新疆兵團人才引進的問題及對策

劉追張佳樂（石河子大學經濟與管理學院，新疆石河子832000）

新疆兵團人才引進的問題及對策

劉追張佳樂
（石河子大學經濟與管理學院，新疆石河子832000）

［摘要］人才引進始終是新疆兵團人才工作的重點之一。文章通過實地訪談和問卷調查的方法，分析了兵團人才引進工作存在政策體系仍不完善、人才引進競爭力不強、人才引進結構性矛盾突出、人才引進單位動力不足、人才流失現象嚴重、人才引進環境不佳等問題，并剖析了這些問題產生的原因。最后，從加強人才引進的頂層設計、創建激勵性的干事創業平臺、合理確定人才引進類型及標準、健全人才引進的協調機制、建立人才扎根服務意識、轉變管理服務理念六個方面，提出加強兵團人才引進工作的政策建議。

［關鍵詞］新疆兵團；人才引進；問題；對策

一、問題的提出

當前，地區之間科技與人才的競爭日趨激烈，人才在經濟發展中的地位和作用愈來愈重要，人才流向受經濟條件、自然環境、政策導向制約的問題越來越突出，如何在這場日益激烈的人才爭奪戰中贏得主動，引進和培養更多的高素質人才，建立一支數量充足、結構合理、素質較高的人才隊伍是兵團面臨的一個重大課題。新疆作為中國西部大開發的重點省區和絲綢之路經濟帶的核心建設區，其經濟社會發展需要強有力的人才支撐，對人才有旺盛的需求。同時，新疆是民族地區和邊疆欠發達地區，在人才培養上能力有限，人才引進競爭力不足。兵團作為新疆黨政軍企合一的特殊組織，承擔屯墾戍邊的使命，是新疆經濟社會發展的重要力量。兵團在人才引進問題上更為重要，但也更為困難。《新疆生產建設兵團人才發展第十二個五年規劃》提出，2015年兵團人才資源總量由28.3萬人增加到36.9萬人，增長34%左右。其中，黨政人才3.6萬人、企業經營管理人才1.9萬人、專業技術人才16.9萬人，高技能人才14.5萬人。根據這一目標，兵團平均每年需增加各類人才1.72萬人。其中，黨政人才0.04萬人，企業經營管理人才0.06萬人、專業技術人才0.62萬人，高技能人才1萬人。目前兵團引進的人才與兵團“三化建設”對人才的需求之間還存在較大差距，2010－2012年共引進各類人才17042人，僅與規劃年度目標相當。

近年來，新疆及兵團人才引進問題得到一些學者的關注。顧玉梅認為新疆地區人才引進的主要做法是加大人才投入、實施重點工程、推進載體建設、完善服務體系等，并提出需要從人才工作的政策保障、制度建設、資金投入等多方面繼續推進人才引進工作［1］。姚勇認為兵團自成立以來，不僅成功接收和安置了大量的退伍轉業軍人和支邊青年，還在國家有計劃的幫助下完成大學生及專業人才的引進工作，不僅為國家緩解就業壓力，改善人口布局，還為兵團自身強化了發展動力［2］。秦放鳴、武斯斯認為新疆人才吸引力不足問題的原因是自然條件惡劣、社會環境差、經濟不發達、政策導向不明顯等［3］。廣南認為新疆地區引進區外人才要從鼓勵屬地人才回疆、創造條件吸引高級人才來疆、開放人口移入政策、加大特殊鼓勵政策等方面入手［4］。劉追分析了兵團高層次人才開發的長效機制，認為可以從自我開發、組織開發、屯墾理論開發等多方面對引進及現有高層次人才進行開發［5］。實際上，兵團人才引進工作已經得到了相關部門的高度重視，但目前關于兵團人才引進問題的理論研究非常少。本文以實地走訪和問卷調查所收集到的數據為基礎，剖析兵團人才工作中存在的突出問題及原因，并提出解決人才引進難題的有效對策，以期為兵團人才引進工作提供參考。

