中國科技創新人才培養與發展的思考

馬斌　李中斌

摘 要：目前，中國科技創新人才的培養與發展存在的問題突出表現在三個層面：一是在總體狀況方面：科技創新人才規模相對較小；高層次的科技創新人才缺乏；育才、引才、聚才、用才、留才的體制機制還不完善，科技創新人才流失嚴重；全社會對人才資源開發和自主創新的投入不足。二是在理論研究與成果轉化方面，缺乏成熟的理論和研究方法，研究成果尚處于積累階段。三是在中國企業科技創新人才培養與發展方面，企業尚未成為科技創新人才培養與發展的主體，企業科技創新人才培養與發展存在障礙。因此，我們應著重從理論研究、公共管理和企業微觀管理三個方面加強中國科技創新人才的培養。

關鍵詞：中國；科技創新人才；公共人才服務體系

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）20-0001-03

一、引言

無論是工業經濟時代，還是知識經濟時代，對科學技術的掌握及運用程度，決定了一個國家或地區的經濟社會發展的程度，而科技創新人才的總體數量和質量，決定了其國際科技競爭力的高低。隨著全球化進程的不斷加快，知識、科技、產業創新的加速發展，科技創新人才的競爭越來越被提高到國家和地區的戰略高度。科技創新人才的培養和發展，是中國經濟建設和社會發展取得成效的關鍵。

美國關于創新人才培養與開發的研究已有近百年的歷史。20世紀五六十年代，美國開始出現科研集體和一些專門的研究機構。20世紀八十年代后，北美、西歐、日本及東歐一些國家，都發展起具有本國特色的創造學研究體系，分別從心理學、性格學等角度對創造性思維進行了深入研究，為創新性人才的培養提供了思路。創新人才的培養，在前蘇聯、英國、加拿大等國家也取得了積極成果。前蘇聯在全國和各地區建立發明家組織，激發人們的創新思維和創新技法，培養造就大批創新人才。英國則通過設計方法討論會，研討關于創新設計的理論和方法。

中國直到20世紀八十年代才出現了進行創新理論研究的學術團體和研究組織。到1998年6月，中國政府和科技界構建和啟動了包括知識創新、技術創新和教育振興的國家創新體系。國內關于創新人才培養與開發的研究中，對科技創新人才環境建設研究比較系統和全面的是由首都經濟貿易大學的一些專家學者組織的“北京市科技創新人才環境研究”課題組，他們對北京市科技創新人才環境建設進行了深入的實證研究。文魁、吳冬梅（2008）的《科技創新人才環境研究報告》和邊文霞（2006）的《科技創新人才環境實證研究》兩篇文章分析了人才對北京市宏觀與微觀科技創新人才環境各因素的滿意度與需求度，并通過對有顯著性差異的項目做差異性分析，指出科技創新人才環境應完善之處。而課題組成員宋克勤（2005）在《國外科技創新人才環境研究》一文中分析了美國、英國、日本、韓國和新加坡在科技創新人才環境建設方面的重要措施，總結了國外在科技創新人才環境建設方面的一般特征。一些專家學者從不同的角度對科技創新人才和宏觀環境建設的某一方面進行了深入研究，并且提出了相應的改善科技創新人才環境的意見建議。還有其他一些專家學者也對科技創新人才的企業環境建設進行了研究，以企業為出發點，對企業所營造的微觀環境進行了深入的分析，并提出了壯大企業科技創新人才的有效措施。另外，國內各省市（如上海、深圳）在科技創新人才資源的培養與發展方面也積累了豐富的實踐經驗。

二、科技創新人才的界定

科技創新人才是中國特有的名詞，國際通用的概念是科技創新人力資源。科技創新人力資源，在理論上是指實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的生產、促進、傳播和應用活動的創造性人力資源。

目前，中國研究者對科技創新人才定義大同小異。其中對科技創新人才概念研究比較全面和深入的是劉敏、張偉，他們在《科技創新人才概念及統計對象界定研究——以甘肅為例》一文中，從狹義和廣義兩個角度對科技創新人才進行了界定。狹義科技創新人才，是指直接參與、從事科技創新活動及為科技創新活動服務的所有人員；廣義科技創新人才，是指科技人力資源，包括現在和潛在從事科技活動的人員。科技創新人才不僅擁有良好的專業知識、專業技能和專業素養，而且具有較高的創造力，是創新型和科技型的復合型人才。其具備的個體特征為：相應的專業特長和較高的個人素質；較強的個性與獨特的價值觀；具有較強的創造性和團隊合作精神。

