工作與個人聯系起來，提高甄選的質量。

2.2培育數量足夠的職業經理人

職業經理人的數量影響經理市場的供求關系，足夠數量經理人市場才是相對功能完善的市場，這樣的競爭市場無形中就對他們產生職業化的激勵，提高市場的效率，政府可通過以下措施來更多的培育職業經理：一是通過政策扶持來建立市場化的經理人流動機制；二是建立市場化職業化的經理人培養機制。政府應給予一些優惠措施來鼓勵專業的職業經理人培訓機構的發展，讓這些培訓機構成為市場孕育經理人的基地，同時，應確保培訓體系的科學性，有效性，對于完成培訓課程的經理人給予進行職業經理人資格認證，未達到認證條件的經理人，可根據需要進行有針對性的再培訓。在整個培養過程中，政府主要起引導和監督的作用，制定政策規范雙方的培訓行為，培訓機構才是負責培訓的具體組織與實施的主體。

2.3完善國有企業職業經理人的激勵與約束機制

有效的激勵機制可以激發人積極性性和主動性，也是引導國有企業的職業經理人把維護企業利益作為決策的根本原則，調動他們的工作積極性的關鍵所在，在報酬激勵上，國有企業可在國家相關政策的指導下，根據行業和自身企業的特點，把短期激勵和長期激勵結合起來，大膽探索股權、期權和管理要素入股等激勵方式，引導經理人將自己的目標和企業的發展目標結合起來；其次，要積極改進國有企業經營管理者的收入分配辦法，使經理人的收入與崗位要求、企業的經濟效益掛鉤，與企業的經營業績掛鉤；此外，國企還應重視職業經理人精神激勵，榮譽激勵，對為企業發展作出突出貢獻的企業經營管理者，要大張旗鼓地宣傳表彰，把物質獎勵和精神勵結合起來，也可根據經理人個人需要，制定個性化的激勵方案。

在約束機制建設方面，可以從內部和外部兩個方面入手，把外部監督和內部監督結合起來，形成制衡機制。內部約束上，企業可通過健全規章制度、嚴格執行監督機制等措施來約束經營者的行為，主要體現在公司章程、合同、組織結構、偏好、激勵性等方面的約束，在外部則應加強在法律、團隊、媒體和道德等方面的約束。

2.4完善國有企業職業經理人的信用機制

建立規范的信用制度不僅可以對經理人的行為進行有效的監督和約束，提高其信用水平，也有利于修復經理人與國有企業之間的關系，增強彼此之間的信任。信用制度的建立需要市場的中介服務機構對國有企業職業經理人的信用水平和績效水平進行記錄，建立經理人的職業生涯信用檔案，并進行信用等級評定，以此減低國有控股企業引入職業經理人所承擔的風險。比如，可以將從業績效低和職業道德水平低的經理人列入職業經理人黑名單，并在市場上公開發布，這些低績效以及”敗德”行為會嚴重阻礙對其之后的職業生涯發展，經理人為了避免這種情況會主動約束自己的行為。

2.5完善國企現代企業制度建設，完善經理人的績效評價體系

國有企業職業經理人隊伍建設的前提是建立完善的法人治理結構，即職業經理人隊伍建設必須有現代企業制度作保障，同時，已建立現代企業制度的企業也需要職業經理人來經營管理，因此，職業經理人和現代企業制度之間是相輔相成的。建立現代企業制度是一個漸進和長期的過程，還有很多根本性的問題和難點需要解決，最緊要的問題是應盡早實現所有權和經營權的分離，真正取消經營管理者的行政級別，并按企業不同性質和規模進行分層管理，完善職業經理人的市場化聘任機制，保持企業之間經理人流動渠道的暢通，這樣才能促進國企職業經理人隊伍的形成，才能使高素質的經理人才脫穎而出。

國有企業職業經理人的績效考核指標體系存在指標設計粗略、指標設計不合理和考核結果運用不當等突出問題，為了能夠提高國有企業職業經理人的績效水平，使其個人目標和企業目標結合起來，為此，在完善國有企業經理人的績效指標體系時應該處理好以下幾個問題：第一，定量指標與定性指標、財務指標與非財務指標和正系數與指標權重等問題，即績效指標評價體系不僅要能夠真實企業的經營狀況，還要兼顧短期效益與長期效益、經濟效益與社會效益。第二，國有企業在考量經營管理者指標權重時，不能只重視定量指標，忽視定性指標，應根據企業的實際情況來設計定量指標與定性指標的權重，如果將定性指標權重設置過低，則可能造成經營管理者只重視當前業績，容易造成經理人的短期行為，不利于企業長期發展。第三，國有企業要強化績效考核結果的運用，績效考核結果應與薪酬激勵、培訓職業生涯規劃緊密聯系起來，并且將考核結果作為職業經理人今后崗位、職責分工調整的重要依據落實到實處。

2.6建立政策法規，為職業經理人發展提供保障

職業經理人是保證企業長遠發展的重要人力資本，因此需要政府制定相應的政策法規來保障職業經理人的健康發展。目前關于建設高素質企業經營管理人才隊伍國家制定了《企業經營管理人才隊伍建設中長期規劃》，各省市在此基礎上制定了地方性的企業經營管理人才隊伍建設規劃。十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中指出，在推動國有企業完善現代企業制度規定指出，要健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。以上政策雖為國有控股企業職業經理人發展指明了方向，但就整體來看，并沒有就職業經理人發展問題做具體的政策說明，職業經理人的經營權、收益權、流動權等依然缺乏相應的法律保障。也正因為這些法律法規的空缺，職業經理人的行為不能得到良好的約束，致使他們做出損害出資人利益的決策。因此，政府需要完善的職業經理人相關的法律法規，以保障人力資本的供應者和需求者兩方面的合法權益不受侵犯。

國有企業在對職業經理人管理制度上需要進一步細化選拔任用、培養、薪酬績效等方面的細則。在政策法規政府需要從以下幾個方面著手：一是制定出臺職業經理人管理法規體系，使職業經理人的權益得到保障；二是需要完善企業法，明確界定職業經理人在公司里的地位及行為規范；三是加大對損害出資人利益的懲處力度，防止和避免職業經理人做出的損害企業發展的行為；四是增強職業經理人政策法規落實監管力。

結束語

總之，國有企業的職業經理人隊伍的建設是一個長期的復雜的過程，在當前市場經濟環境和新一輪的國企改革環境下，職業經理人將會發揮越來越重要的作用，將國有企業高管的行政式任命逐步轉化為由職業經理人市場監督和管理是國企改革發展的重要方向，這需要社會各方面的努力，并且做好各項配套措施，只有多管齊下，才能真正建立其高素質的能為國有企業所用的經理人隊伍，才能保證經理人隊伍建設朝著健康有序的方向順利發展。

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1004-7026（2015）05-0105-03中國圖書分類號：C31

A

陶敏，女，籍貫河南駐馬店市，現中南財經政法大學碩士研究生在讀，研究方向：組織與人力資源管理。