本文調研收集整理了兵團10個師市（除第十師、第十一師、第十二師、第十四師的數據未收集到）及兵團黨校、石河子大學、塔里木大學、新疆農墾科學院2007－2012年人才引進數據。并對第一師和第八師的科研機構、高校、醫院、企業、行政部門等單位的人才引進情況進行深入訪談和問卷調查，深入訪談各類人才62人，共發放問卷83份，回收率為100%，有效率為95%。調查顯示，被調查人中男性占59.5%；40歲以下人員占91%；科研單位、高校及醫院的人員占64.5%；本科及以上學歷的人員占97.4%；初級職稱的人員占48.1%。

二、兵團人才引進存在的主要問題及原因

（一）人才引進政策體系仍需完善

黨的十七大以來，圍繞推進人才強國、強省、強市、強縣、強校、強企戰略，中央制定并出臺了10個方面168項人才具體政策，內地省市區縣、高校、企業也制定出臺了上萬項人才政策。而兵團的人才引進政策體系卻沒有及時跟進較為滯后，對兵團現有人才引進政策的調查結果顯示，認為“政策優惠幅度不夠、吸引力不強”的人占75.9%。這主要是由兩方面原因造成：一方面，目前除兵團本級和部分師市外，大部分師市人才工作仍處于無專門機構、無專職人員、無專項經費的狀態，致使許多人才政策無法及時落地。另一方面，受兵團特殊體制的影響，在人才引進政策的制定和實施上還需要投入更多的時間和精力才能使人才政策與兵團發展實際相適應。

（二）人才引進競爭力亟需提升

兵團人才引進競爭力不足的原因有三點：一是區位條件差。兵團所屬各師大都處在兩周一線、風頭水尾等自然條件惡劣的邊遠艱苦地區，生活工作環境差，交通不便，教育、醫療水平不高，與內地相比在吸引和留住人才等方面存在先天不足。二是收入待遇偏低。兵團的薪酬、福利醫療、保障等待遇不僅與兄弟省市相比存在巨大差距，而且與在同一區域的有些縣市相比也有差距，使得兵團在區域人才競爭中處于劣勢。調查結果顯示，認為“目前工作生活急需解決的問題”中，工資待遇偏低占到了64.6%，其次是深造機會少、住房條件差和職稱晉升困難這三方面的問題。“引進人才工資滿意”調查結果顯示，對自己目前的收入水平感覺不滿意和很不滿意占30.5%。兵團相關單位雖然對引進人才給予一定住房補貼，但對解決人才的住房問題的作用并不明顯，引進的人才需要用工作5－10年的積蓄，才能購買起商品住房，這與內地二線、三線城市通過工作待遇購買住房所用的時間相差無幾，難以有效吸引人才。三是自我發展機會少。調查發現，有63.3%引進的人才來兵團工作的初衷是希望得到發展事業、繼續深造、學習的機會。目前，兵團各級單位人才培養存在“三少一多”現象：學歷提升機會少，學習交流機會少、跨區域（單位）的交流平臺少。隨著近幾年兵團人才引進力度的加大，各單位引進人才的數量不斷增加，引進人才在一定時期內都面臨評定職稱、崗位競爭，容易出現職稱評定“扎堆”、晉升困難多的現象。

（三）人才引進結構性矛盾亟需解決

兵團人才引進的結構性矛盾主要表現為四點：一是人才專業結構不合理，創新型人才、工業人才、城市管理人才和文化經營人才匱乏，人才隊伍專業結構還不能滿足經濟結構調整的需要，在兵團“三化”快速發展的時期，兵團“三化”人才，特別是新型工業化人才數量不足，人才引進困難。二是人才分布結構不合理，市區及周邊團場分布多，偏遠團場、企業分布少，機關、事業單位多，團場基層、企業生產一線分布少。調查顯示，目前兵團引進的人才中在基層工作的僅占40%。三是人才學歷和職稱結構不合理，引進人才中低學歷和無職稱的多，高學歷和高職稱的少，具體見表1。四是部分用人單位人才需求結構不能得到滿足。農牧團場等基層單位需要的特殊人才，第二、三產業領域急需的人才招聘困難；高等院校和科研機構部分學科領域缺乏領軍人物和學術帶頭人，調查顯示近年來兵團高校和科研機構引進的人才占兵團引進人才總數的2.83%，難以滿足學科發展的需要，具體見表2。人才遴選指標的不合理是導致兵團人才引進結構性矛盾的原因之一。在兵團人才引進時，把人才對專業知識的掌握程度列為重要考核標準并進行嚴格的考核，但是對引進人才的道德素質缺乏必要的考核和調查，因而引進的一小部分人才集體意識、組織紀律觀念等方面素質不高，引進人才很難發揮應有的作用。