三、中國科技創新人才培養與發展的現狀和問題

2010年9月國務院發表的《中國的人力資源狀況》白皮書披露，經過多年努力，中國的人才資源開發取得了積極進展，人才資源總量不斷增加，人才素質明顯提高，人才結構進一步優化，人才使用效能逐漸提高。“863計劃”“973計劃”“國家科技支撐計劃”、自然科學基金等國家科技計劃（基金）、“百千萬人才工程”“長江學者獎勵計劃”等重大人才項目，培養造就了一支具有較大規模和較高水平的科技人才隊伍，引進了一批海外高層次人才。但是，針對國際國內的形勢特別是世界科技發展的趨勢，中國人才培養面臨嚴峻挑戰，目前，中國科技創新人才的培養與發展存在的問題突出表現在以下三個層面。

1. 總體狀況分析

中國科技創新人才培養與發展存在的主要問題具體表現在：

（1）科技創新人才規模相對較小。相對于中國人力資源絕對總量而言，中國科技創新人才的相對數量還明顯不足。中國經濟社會已經進入快速發展的軌道，科技是第一生產力，因此，需要迅速發展和壯大科技隊伍。

（2）高層次科技創新人才缺乏。在科技人才隊伍中，高層次創新型人才十分短缺。中國科技創新能力在49個主要國家（占世界GDP的92%）中位居第24位，僅處于中等水平；創新能力不足，成為影響中國科技人才隊伍建設、制約社會經濟發展的瓶頸。在中國科技人才資源中，尤其是能夠把握世界科技前沿、做出重大科技創新成果的戰略科學家、尖子人才和領軍人才尤為匱乏。

（3）科技創新人才流失嚴重。薪酬福利、工作環境、基礎設施以及科研條件與國外發達國家的巨大差距，促使中國的人才外流現象十分嚴重。中國重點大學一些在該學科內最優秀的學生中60%～70%留學國外，但學成歸國的人數卻很少。人才的大量外流，不僅浪費了中國投入的巨額教育培訓經費，而且這些掌握關鍵技術，在科、教、研領域能夠創造高附加值的知識經濟領域的人才一旦流失到國外，將會對中國的科技產業甚至國家安全構成嚴重威脅。另外，如何引進尖子科技創新人才是中國未來科技創新人才引進工作不得不面臨的難題。

（4）自主創新投入不足。高水平的R&D投入是一個國家具有較高創新能力的重要保障。中國的R&D投入較低，科技創新競爭力與發達國家相比差距明顯。

2. 理論研究與成果轉化現狀分析

國內關于科技創新人才的研究尚處于剛剛起步階段，由于是一個新興的研究領域，缺乏成熟的理論和研究方法，研究成果尚處于積累階段，因此不可避免地存在以下問題。

（1）局限性。相比較于國外的研究，國內關于科技創新人才培養與發展的研究起步較晚。對科技創新人才培養和發展的研究，不論是環境研究，還是對策研究，國內專家學者主要集中在宏觀層面，而關于微觀層面的研究比較缺乏。一是現有文獻關于科技創新人才環境研究主要集中于兩個方向——宏觀環境和微觀環境。宏觀環境涉及國家層面、省級行政區域層面和行業層面，研究多集中于農業領域；微觀環境涉及組織層面，研究則主要集中于高校。二是在對策研究方面，部分文獻一般停留在政府層面進行對策研究，而對企事業單位如何開發和培養科技創新人才，沒有進行深入的實證研究，較少提出系統化的具體方案。三是真正有理論依據的定性研究和規范的實證研究較少。

（2）科技創新人才及其研究成果的數量大于質量。由于目前政府、企業和研究機構人力資源的管理機制，尤其是激勵機制建設不完善，一些科研人員往往難以專注于科技創新的研究與開發工作，將更多精力關注創新成果的數量而非質量，影響了高水平科研成果的產出。具體表現在：一是國際論文數量雖多但質量不高；二是國際專利產出極少，產業技術國際競爭力處于嚴重弱勢；三是應用型及產業化人才明顯少于學術型人才；四是能夠把握世界科學前沿、做出重大科技創新成果的尖子人才匱乏。

3. 中國企業科技創新人才培養與發展現狀分析

（1）企業尚未成為科技創新人才培養與發展的主體。企業應是科技創新人才培養的主體，但長期以來，高層次的科技創新人才集中于科研機構和高等院校，而企業的研發人才非常少，且專業技術人員占企業全員的比例較低，大多數企業沒有建立自己的研發機構。企業專業技術人員中的高層次科技創新人才不僅缺乏，而且流失嚴重。而企業科技創新人才培養與發展能力的薄弱使企業自主創新能力較差，已成為制約中國經濟社會發展的瓶頸。

（2）企業科技創新人才培養與發展存在障礙。企業在創新理念、管理機制、組織結構等方面存在不足，從而阻礙了企業科技創新人才的培養與發展。主要表現在：一是企業創新意識不強。大多數企業缺少對研發和創新足夠的重視，自主創新和研發意識較弱，而更多地關注如何擴大市場份額以增加銷售收入。二是承擔技術新風險的能力低。由于絕大多數企業規模小，資金少，籌資渠道少，生產的產品技術含量低，附加值低，企業承擔風險的能力比較低。三是組織機構不健全，缺乏長期戰略性規劃。中國企業大多不具備長遠的發展戰略，沒有建立推動自主創新的機構和組織，沒有制定長期的自主創新規劃以及科技創新人才培養計劃。四是科技創新人才的選聘、培養、評價以及激勵等機制不完善。

