高教視野下技能型緊缺人才特征及分類研究

王文毅

摘 要：認識技能型緊缺人才的特征，對緊缺人才進行量化認識，分析技能型緊缺人才形成的原因是加快技能型緊缺人才培養的基礎工作。技能型緊缺人才具有職業領域的動態性、地理分布的地域性、人才使用的價值性、資源儲備的戰略性的特征；從摩擦性緊缺、結構性緊缺、主動性緊缺、季節性緊缺、管理性緊缺五個方面分析人才緊缺形成的原因。

關鍵詞：技能型人才；緊缺人才；人才分類

中圖分類號：G642；C961 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）13-0024-02

隨著我國經濟的快速發展和產業結構的優化升級， 需要高校加大改革力度，大力培養更多的技能型人才。加快技能型緊缺人才培養，是高校當務之急，長久之需。深入認識技能型緊缺人才的特征，對緊缺人才進行量化認識，分析技能型緊缺人才形成的原因，就成為當前各高校加快技能型緊缺人才培養的基礎工作。

一、技能型緊缺人才的基本特征

技能型人才是應用型人才的重要組成部分。應用型人才是利用客觀規律直接為社會謀取利益，將科學原理轉化成工程原理進而再轉化成“產品”的人才。在科學原理轉化為產品的過程中，將科學原理演變為工程原理或工作原理的人才稱為工程型人才，從事組織管理操作活動并處理操作過程中的技術問題的人才稱為技術型人才，從事實際操作或具體運作的人才稱技能型人才。因此，技能型人才側重于職業崗位的具體操作，強調技能熟練的程度和經驗的積累。從應用型人才之間的關系，我們把技能型人才定義為是指具有某種崗位專業操作技能或者具有某項專業工作技能的人才。

2003年，教育部等六部委聯合出臺《關于實施職業院校制造業和現代服務業技能型緊缺人才培養培訓工程的通知》，首次提出緊缺人才概念。人們日常所認識的緊缺人才是指一個國家或地區在一定時期內迫切需要而數量又嚴重缺乏的人才。因此，人才緊缺是一個相對概念。技能型緊缺人才，是指在社會生活中，具有某種崗位專業操作技能或者具有某項專業工作技能，且社會迫切需要的人才。

從技能型人才和緊缺人才相結合的角度進行考察，技能型緊缺人才具有下列特征：

1. 職業領域的動態性

根據產業就業互動理論，產業結構調整必然會使勞動力結構和技術結構出現一系列變化，促使勞動力就業產生新組合。技能型緊缺人才總是與一定的崗位或專業工作相對應。職業的動態性表現為：隨著社會經濟由勞動密集型向資本密集型、知識密集型乃至信息密集型轉變，不斷有新的專業工作、崗位涌現，如環境保護、海洋經濟等類人才；同時原有的部分專業工作、崗位遭到淘汰。二是人才需求發生較大的變化。隨著經濟社會結構的調整，原本在某崗位上供求基本平衡的人才，由于需求量的增加而出現短缺。

2. 地理分布的地域性

生產力的布局調整和產業轉移是一個緩慢的進程。不同地域由于自然條件、地理條件、歷史因素、行業集中度等不同，形成了地區間的不同的優勢產業或特定產業。地理分布的區域性是指不同區域有不同的資源條件與人才聚集能力，本區域技能型緊缺人才培養最根本就是要依托區域特色和優勢產業，因地制宜，形成區域性人才結構。在某區域內緊缺的崗位，在另一區域內可能相對平衡。

3. 人才使用的價值性

在經濟社會發展中，由于技能型人才運用科學的理論知識指導、掌握先進的操作技能、具有很強的職業應變技能，因此能為社會創造直接的經濟利益和物質財富，往往比一般人力更能發揮作用，更能體現價值已被全社會所公認，這也是社會評判人才的一般價值觀。當一個人才被稱之為緊缺人才時，說明具備這方面才能的人才其供求關系緊張。從另一個角度看，緊缺人才在經濟社會發展中供求關系緊張，總量不足，且往往難于引進，具有“稀缺性”的特征。按照市場經濟規律，這樣的人才具有較高的價值。這種現象可以說明緊缺人才具有很高的價值特征。

4. 資源儲備的戰略性

人才資源的儲備是一項戰略性工程。緊缺人才的儲備性是針對人才結構失衡問題，根據區域發展戰略，勞動力市場技能型緊缺程度和相關行業人才資源預測，通過超前人才培養、有預見性的人才招聘引進、實際崗位培養鍛煉等，使得人才數量和結構能夠滿足區域經濟擴張發展的要求。成熟的人才培養基地培養的技能型人才應當滿足經濟社會發展的需要，并略有盈余，實現人才聚集和輻射的功能。

