管理價值維度審思與管理意識形態問題的提出*

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管理價值維度審思與管理意識形態問題的提出*

董慶玲1,2

(1.內蒙古大學 滿洲里學院,內蒙古 滿洲里 021400；2.黑龍江大學 政府管理學院, 黑龍江 哈爾濱 150080)

[摘要]管理的背后是價值判斷，管理和價值帶有千絲萬縷的聯系。管理發展的不同階段，實際上是管理背后的價值判斷的重心發生轉移的結果。重視管理現象背后的價值維度，挖掘出在當前的管理研究中活動中重視對管理背后的意識形態問題研究。

[關鍵詞]管理;價值判斷;價值觀; 意識形態

管理行為涉及人類生活的各個方面，可以說，管理是讓人類生存與發展得以可能的基本手段。無論是對關涉個人的財產、資金進行保管和使用，還是對涉及他人的行為、關系進行干預或協調，都可以在廣義上理解為管理。對管理行為進行反思，就構成了廣義上的管理學。與管理活動的源遠流長的歷史相比，管理學卻是年輕的學科，涉及對管理的本質的定義、管理的基本原理等根本性問題，又按照不同的研究對象細分為行政管理、公共事業管理、企業管理等具體組織領域的分支。隨著歷史的發展，管理已經從樸素的經驗管理發展到了科學管理，又進一步反思科學管理的局限，進展到了流派紛呈的人本管理階段。但是對不同發展階段的管理進行全面考察，我們認為，管理行為過程的始終貫穿著價值的維度，背后貫穿著在管理學的背后的價值維度，這些價值維度框定了特定的價值指向并從根本上制約著管理行為的判斷和解釋。

一、 管理行為的背后是價值判斷

“管理是組織中的人在組織經營過程中對各種資源進行有效利用以實現組織運行有效性的過程。”[1]220世紀初，法約爾把管理的過程劃分為計劃、組織、指揮、協調與控制五個方面，到20世紀50年代，管理中的指揮、協調職能被理解為領導過程，又因為在組織中的領導需要一定的認知作為基礎，管理中還增加了認識職能。綜合而言，在管理中起到基礎性作用的是計劃、組織、領導與控制四種職能，在這四種職能背后，在具體的管理過程之中，都涉及到價值判斷的問題。

管理活動在現實與目標之間架起了一座橋梁，任何管理都是有目標的活動。現代管理之父泰勒在《科學管理原理》一書中，認為管理的任務就是為工人設計明確目標，從而獲得較高績效。晚近的美國管理學家德魯克則直接提出了“目標管理”的概念，把“目標”看作管理活動的行動指南、組織成員的積極性和創造性根源，以及評價組織成員的工作績效的標準。管理的計劃與領導職能，都涉及對管理目標的設定，因此都是價值判斷的結果。人是理性的動物，對外部世界的認知、反思、想象共同構成了人的理性思維的內容，這些內容又反過來指導人的現實生活。無論是管理中直接目標的設定，還是長期的為組織確定發展方向規劃愿景，都是管理主體在理性思維的基礎上，進行價值判斷的結果。

管理的組織職能在于將人們組織起來以完成相應的任務。控制職能在于通過監控確保組織決策和計劃的推行和實施，為組織目標的實現提供保障。為順利完成管理的組織和控制職能，我們還需要根據組織結構設計和維持一套職位體系，并根據這一體系實施日常的人員管理，確定工作的評價標準，并對組織運行情況進行分析。管理的組織和控制職能不僅需要對組織內部的人員、生產資料、生產活動有切實的認知，還需要在認知的基礎上加以明智而確定的判斷，在一個充滿張力的組織環境中達到微妙的平衡，以此推進組織活動的順利進行。

二、管理行為背后的價值觀變遷

管理的背后是價值判斷，管理與價值帶有千絲萬縷的聯系，管理背后價值觀的變革，直接影響著管理學發展的不同階段。管理學作為一門實踐導向的人文社會科學，必然比自然科學包含更多的價值判斷與選擇，管理理論演進背后隱藏著重要的價值邏輯。在管理學被作為一門科學加以研究的初始階段，管理的目標就被設定為追求組織效率與經濟效益，用泰勒的話說就是要“提高全國性效率”。時至今日，管理學的不同學派異彩紛呈，追求效率與效益的總體要求仍然不變。只不過，支撐著我們進行管理活動的價值判斷中，判斷的標準和重心發生了轉移，在不同的發展時期，支撐著管理活動的價值觀出現了變革，正是這些變革，給我們指示出了不同階段的管理學的基本特色與管理實踐的基本方向。

在科學管理尚未出現之前的經驗管理階段，管理行為中價值判斷的標準直接來源于主觀經驗和感覺，是未加反思、未加理性設計的。“雇主對某項工作在一天之內究竟能完成多少任務的了解，有的來自他自己的經驗，但這種經驗隨著時間的流逝而模糊；有的來自對工人的偶然的、沒有系統的觀察；最好的也只是來自有關這一工作完成的最快的工時記錄。”[2]14因此，這種管理行為中的目標，就帶有很大的暫時性、片面性的特點，完全被當前的需要、有限的經驗所限制。