（四）各單位人才引進動力亟需開發

目前兵團許多單位出現人才引進困難和人才引進動力不足并存的現象。一方面，兵團特殊的經濟社會發展條件，形成了兵團缺乏區位優勢、政策優勢和待遇優勢的客觀因素，造成各單位特別是邊遠和貧困地區單位人才引進困難。另一方面，基層單位缺乏人才引進動力。原因有以下幾點：一是用人單位缺乏主動引進人才的意識，對人才引進工作投入的時間和精力不足，不舍得投入人力、財力和物力，導致用人單位找不到符合預期標準的高素質人才；二是用人單位人才引進配套工作不到位，例如人才培養能力不足，人才晉升渠道狹窄，人才激勵措施欠缺，人才安置難解決等，單位忽視人才培養和激勵，會導致兵團用人單位在人才引進時優勢不足。

表1　兵團引進人才的學歷與職稱結構

表2　兵團歷年高校和科研機構人才引進情況

（五）人才流失現象仍需遏制

近幾年兵團人才的流失情況呈現下降趨勢，但人才流失數量仍比較大。調查顯示，2007－2012年間，人才平均流失率達12.02%，尤其是2009年，受新疆“7·5”事件的影響，人才流失率高達14.67%，人才流失的現象仍需進一步遏制。人才流失率居高不下的原因主要有三點：一是一些高校畢業生是在就業壓力下無奈、暫時地選擇到團場或企業基層工作，一旦有機會就會通過各種途徑，盡快脫離團場或企業基層；二是內地的高校畢業生對新疆和兵團不太了解，對工作的期望值過高，而工作實際跟他們的想象差距較大，調查顯示認為自己事業發展在兵團受到了限制的占18%；三是由于有些團場地處偏遠、自然條件差、經濟發展滯后，一些高校畢業生不適應團場的工作和生活環境，調查結果中因工作環境原因離職的占8%。

（六）人才引進環境仍需優化

兵團各師市2007－2012年間共引進各類人才32879人。從區域分布看，第八師引進人才的數量最多，達18404人，占兵團引進人才的55.97%，其次是第三師和第二師，具體見表3，這與區域人才引進環境具有很大的關系。兵團部分師市人才引進環境不足表現在兩方面：一方面是人才引進硬件不足，調查中41.8%的人認為經費投入不足，導致人才引進的工作條件不夠完善，如新疆農墾科學院由于兵團未設科研條件平臺建設專項經費，導致人才吸引力不強。另一方面是人才引進的軟環境還有很多欠缺。一是思想不夠解放，創新不足。相關部門和地區在人才的戶籍準入、職稱評定、培養深造、表彰獎勵等方面思想不夠解放，在政策制定上創新不夠。在培訓進修上，大多數單位受“留不住、回不來”的思想制約，在單位人員外出學習和進修上積極性不高。這就形成了一個惡性循環，越是怕不回來，就越不送人員進修或學歷提升，越不送出去，單位的優秀人員流失就越快。二是管理機制不活，人才服務跟不上。由于目前師市團場、企事業單位管理體制和用人機制不活，使得很多引進人才在工

表3　兵團各單位人才引進情況

作中遇到麻煩和阻礙，導致不能很好地發揮人才效應，有40.4%的被調查者認為兵團對引進人才的服務機制不到位。三是政策宣傳不足。目前兵團各級招聘單位在人才引進政策上還沒形成統一的、持續的宣傳，同時人才引進政策的宣傳渠道狹窄，仍以傳統的廣播、電視、報紙為主，借助網絡和移動信息平臺等新媒體進行宣傳的較少，問卷調查顯示，49.4%的對引進人才對兵團的人才引進與培養政策不清楚。