四、中國科技創新人才培養與發展對策

1. 理論研究方面

一是國內專家學者應該注重在具體領域（行業和個體組織）和城市的科技創新人才方面進行研究，研究出來的成果應貼近實際，具有實用性。二是注重對科技創新人才微觀環境建設的研究。推進企事業單位科研工作站點建設，支持科研成果與企業和社會的對接轉移，促進產學研的緊密結合。三是國外對創造性人才的研究形成了各種科技創新人才理論，建立起比較系統的理論體系和研究方法論，還編制了大量測量工具，為研究的客觀性、可操作性及可驗證性提供了有力手段，值得借鑒學習。四是建設人才交流合作平臺，加強學術交流與科研合作。通過人才交流，促進創新人才的相互交流和信息溝通。通過國內外人才合作項目，發展和完善各種形式的科技人才國際化培養模式，鼓勵科技創新人才進行廣泛的學術交流與科研合作。

2. 公共管理方面

（1）創造科技創新人才發展的有利環境。國家應充分發揮政府的主導作用及市場在科技資源配置中的基礎性作用，積極創造科技創新人才發展的有利環境。一是加大科研投入力度，尤其是提高R&D的投入強度，促進高層次科技創新人才隊伍的建設。二是完善公共人才服務體系的建設，重點建設科技創新公共基礎設施、公共技術平臺以及科技人才數據庫等。三是建立、健全各類人才管理機制，包括科技創新人才的評價、激勵、保障機制和其他相關的知識產權保護制度、人才自由流動制度等。

（2）吸引和培養高層次的科技創新人才。一是加強產學研合作。產學研合作是實施科技創新的重要環節和科技創新人才培養的有效途徑，政府應鼓勵企事業單位與高校、科研機構之間建立多種形式的產學研戰略聯盟，通過共建科技研發平臺、聯合實驗室、開展合作教育、共同實施重大項目等方式，培養引進高層次的科技創新人才。二是建立、健全市場化的教育培訓體系，包括人才服務與培訓機構、社會中介培訓機構等各類社會教育機構。三是打造科技創新人才引進的綠色通道，建立靈活的人才引進機制，強化人才、智力引進的政策措施。

3. 企業微觀管理方面

（1）完善科技創新人才管理體系。一是創新科技人才評價體系，改革傳統的人才評價方法。二是建立、健全鼓勵科技創新人才創新的分配制度和激勵機制，堅持向關鍵崗位和優秀科技創新人才傾斜的政策。三是在人才培訓方面，可以充分利用國家職業教育、高等教育和各種社會技術交流、專家論壇等形式開展培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次，提高員工的知識和技能水平，鼓勵和支持員工的創新活動。四是在薪酬福利方面，為員工提供基于工作表現和個人能力發展的薪酬體系，鼓勵人才跨部門、跨團隊進行廣泛參與和廣泛合作，以激發創造性。五是在績效管理方面，以創新能力和工作業績作為主要衡量標準，進行科技創新人才職稱的評聘、成果評獎等。六是為人才制定科學的、個性化的職業生涯發展規劃，注重科技創新人才的發展。

（2）創造理想的工作環境。理想的工作環境，可為科技創新人才提供充分發揮創造力和施展才能的空間，不僅可以提高人才的忠誠度，而且可以促進高質量的科技創新成果的產出與轉化，進而實現組織的創新與發展。一是滿足科技創新人才的需求。科技創新人才追求自我實現，自我管理能力較強，企業應豐富工作內容，增加工作挑戰性，不定期地為科技創新型人才提供各種形式的培訓。二是營造相互尊重、相互信任、推動創新的工作氛圍。企業應淡化領導者角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新，營造良好的工作氛圍。三是打造舒適的外在環境。積極打造健康舒適的環境，如舒適的辦公室、功能齊全的健身房、彈性工作時間制、不定期的企業活動等。

（3）構建學習型組織。學習型組織具有促進企業員工持續學習、不斷提高適應和變革能力的功能。學習型組織強調終身學習、全員學習、全過程學習、團隊學習，企業只有通過不斷學習，拓展與外界信息交流的深度和廣度，才能不斷突破極限，實現科技創新。一是以企業文化為載體，倡導組織成員“全員參與”“系統思考”“終身學習”的學習理念。二是建立靈活的扁平式組織結構，促進信息的交流與溝通。三是開發企業內部信息交流系統，促進知識的共享、互動與創新。四是建立和完善獎勵學習與創新的激勵政策。

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