在科學管理階段，管理成為科學，管理主要面對的是生產問題，人們把管理視為可以通過各種手段加以調節的對象。泰勒堅信“從每個工人的每項操作中，都可以歸納出科學規律來。”[2]52泰勒要求管理者們認識這一現實，科學地挑選工人，通過充分的實驗收集各種數據，按照數學的方法進行分析和整理，以便選擇較為有效的工具、設定較為合理的工作標準。另外，泰勒認為按照“科學、協調、合作”的原則，在管理者和工人的共同努力之下，能夠獲得最大的產出，實現每個人的勞動生產率最大化和富裕最大化。在科學管理的視域中，規范、有效性、效率是核心概念，工人變為功能單一的單純追求效率的“機器人”，工人本身的健康、愉快雖然也曾經被提及，但是并不是關注的核心，甚至要服務于效率最大化的目標。此時，管理目標背后的價值判斷，關注的核心是物的有效性、組織效率、經濟效益而不是人本身，效率原則是管理系統中的總指揮和協調器。在這種價值觀的支配下，管理活動是重物不重人的，由此必然出現管理對活生生的人的物化狀態，人和勞動之間的異化狀態。

古典管理理論的廣泛流傳和實際應用，大大提高了工作效率，“從理論上講，科學管理的邏輯是非常強有力和不可辯駁的。然而，實踐中，企業引進大規模生產和科學管理技術后，勞動者的士氣通常會有所降低。”[3]65以經濟價值為主要判斷標準的管理理論和“胡蘿卜加大棒”的管理制度已經逐步喪失其有效性。單純的物質利益刺激方式已無法調動人們的積極性，對科學管理的革新迫在眉睫，管理背后的價值判斷逐步從關注經濟效益轉而關注人的心理情感需要等因素，由此帶來了管理學研究范式的革新。

梅奧通過“霍桑實驗”證明：人不是單純的經濟存在，人存在于集體和組織之中。推動個人行為的動力不再單純是個人利益，而是在組織中獲得地位和認可。因此，對人而言，有價值的事物就不再是單純的經濟收入，而是同時包括了社會、情感、心理等方面的需求。面對這種情況，管理者必須在設定目標的過程中同時兼顧個體對友情、安全、承認、尊嚴等方面的要求，也就是說，原有的價值判斷必須隨之調整。

對科學管理中的“經濟人”觀點進行改革，提出“社會人”的觀點，固然是管理價值觀的重要變革，但是過于重視人的情感需要，又會弱化管理追求經濟效益的根本目標。因此，很多行為科學家對此進行了更為深入的研究，以馬斯洛為代表的心理學家們提出了“自我實現人”的觀點。馬斯洛把人的需要按照等級分為五個層次，從最初級到最高級的需要依次為生理上的需要、安全的需要、情感和歸屬上的需要、地位或受人尊重的需要、自我實現的需要。最初級的需要是最為根本的需要，只有在最為根本的需要得到滿足之后，人才會追求更高的需要的滿足。

需求層次理論深切地影響了管理行為中的價值判斷，使管理背后的價值觀再次發生重大變革。管理行為背后的價值判斷已經不再僅僅關涉經濟效益這一單一之物，而是表現出層級特征。對于組織成員而言，單純追求經濟固然是有價值的，但是追求自我實現、尊重和認可伴隨社會的發展卻具有更高的價值，特別是通過科學管理理論的應用成功追求經濟效率之后，必然要更進一步追求自我實現、尊重和認可。

伴隨管理實踐的發展，管理理論經過不斷的批判和超越，發展至今已經進入了人本管理的階段，隱藏在管理背后的價值判斷也日趨復雜。特別是科技與教育的普及和信息社會的出現，個體的力量逐步發展，成為知識型員工，是組織中的重要資源。“新型管理人員應該認真地分析職工的需要，不僅解決工人生產技術或物質生活方面的問題，還要掌握他們的心理狀態，了解他們的思想情緒，以便采取相應的措施。”[4]218-219在人本管理階段，確立了人是組織中最為重要要素的共識，人力資源的充分有效發揮被視為管理取得成功的關鍵。因此，現代組織管理的關鍵是人力資源的開發與管理，保障和不斷提高員工的生存質量，滿足員工的合理訴求，引導組織中人的成長與發展成為最高價值和最終目的。

三、價值維度與當前管理的重點

“當前社會不是一場技術，也不是軟件、速度的革命，而是一場觀念上的革命。”[5]19對管理背后的價值判斷進行審視和反思，考察管理學中價值觀的變革，不僅揭示出了管理背后的價值維度，更給我們當前的管理提出了新任務。人本管理要求我們不僅要在管理過程中追求經濟效益，而且還要同時兼顧人的自有全面發展；不僅重視當下的、單層面的價值判斷，而且要深入反思背后的、多維深層的價值體系。