二、人才緊缺的量化分析

對人才緊缺的量化分析，可以從單項指標和綜合指標兩個方面進行分析。

常見反映人才緊缺的單項指標有：反映勞動力供求總量矛盾的求人倍率、反映職業供求結構矛盾的最大職業匹配率、反映求職難易程度的最大求職成功率。反映人才緊缺的綜合指標以寧波市發布的“緊缺人才指數體系”為代表，隨后北京市人力資源和社會保障局等發布了“勞動力市場景氣指數”、中國人民大學中國就業研究所發布了CIER指數等。寧波市的“緊缺人才指數體系”，是依據該地區經濟社會發展走勢分析以及各行業、專業崗位人才供需情況等基礎數據分析，建立科學的數據測量模型，對緊缺人才各行業、崗位的緊缺度做出定量評價。緊缺人才指數的評價判定分為三個系統要素（人才數量供需匹配的緊缺程度、人才質量的適應程度、人才供給獲得性的難易程度）和一個綜合要素。與此相對應，緊缺人才指數可分解為人才數量指數、人才質量指數、人才供給指數和綜合指數。其中，人才數量指數綜合反映各行業、各崗位人才數量上供需匹配的緊缺程度判定，人才質量指數綜合反映各行業、各崗位人才整體素質能力以及高層次人才供給與發展需求之間的不適應程度判定，人才供給獲得性的難易程度綜合反映人才的培養供給能力以及人才引進的難易程度判定?！熬C合緊缺”是對前述其他三個要素通過一定的分層加權計算獲得的綜合判斷結果。結合數量、質量與供給三個結構性要素，對重要崗位的人才緊缺程度分四個等級進行預警，研究制定相關對策。

三、技能型緊缺人才的分類認識

1. 摩擦性緊缺

在經濟結構調整過程中，由于崗位設置的變更或調整而造成的短期性短缺。摩擦性緊缺是指由于信息的不通暢、不對稱或者勞動者與崗位的匹配需要時間等諸多因素的作用，造成社會上總是有一部分崗位處于緊缺狀態。這種難以避免的摩擦，造成短期、局部的過渡性的緊缺。

2. 結構性緊缺

人才市場的信息顯示，近幾年供求總量大幅增加，呈現供需兩旺的態勢。但整體供求比居高不下，規模結構、專業結構和能力結構矛盾。結構性緊缺是指勞動力供給和需求不匹配造成的緊缺，其特點是既有人才緊缺，又有人才失業的一種狀態。這種緊缺是由經濟變化導致的，引起特定市場和區域中的特定類型勞動力的需求相對高于其供給。造成特定市場中勞動力的需求相對較高，可能有以下原因。第一，隨著技術進步、產業結構調整、改善生產方法和管理方式，各產業部門分化組合、此消彼長，造成一定的緊缺。原有勞動者中適應新技術的要求的數量較少，使得勞動力需求上升。第二，消費者偏好的變化。消費者對產品和勞務的偏好的改變，使得某些行業擴張而另一些行業縮小，處于規模擴張行業的勞動力因為需求擴大而增加工作崗位。第三，勞動力因為居住地、家庭、戶籍等因素造成流動不便利，流動成本的存在制約著人才從一個地方或一個行業流動到另一個地方或另一個行業。結構性緊缺在性質上是長期的，而且通常起源于勞動力的供給方。

3. 主動性緊缺

從需求方面看，主動性緊缺是指下列情形：一是用工單位所提供的實際工資低于人才的邊際生產率，或者說，在現行的工作條件、工資水平、供給狀態下而未招聘到相應人才而造成的緊缺，又稱自愿緊缺。二是用工單位不滿意現有工作人員，辭退后去尋找更理想人才所造成的緊缺，又稱尋找性緊缺。這兩種緊缺也是勞動力流動的結果。從供給方面看，根據勞動經濟學理論，勞動力商品的供給性質與普通商品不同，勞動者的勞動供給曲線向后彎曲，即在勞動工資較低的區間，單個勞動者的勞動時間隨著工資的上漲而增多；而當工資上漲到一定階段，收入效應大于替代效應，工資的上漲會使勞動時間供給不升反降，從而市場上有效供給減少，形成人才的緊缺。

4. 季節性緊缺

氣候狀況有規律地變化對生產或消費產生影響，引起人才緊缺。人力資源短缺危機在一些以項目形式運作的高新技術類工程類等企業、農業和建筑業，時有發生。由于市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才短缺。這種緊缺是缺乏針對項目運作特點而有效地進行人力資源規劃所造成的。

5. 管理性緊缺

從用工單位的角度進行分析，還存在由于管理因素所造成的人才緊缺。一是人才在不能發揮最大能力的崗位上工作，未能發揮人才最大的邊際效用。二是對人才未作早期預測、規劃。在可以預見的未來，企業技術培訓存在“囚徒困境”，“搭便車”心理極為普遍，存在市場失靈現象；在人才發生一定規模流動的情況下，沒有核心人才運作的應急方案，從而造成人才的緊缺。

四、結束語

人才是實現中國夢的重要保障。因此，各高校要充分了解緊缺型人才的形成原因，合理規劃。認識技能型緊缺人才的特征，對緊缺人才進行量化認識，分析技能型緊缺人才形成的原因，是加快技能型緊缺人才培養的基礎工作。技能型緊缺人才具有職業領域的動態性、地理分布的地域性、人才使用的價值性、資源儲備的戰略性的特征。本文從摩擦性緊缺、結構性緊缺、主動性緊缺、季節性緊缺、管理性緊缺五個方面分析人才緊缺形成的原因，以便高校尋求對應的良策，有的放矢地進行人才培養。

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