三、加強兵團人才引進工作的政策建議

（一）加強人才引進的頂層設計，完善人才引進政策體系

目前在人才引進過程中存在的主要問題已不僅僅是制度缺失的問題，而是制度不銜接、不配套、不協調的問題，存在的主要矛盾不再是“有”和“無”的顯性矛盾，而是“少”和“多”的深層次、結構性矛盾和體制性問題。因此，一方面，兵團各師市應該成立專門的人才引進部門，并設立專項人才引進資金，同時要重視人才引進制度的頂層設計和總體規劃，把握好制度的前瞻性、系統性、公平性和可行性，力爭在總體制度框架內逐步解決人才引進的突出問題。另一方面，為了使人才引進政策能與兵團實際發展相配套，考慮借鑒內地省市和自治區的做法，選擇幾個區位條件好、產業優勢強、市場發育程度高的師、團或高校作為人才改革的試驗區，在人才體制、人才政策、人才激勵、人才投入、人才環境等方面先試行，然后在全兵團推廣。

（二）創建激勵性的干事創業平臺，提升人才引進競爭力

要留住人才，關鍵的是給真正的人才一個公平展示才華的舞臺。引進人才“前期靠待遇，中期靠發展，遠期靠感情”，特別是要創建激勵性的干事創業平臺。人才很在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。通過建立創業實訓基地，鼓勵有能力的人才進行科研課題及相關項目的申報，為其提供科研、實踐平臺、創新平臺，提高自主開展項目能力。依托兵團各地經濟開發區、農業科技園區、大企業大集團等平臺，加快建設一批兵團級高技能人才培養示范基地和技能大師工作室，鼓勵支持各地圍繞新興產業和本地區支柱行業建立一批專項公共實訓基地，充分發揮高技能人才培養中的示范引領作用。干事創業平臺的搭建為人才提供了良好的發展機會，可以在一定程度上彌補兵團區位條件的劣勢，同時提高人才的收入水平和工作生活滿意度，提升兵團人才引進競爭力。

（三）合理確定人才引進類型及標準，解決人才引進結構性矛盾

兵團應針對人才缺乏情況，有針對性地引進所需人才，解決人才引進結構性矛盾。首先，及時引進兵團“三化”建設緊缺的城鎮規劃、城市建設、城市管理、新型工業、電子信息、財政金融、交通物流、現代商務、旅游服務等方面的人才，實現人才專業結構合理化。其次，要著眼于壯大兵團基層職工隊伍，著眼于提升兵團維穩戍邊能力，著眼于為兵團發展提供充足的人才儲備，大力開展引進高校畢業生、優秀復轉軍人到團場和基層連隊就業工作，實現引進人才分布合理化。最后，堅持按需引進，不是層次、學歷越高越好，關鍵要對路，要能發揮作用，既要考核人才的專業知識和業務能力，還要考察人才吃苦耐勞精神、合作溝通能力等，使引進的人才能夠人盡其才，才盡其用，實現人才遴選指標合理化。

（四）健全人才引進的協調機制，提高人才引進動力

兵團各部門協調一致共同解決用人單位人才引進動力不足問題。首先，強化兵團組織人事部門與各師組織人事部門的協調。兵團組織人事部門要樹立服務意識，為各師人才引進提供所需的技術、程序和指導，各師組織人事部門應積極主動匯報本地區人才引進進展情況。其次，強化兵團機關各職能機構的協調。明確人才引進的牽頭部門，兵團組織部門、發改委、人力資源和社會保障局、教育局、農業局、科技局等部門作為具體實施的機構，應明確相互之間的職能、義務等，定期會商人才引進工作的進展情況，及時進行人才培養、人才激勵、人才保障、人才晉升等人才引進配套工作的商議。最后，強化區域之間的協調。兵團應進一步賦予各地人才引進更多的權限，鼓勵區域人才引進合作的創新和實踐，在相關政策上應給予一定傾斜。如第八師石河子市擁有石河子大學和新疆農墾科學研究院兩個廳級駐石單位，分別制定了人才引進優惠政策，但競爭力都不強，如果能夠建立區域統一的政策，相互支持，將大大增強該地區的人才吸引力。兵團人才引進協調機制的建立不僅提高了各用人單位的主動意識，還促進各用人單位完成人才需求分析、人才培養辦法、人才平臺搭建等人才引進配套工作，強化了各用人單位人才引進工作的實操性，提高人才引進動力。