在人本管理的概念框架中，管理不再是管理者與被管理者之間的事情，而是每一個個體自我管理的過程，強調組織中人的主體地位、主體意識以及主體責任。而當個體自我管理的時候，個體與組織之間的關系就得到了凸顯。在組織中，人力資源成為組織的第一資源，人對組織管理的價值超過物的價值，成為決定和制約組織發展的關鍵性因素。人本管理從本質上說，就是把人放在第一位，這意味著一切管理行動必須首先考慮人的需要、人的利益。在具體的管理系統中，人必須還原為個人，所謂人的需要、人的利益，只能是每個個人的需要，每個個人的利益，同時作為組織中的個體也應基于自身的專業技能、崗位職責，積極主動地采取行動。管理活動的重心是協調管理系統即組織的整體利益與每個人的利益，合理滿足每個個人的需要。組織以組織中人的生存與發展為根本，在對每個個體背后的價值觀進行整合上，把他們視為合作伙伴，尊重他們并賦予尊嚴，認為管理的目的并不是簡單地追求經濟效益，而是促成組織中個人職業生涯發展周期內獲得良性發展并向組織貢獻個人的力量。

現代管理中所倡導的目標管理、自我管理，其實質也都是使員工在共同愿景、共同價值觀或組織使命的引導下，對自己事業或工作進行自我設計與自我籌劃，并在團隊或組織的協作與支持下，實現既定的理想與追求。管理的目的不是單純的追求經濟效益，而是要追求人的全面自由發展，追求真、善、美的統一，追求人在組織中工作的意義。在管理活動中，應該兼顧更為深層次的、更為復雜的人的實踐與生活。也就是說，在管理活動中，要重視管理背后的價值維度。這也就是要求我們在當前的管理活動中深入研究管理行為背后的意識構成，認識到組織中個體的行為，不僅受經濟規律的支配，而且受到認知水平、價值判斷、情感訴求、意志等方面的制約，把對管理背后的意識形態問題的系統深入研究提上日程。

四、管理價值的審思與管理意識形態問題的提出

管理意識形態是管理行為背后無形的DNA，一切管理行為的背后都涉及價值判斷，管理是價值實現的活動過程。對管理價值維度的審思使我們對管理問題的思考發端從“如何管理”“怎樣管理”引入“何為管理”“為何管理”的邏輯起點，從實證主義研究背景下的管理理論研究上升到管理哲學層面的反思，對當下的管理實踐得以有效展開提供思想根基與價值前提，為管理過程中的具體行為提供合理性依據，有助于組織和個人明確科學發展道路與價值準則，確保管理實踐發展的科學性和有效性。

關注管理行為背后的價值問題，使我們得以挖掘出管理意識形態問題，特別是隨著我國經濟社會的發展，提請我們關注我國管理意識形態問題。對管理理論的關注根本意義在于更好地指導實踐。管理只有扎根于本土文化，才能實現自身的有效性。正如德魯克所言：“管理雖然是一門學科……但同時也是一種‘文化’。它不是一種超乎價值的科學。管理是一種社會職能并根植于一種文化(一個社會)、一種價值傳統、習慣和信念之中……管理受到——而且應該受到——文化的影響。”[6]5“管理愈是能運用一個社會的傳統、價值觀和信念，它就愈能取得成就。”[6]33“管理可以看成是一種橋梁，它聯結著正在迅速成為世界性的文明和表現著不同的傳統、價值觀和信念及遺產的文化。管理必須成為一種能使文化上的差異為人類的共同目標服務的工具。”[6]50不同國家或民族形成過程不同，所選擇的基本社會制度不同，必然導致管理意識形態的差異。由此，對管理意識形態問題的關注的實質要義是管理必須扎根于本土文化，從文化特性破解管理中的難題，建構符合我國文化背景和實踐需要的管理意識形態，特別是我們在借鑒國外的管理成果時，必須搞清楚具體管理成果的思想與制度基礎以及思想背后的邏輯脈絡，有選擇地引薦西方的管理理念，并將其本土化，才能構建與我國社會生態環境相適應的管理研究之路。

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[責任編輯：陳如松]

術理性的彌漫，這些都充分地說明傳統與現代的交鋒是一個長期的過程，由現代性到后現代性或者新現代性的轉變也將是一個長期的過程。馬克思主義在中國的廣泛傳播已經形成了當今中國先進文化的一部分，為中國傳統文化的現代化轉化提供了理論指導。馬克思主義與中國傳統文化會通正體現了當今人們的文化訴求，一定要消解現代性的危機，避免人的物化和異化，為人們建設一個健康的精神家園。實現由馬克思主義的中國化到中國化的馬克思主義的轉變，實現中國傳統文化的現代化轉變，堅持文化自覺、文化自信和文化自強，建設中國特色社會主義文化。

[中圖分類號]G93-02

[文獻標識碼]A

[文章編號]1007-9882(2015)06-0055-03

[作者簡介]董慶玲(1982-),女,內蒙古呼倫貝爾人, 內蒙古大學滿洲里學院講師,黑龍江大學政府管理學院管理哲學博士研究生,研究方向為公共人事管理、管理哲學。

*[收稿日期]2015-10-18