（五）加強人才扎根服務意識，減少人才流失

兵團人才隊伍建設首先應立足于對現有人才進行扎根服務意識的培養，強化人才的鞏固率，在先穩定人才隊伍的基礎上提高人才的可持續發展。首先，加強對引進人才的事業心和社會責任感教育，使其能夠安下心來，扎扎實實做好本職工作，盡量避免高校畢業生以兵團工作為跳板的短期勞動行為；其次，幫助引進人才樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，保證人才擁有健康積極的生活和工作態度，并幫助引進人才依據實際情況合理定位目標，盡量避免人才自身定位不準而造成的離職行為；再次，對剛引進的青年人才，可采取以老帶新，采取優秀“老前輩”帶新生“一幫一”模式，幫帶人在生活和工作中及時幫助引進的人才，使其快速適應兵團的艱苦環境，盡量避免由于兵團區位劣勢造成的人才流失；最后，豐富交流溝通平臺，舉辦各種形式的懇談會、專業匯報會等，或組建一些具有特長的興趣小組，組織本區域、本單位的引進人才多交流，條件允許的地方可以組織跨區域、跨單位的交流。單位領導特別是主要領導要定期與引進人才交流談心，及時解決其日常困難，增強人才歸屬感和扎根服務意識，減少人才流失。

（六）轉變管理服務理念，完善人才引進環境

營造吸引力強、鞏固率高、貢獻率大的兵團人才環境至少要從以下三方面入手：首先，兵團各用人單位應該積極主動大膽的為人才提供外出培訓、掛職培訓、輪崗培訓等培訓機會，并鼓勵人才提升學歷、學習新技能等。積極進取的人才環境，可以吸引有能力圖發展的人才。其次，充分發揮組織人事、勞動保障、教育、科技、衛生等職能部門作用，探索服務人才的具體辦法和措施，健全完善人才服務網絡。在人才引進成效顯著的單位設立人才工作聯系點，在招商部門、駐外機構設立人才工作聯絡站，為人才發展做好服務工作。并吸收一定的志愿者參與人才引進工作，幫助宣傳招聘單位、介紹優秀人才和解決一些體制外問題等，形成“以人才為中心”的管理模式和服務理念，加強人才引進工作的執行力，提高人才鞏固率和貢獻率。最后，人才引進需要做好宣傳工作，以新疆地方人才、外地大學生、兵團各級職工子女等各類人才為目標，借助招聘宣講會、政府部門網站、電視、廣播、報紙、招聘網絡等多種媒體渠道介紹兵團級用人單位的歷史、現狀、發展前景等情況。廣泛宣傳各師及用人單位的優惠政策和經濟社會發展的潛在優勢，科學準確地、直觀實際地宣傳團場的發展狀況、人才的需求情況及發展前景。宣傳工作的強化，有助于引進人才將自己的理想、認識、目標與團場實際結合好，使他們對兵團就業有一定的工作預覽，解決其顧慮。

參考文獻

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［2］姚勇.新中國開發新疆的特殊道路——新疆生產建設兵團［J］.新疆大學學報（哲學人文社會科學版），2007，（06）：72－77.

［3］秦放鳴，武斯斯.新疆人才吸引力和流失率實證研究［J］.新疆師范大學學報（哲學社會科學版），2013，（05）：91－99，2.

［4］廣南.新疆引進區外人才和智力的對策研究［J］.新疆大學學報（哲學社會科學版），1996，（04）：18－22.

［5］劉追.新疆兵團高層次人才開發的途徑及對策［J］.新疆農墾經濟，2007，（09）：52－56.

（責任編輯：黃海濤）

［作者簡介］劉追（1979－），男，河南唐河人，副教授、博士，研究方向：人力資源開發與管理；張佳樂（1991－），女，新疆昌吉人，研究生，研究方向：人力資源開發與管理。

［基金項目］本文系兵團人力資源和社會保障局委托課題《兵團人才引進問題研究》的部分研究成果，該成果獲2013年兵團發展改革重點調研課題優秀成果二等獎。